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如今，“考察识别干部，功夫要下在平时”已成为广泛共识。然而，“干多干少一个样，干好干坏没差别”“平时不算明细账，年底考核凭印象”等问题却仍然困扰各地。
为应对考核这一难题，北京市2015年起全面部署公务员平时考核试点工作。作为试点区之一，昌平区从科学设定考核指标体系入手，建立起日记实、月评鉴、季考评的运行模式，初步形成记实、考核、反馈、整改的闭环矫正机制，在加强日常管理、激励更好履职及选人用人等方面显现成效。
而在河北沧州市，市县乡三级公务员的平时表现实现均可在网上考核。“互联网+平时考核”在沧州探索4年多来，考核过程网上操作、考核对象网络覆盖、考核数据自动生成，让公务员平时考核工作横向延伸至政府各部门、纵向贯通市县乡。
因地制宜设指标
“平时考核能否科学有效考准考实，关键要看指标设计是否科学合理。既要与岗位目标责任制结合，突出重点工作、创新目标的质量、进程等；也要与职位分类管理制度相结合，突出不同岗位应履行的职责要求，使考‘人’与考‘事’有机结合，从而达到管人与治事相统一。”北京市昌平区人社局副局长钟建国认为。
公务员系统岗位众多、职能各异，如何变“均码考核”为“量体考核”，发挥平时考核实效？昌平区按照凝练共性、突出个性的总原则，建立了百分制三级指标评价体系。 其中，一级指标“德、能、勤、绩、廉”分值分别为15、15、15、40、15，二级指标包括共性指标、个性指标两方面，三级指标“优秀、称职、不称职”分别对应不同分值。共性指标包括政治素质、职业道德、业务能力等10个方面的综合素质要求，个性指标则由各单位结合部门、区域特点和岗位差异自行设置，确保指标有针对性、可操作、能落实。
“冬天防火夏天防汛，赶上极端天气、维稳，我们更得黑夜白日待在村上。”流村镇组织委员暴玉金介绍。为此，该镇侧重农村工作，从“指导、检查防火、防汛”“落实村级党务、村务、财务公开”等角度，在“绩”指标项下设置了个性指标“包村工作”。而人社局机关在该指标项下的个性指标则是“计划与执行”和“群众满意度”。
为使考核有的放矢，该区尽可能量化考核指标，无法量化的也尽可能提出具体形象、便于把握的评价标准。如劳动监察大隊就将“信访处理”的“优秀”标准设定为“独立处理率100%，限时办结率100%，初访办结率90%以上，化解率85%以上，投诉率低于1%”。“让每名公务员不仅清楚‘干什么’，更清楚‘干成什么样’，使之成为公务员自我管理和自我评价的标准。”区人社局公务员管理科科长钟萍解释。
值得注意的是，指标设置还引入了动态管理机制。根据上级要求和中心工作调整，二级指标可作相应调整，加强对主题活动、专项工作、急难险重任务和应对突发事件等情况的考核。2015年围绕人口调控，2016年围绕京津冀协同发展和疏解非首都核心功能，在“能、绩”下的二级指标都有所体现。
360度全方位考评
2017年9月27日，早上7：50，钟萍打开协同工作平台签到。点开前一天的工作日志一一“8：00-12：00，安排十月份科级任职能力测试考试时间地点等事宜……13：00-17：30，与大家商量环保督查绩效方面材料问题……”
日记实、月评鉴、季考评，作为平时考核环环相扣的三个环节，对公务员日常表现的描绘愈发清晰。在昌平区综合行政服务中心副主任王春月看来，平时考核绝不是日常工作的“流水账”，而是反映任务完成实效的“成绩表”，是对自己平时履职尽责、处理问题、完成重点任务等方面的记录，体现了自己个性化的工作表现。
为确保考核结果全面、客观、公正，北京市昌平区在考核机制上煞费苦心。该区明确各部门主管领导为“能、勤、绩”三项指标的考核评价主体，组织人事、纪检监察及政风行风部门则共同负责“德、廉”两项指标，由其根据掌握的信访举报、批评投诉等情况进行客观评价。同时，综合考虑岗位同类、业务同质、部门同属、交叉协作等因素，划分若干小组进行交叉互评，并委托第三方机构通过跟踪随访、满意度调查等方式开展社会评价。由此，形成了包括领导评鉴、部门评价、成员互评、社会监督的360度全方位评价机制。
