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[摘 要] 古人有云，“得人心者得天下”。对于企业而言，员工的忠诚度决定着企业的发展。文章首先全面剖析了中小企业员工忠诚度欠缺的成因，然后就中小企业如何切实提升员工的忠诚度展开深入探讨，以期可以对各中小企业领导者与HR专员有所裨益。
[