综合行政服务中心张志对这样的评价方式很认可，“大家平时业务相近、交流较多，对彼此的工作表现心中有数。每季度考评时，通过系统查阅其他人的工作日志，不同的人该打多少分，心中有杆秤。”
引入多元评价主体，会不会导致“老好人主义”盛行，让那些敢担当、讲原则的公务员吃亏？答案是否定的。该区对分值作出设定，主管领导50分，人事政工、纪检监察部门各15分，成员互评5分，社会监督10分，签到签退5分。“主管领导对于公务员的实绩表现最有发言权，因此要充分发挥其第一责任人的关键作用。”钟萍解释道。
有人担心，考核中会出现“先进轮流当”的现象，大家好事分摊、利益均沾。钟建国道出了他们的考虑：“我们对业务受理、案件办理等量化指标及成员互评，限定优秀比例不得超过50%，一定程度缩小了‘大锅饭’的空间。同时，也要求主管领导评鉴时要勇于担责，就好比‘螳螂捕蝉，黄雀在后’，他的领导也在后面看着他如何来评价下属，对考核工作是否负责。”
变“人人称职”为“挨个过关”
“可以说，考核指标体系设计得越科学，考核的结果就会越准确，越能令人信服。”钟建国作为全区平时考核的“操盘手”，感触颇多。
他举了爪例子，之所以要尽可能把过去定性的评价指标定量化，是为了用实实在在的数字说话，解决以往标准模糊、人人称职的问题，真正让各方面表现突出的公务员脱颖而出、评为优秀，让表现不好的相形见绌、自惭形秽。
平时考核落到实处，关键在于考核结果的使用落在实处。昌平区劳动人事争议仲裁院在“绩”指标下对案件办结率、送达率有明确要求。该院有名公务员这两项长期不达标，加上工作状态不佳，平时考核时他因得分较低多次被诫勉。去年年度考核，综合平时考核成绩，他被评为“基本合格”，直接影响晋级晋档。对照标准细数一项项得分，他毫无异议，对领导老实交底：“原以为转正就是进了‘保险箱’，工作上随便应付一下，别人拿我没辙。没想到一项项指标要求得又严又具体，考核结果还动真格，以后再不敢混日子了！” 为确保考核结果发挥作用，该区将考核结果和年度考核、职务任免“双挂钩”。年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩优秀的公务员中产生。同时，该区对于平时考核成绩优秀的公务员，在评选表彰、教育培训、干部选用方面给予优先考虑；对成绩较差的公务员，及时进行诫勉谈话；不符合岗位需求的，适时安排交流轮岗。2016年，全区共有168名公务员因平时考核成绩优异在年度考核中被评定为优秀等次，32名公务员因平时考核成绩优秀获得职务晋升。
“平时考核为选拔任用、表彰奖励提供了刚性的衡量比较，关系推荐、人情重用、按资排辈等人为因素难以提上桌面，既增强了选拔奖励的公信力，也提升了公务员对本职工作、履职行为的认同感。下一步，我们将进一步完善指标评价体系，健全第三方考核评价机制，强化平时考核结果运用，推动全区平时考核工作由点到面深入开展。”钟建国表示。
从纸上到网上，操作、坚持不再难
“要来检查平时考核工作？先给我三天准备时间。”前些年，河北省沧州市公务员局考核奖励科科长白磊一度很苦恼，平时考核记实手册要手写，“平时没动静、检查忙应付”现象屡屡发生。
“临时抱佛脚”如今行不通了。在公务员平时考核网络平台上，每月工作完成情况只能在次月1～10日提交审核，太早无法提交，太晚提交会扣分。
平时考核平时考，看似简单，一些地方却难以坚持。“关键在于简便易行、有效管用，这是平时考核工作的生命力。简便不管用，不如不搞；管用不简便，难以坚持。”沧州市公务员局局长郭永志认为。
秉持这个原则，沧州开发了公务员平时考核网络平台，并设置了三个环节。年初，公务员将年度任务分解到每个月，次月初由本人填写工作完成情况及出勤时间并提交，再由分管领导进行审核，决定个人提交的内容是否通过。“个人填写的内容，首先是年初定的月度计划有没有完成，在系统里这项内容后面勾选即可，如果有临时工作安排也可以在本月工作中添加条目。”沧州市城管局人事科干部陈艳丽给记者演示，在不添加临时工作的情况下，两分钟便可提交审核。
值得一提的是，沧州对每月工作情况的考核，看的是完成率。“尽管每个岗位任务不同，但都要把本职工作保质保量完成，这是对公务员工作能力的基本要求。”白磊告诉记者'这在平时考核中对应“德能勤绩廉”的“能”，大家的日常工作完成率和出勤情況一般差距不大。
真正能拉开差距的是“德”和“绩”。“德”通过上级评价、下级评价、同事评价三个模块进行，在优、良、平、差四个等次中选择其一即可。“绩”是实打实的加分项，工作获得表彰表扬等“硬货”才能算数。
从横向到纵向，覆盖各部门、市县乡
沧州市财政局，有105名公务员在网上进行平时考核；河间市人社局，科级以下公务员每月悉数被考核；任丘市永丰路街道办事处，政府口公务员全部参加平时考核……在沧州，公务员平时考核工作已推广至市县两级所有政府部门、并延伸至乡镇街道，一“网”考遍市县乡。目前，公务员平时考核己覆盖沧州政府系统市、县、乡三级的697个单位11514人。
横向到边、纵向到底的庞大网络如何管理？沧州采取了全面监控、逐级负责、责任到人的三级管理体系，让管理更严密、更高效。市县人社局负责公务员考核的同志为一级管理员，各部门、各乡镇人事科（股）长为二级管理员，部门下属单位负责人事工作的同志为三级管理员。二、三级管理员负责设置本单位的考核对象、审核人，并根据三定方案在平台上搭建部门、层级等本单位管理结构。各级管理员分别由上级管理员设置和管理。
以永丰路街道办事处为例。党政办公务员齐俊涛是考核对象，对应的审核人是分管他的街道党工委组织委员张建新。作为平台二级管理员，街道办组织员孙启寒确定他们相应的权限。
一个网络平台全市用，覆盖面如此之大，也得益于系统的半开放式。例如，年度目标如何制定、分解，不是由上级机关和单位领导硬性规定，而是根据工作任务和职责，由被考核的公务员本人填报，再由审核人通过。“市里给每个单位搭建了一个平台，提供了一种方法，具体如何操作要充分发挥各单位的自主性。”沧州市公务员局副局长徐伟表示。
为防止“一项工作干一年”，真正考出实效，沧州市公务员局费尽了心思。“妙招”之一是，将年度目标分解为重点任务、量化指标、日常工作三大项，日常工作大项下可再细分多个小项，每月多完成一小项工作可加0.5分，最高不超过5分。
“以前有人图省事，把岗位职责写进了月度工作任务。比如人事科的，每个月的工作任务都是做好本单位人事工作，这肯定不行。即使审核人给他通过了，他日常工作这一项也只有0.5分。”徐伟举例说，如此一来，主动把月度工作定准定细的人越来越多了。
从过程到结果，考用结合见回响
52名市直部门公务员因平时考核等次为“不合格”，取消了年度评优资格；99名县市区部门公务员因连续两年平时考核等次为“不合格”，年度考核被确定为“基本称职”等次。在2016年年度考核中，这则重磅消息再次将平时考核的重要性推向了新高度。
平时考核有实效，结果运用是根本。沧州建立了平时考核结果与年度考核挂钩、与评比表彰挂钩、与优秀指标挂钩的“三挂钩”机制。
年终，平时考核网络平台会根据每月考核情况，自动汇总考核分数，确定平时考核的年度综合等次。月度考核累计4次以上“未按时”的、“廉”的考核不合格的，系统自动生成为“不合格”等次。公务员平时考核综合等次为“不合格”的，年度考核不能评为“优秀”等次。
平时考核成为年度考核的重要参考，有效防止了年度考核凭印象、唯票数等现象。2016年底，时任沧州市城管局人事科科长的解巨爽就尝到了这个甜头。在推选城管系统先进个人时犯了难的他，打开了平时考核网络平台，“好多事。下子想不起来，通过平时考核的记录做个全面回顾，对推优人选也更笃定了。”
沧县纸房头乡党委副书记张华成更欣慰的是，平时考核成了公务员日常管理的有力抓手。“总得干点啥，提交月度工作的时候才有内容可写啊！”纸房头乡政府办主任庞金良坦言，“另一方面，这是展示自己的平台，干出了成绩也要让领导知道。”
对此，沧州市人社局局长张力表示，公务员平时考核有效推动了工作落实，改进了工作作风，己成为解决“不作为、慢作为、乱作为”问题的一剂良方。（资料来源：《中国组织人事报》）
为应对考核这一难题，北京市2015年起全面部署公务员平时考核试点工作。作为试点区之一，昌平区从科学设定考核指标体系入手，建立起日记实、月评鉴、季考评的运行模式，初步形成记实、考核、反馈、整改的闭环矫正机制，在加强日常管理、激励更好履职及选人用人等方面显现成效。
而在河北沧州市，市县乡三级公务员的平时表现实现均可在网上考核。“互联网+平时考核”在沧州探索4年多来，考核过程网上操作、考核对象网络覆盖、考核数据自动生成，让公务员平时考核工作横向延伸至政府各部门、纵向贯通市县乡。
因地制宜设指标
“平时考核能否科学有效考准考实，关键要看指标设计是否科学合理。既要与岗位目标责任制结合，突出重点工作、创新目标的质量、进程等；也要与职位分类管理制度相结合，突出不同岗位应履行的职责要求，使考‘人’与考‘事’有机结合，从而达到管人与治事相统一。”北京市昌平区人社局副局长钟建国认为。
公务员系统岗位众多、职能各异，如何变“均码考核”为“量体考核”，发挥平时考核实效？昌平区按照凝练共性、突出个性的总原则，建立了百分制三级指标评价体系。 其中，一级指标“德、能、勤、绩、廉”分值分别为15、15、15、40、15，二级指标包括共性指标、个性指标两方面，三级指标“优秀、称职、不称职”分别对应不同分值。共性指标包括政治素质、职业道德、业务能力等10个方面的综合素质要求，个性指标则由各单位结合部门、区域特点和岗位差异自行设置，确保指标有针对性、可操作、能落实。
“冬天防火夏天防汛，赶上极端天气、维稳，我们更得黑夜白日待在村上。”流村镇组织委员暴玉金介绍。为此，该镇侧重农村工作，从“指导、检查防火、防汛”“落实村级党务、村务、财务公开”等角度，在“绩”指标项下设置了个性指标“包村工作”。而人社局机关在该指标项下的个性指标则是“计划与执行”和“群众满意度”。
为使考核有的放矢，该区尽可能量化考核指标，无法量化的也尽可能提出具体形象、便于把握的评价标准。如劳动监察大隊就将“信访处理”的“优秀”标准设定为“独立处理率100%，限时办结率100%，初访办结率90%以上，化解率85%以上，投诉率低于1%”。“让每名公务员不仅清楚‘干什么’，更清楚‘干成什么样’，使之成为公务员自我管理和自我评价的标准。”区人社局公务员管理科科长钟萍解释。
值得注意的是，指标设置还引入了动态管理机制。根据上级要求和中心工作调整，二级指标可作相应调整，加强对主题活动、专项工作、急难险重任务和应对突发事件等情况的考核。2015年围绕人口调控，2016年围绕京津冀协同发展和疏解非首都核心功能，在“能、绩”下的二级指标都有所体现。
360度全方位考评
2017年9月27日，早上7：50，钟萍打开协同工作平台签到。点开前一天的工作日志一一“8：00-12：00，安排十月份科级任职能力测试考试时间地点等事宜……13：00-17：30，与大家商量环保督查绩效方面材料问题……”
日记实、月评鉴、季考评，作为平时考核环环相扣的三个环节，对公务员日常表现的描绘愈发清晰。在昌平区综合行政服务中心副主任王春月看来，平时考核绝不是日常工作的“流水账”，而是反映任务完成实效的“成绩表”，是对自己平时履职尽责、处理问题、完成重点任务等方面的记录，体现了自己个性化的工作表现。
为确保考核结果全面、客观、公正，北京市昌平区在考核机制上煞费苦心。该区明确各部门主管领导为“能、勤、绩”三项指标的考核评价主体，组织人事、纪检监察及政风行风部门则共同负责“德、廉”两项指标，由其根据掌握的信访举报、批评投诉等情况进行客观评价。同时，综合考虑岗位同类、业务同质、部门同属、交叉协作等因素，划分若干小组进行交叉互评，并委托第三方机构通过跟踪随访、满意度调查等方式开展社会评价。由此，形成了包括领导评鉴、部门评价、成员互评、社会监督的360度全方位评价机制。
综合行政服务中心张志对这样的评价方式很认可，“大家平时业务相近、交流较多，对彼此的工作表现心中有数。每季度考评时，通过系统查阅其他人的工作日志，不同的人该打多少分，心中有杆秤。”
引入多元评价主体，会不会导致“老好人主义”盛行，让那些敢担当、讲原则的公务员吃亏？答案是否定的。该区对分值作出设定，主管领导50分，人事政工、纪检监察部门各15分，成员互评5分，社会监督10分，签到签退5分。“主管领导对于公务员的实绩表现最有发言权，因此要充分发挥其第一责任人的关键作用。”钟萍解释道。
有人担心，考核中会出现“先进轮流当”的现象，大家好事分摊、利益均沾。钟建国道出了他们的考虑：“我们对业务受理、案件办理等量化指标及成员互评，限定优秀比例不得超过50%，一定程度缩小了‘大锅饭’的空间。同时，也要求主管领导评鉴时要勇于担责，就好比‘螳螂捕蝉，黄雀在后’，他的领导也在后面看着他如何来评价下属，对考核工作是否负责。”
变“人人称职”为“挨个过关”
“可以说，考核指标体系设计得越科学，考核的结果就会越准确，越能令人信服。”钟建国作为全区平时考核的“操盘手”，感触颇多。
他举了爪例子，之所以要尽可能把过去定性的评价指标定量化，是为了用实实在在的数字说话，解决以往标准模糊、人人称职的问题，真正让各方面表现突出的公务员脱颖而出、评为优秀，让表现不好的相形见绌、自惭形秽。
平时考核落到实处，关键在于考核结果的使用落在实处。昌平区劳动人事争议仲裁院在“绩”指标下对案件办结率、送达率有明确要求。该院有名公务员这两项长期不达标，加上工作状态不佳，平时考核时他因得分较低多次被诫勉。去年年度考核，综合平时考核成绩，他被评为“基本合格”，直接影响晋级晋档。对照标准细数一项项得分，他毫无异议，对领导老实交底：“原以为转正就是进了‘保险箱’，工作上随便应付一下，别人拿我没辙。没想到一项项指标要求得又严又具体，考核结果还动真格，以后再不敢混日子了！” 为确保考核结果发挥作用，该区将考核结果和年度考核、职务任免“双挂钩”。年度考核优秀等次人员应在平时考核成绩优秀的公务员中产生。同时，该区对于平时考核成绩优秀的公务员，在评选表彰、教育培训、干部选用方面给予优先考虑；对成绩较差的公务员，及时进行诫勉谈话；不符合岗位需求的，适时安排交流轮岗。2016年，全区共有168名公务员因平时考核成绩优异在年度考核中被评定为优秀等次，32名公务员因平时考核成绩优秀获得职务晋升。
“平时考核为选拔任用、表彰奖励提供了刚性的衡量比较，关系推荐、人情重用、按资排辈等人为因素难以提上桌面，既增强了选拔奖励的公信力，也提升了公务员对本职工作、履职行为的认同感。下一步，我们将进一步完善指标评价体系，健全第三方考核评价机制，强化平时考核结果运用，推动全区平时考核工作由点到面深入开展。”钟建国表示。
从纸上到网上，操作、坚持不再难
“要来检查平时考核工作？先给我三天准备时间。”前些年，河北省沧州市公务员局考核奖励科科长白磊一度很苦恼，平时考核记实手册要手写，“平时没动静、检查忙应付”现象屡屡发生。
“临时抱佛脚”如今行不通了。在公务员平时考核网络平台上，每月工作完成情况只能在次月1～10日提交审核，太早无法提交，太晚提交会扣分。
平时考核平时考，看似简单，一些地方却难以坚持。“关键在于简便易行、有效管用，这是平时考核工作的生命力。简便不管用，不如不搞；管用不简便，难以坚持。”沧州市公务员局局长郭永志认为。
秉持这个原则，沧州开发了公务员平时考核网络平台，并设置了三个环节。年初，公务员将年度任务分解到每个月，次月初由本人填写工作完成情况及出勤时间并提交，再由分管领导进行审核，决定个人提交的内容是否通过。“个人填写的内容，首先是年初定的月度计划有没有完成，在系统里这项内容后面勾选即可，如果有临时工作安排也可以在本月工作中添加条目。”沧州市城管局人事科干部陈艳丽给记者演示，在不添加临时工作的情况下，两分钟便可提交审核。
值得一提的是，沧州对每月工作情况的考核，看的是完成率。“尽管每个岗位任务不同，但都要把本职工作保质保量完成，这是对公务员工作能力的基本要求。”白磊告诉记者'这在平时考核中对应“德能勤绩廉”的“能”，大家的日常工作完成率和出勤情況一般差距不大。
真正能拉开差距的是“德”和“绩”。“德”通过上级评价、下级评价、同事评价三个模块进行，在优、良、平、差四个等次中选择其一即可。“绩”是实打实的加分项，工作获得表彰表扬等“硬货”才能算数。
从横向到纵向，覆盖各部门、市县乡
沧州市财政局，有105名公务员在网上进行平时考核；河间市人社局，科级以下公务员每月悉数被考核；任丘市永丰路街道办事处，政府口公务员全部参加平时考核……在沧州，公务员平时考核工作已推广至市县两级所有政府部门、并延伸至乡镇街道，一“网”考遍市县乡。目前，公务员平时考核己覆盖沧州政府系统市、县、乡三级的697个单位11514人。
横向到边、纵向到底的庞大网络如何管理？沧州采取了全面监控、逐级负责、责任到人的三级管理体系，让管理更严密、更高效。市县人社局负责公务员考核的同志为一级管理员，各部门、各乡镇人事科（股）长为二级管理员，部门下属单位负责人事工作的同志为三级管理员。二、三级管理员负责设置本单位的考核对象、审核人，并根据三定方案在平台上搭建部门、层级等本单位管理结构。各级管理员分别由上级管理员设置和管理。
以永丰路街道办事处为例。党政办公务员齐俊涛是考核对象，对应的审核人是分管他的街道党工委组织委员张建新。作为平台二级管理员，街道办组织员孙启寒确定他们相应的权限。
一个网络平台全市用，覆盖面如此之大，也得益于系统的半开放式。例如，年度目标如何制定、分解，不是由上级机关和单位领导硬性规定，而是根据工作任务和职责，由被考核的公务员本人填报，再由审核人通过。“市里给每个单位搭建了一个平台，提供了一种方法，具体如何操作要充分发挥各单位的自主性。”沧州市公务员局副局长徐伟表示。
为防止“一项工作干一年”，真正考出实效，沧州市公务员局费尽了心思。“妙招”之一是，将年度目标分解为重点任务、量化指标、日常工作三大项，日常工作大项下可再细分多个小项，每月多完成一小项工作可加0.5分，最高不超过5分。
“以前有人图省事，把岗位职责写进了月度工作任务。比如人事科的，每个月的工作任务都是做好本单位人事工作，这肯定不行。即使审核人给他通过了，他日常工作这一项也只有0.5分。”徐伟举例说，如此一来，主动把月度工作定准定细的人越来越多了。
从过程到结果，考用结合见回响
52名市直部门公务员因平时考核等次为“不合格”，取消了年度评优资格；99名县市区部门公务员因连续两年平时考核等次为“不合格”，年度考核被确定为“基本称职”等次。在2016年年度考核中，这则重磅消息再次将平时考核的重要性推向了新高度。
平时考核有实效，结果运用是根本。沧州建立了平时考核结果与年度考核挂钩、与评比表彰挂钩、与优秀指标挂钩的“三挂钩”机制。
年终，平时考核网络平台会根据每月考核情况，自动汇总考核分数，确定平时考核的年度综合等次。月度考核累计4次以上“未按时”的、“廉”的考核不合格的，系统自动生成为“不合格”等次。公务员平时考核综合等次为“不合格”的，年度考核不能评为“优秀”等次。
平时考核成为年度考核的重要参考，有效防止了年度考核凭印象、唯票数等现象。2016年底，时任沧州市城管局人事科科长的解巨爽就尝到了这个甜头。在推选城管系统先进个人时犯了难的他，打开了平时考核网络平台，“好多事。下子想不起来，通过平时考核的记录做个全面回顾，对推优人选也更笃定了。”
沧县纸房头乡党委副书记张华成更欣慰的是，平时考核成了公务员日常管理的有力抓手。“总得干点啥，提交月度工作的时候才有内容可写啊！”纸房头乡政府办主任庞金良坦言，“另一方面，这是展示自己的平台，干出了成绩也要让领导知道。”
对此，沧州市人社局局长张力表示，公务员平时考核有效推动了工作落实，改进了工作作风，己成为解决“不作为、慢作为、乱作为”问题的一剂良方。（资料来源：《中国组织人事报》）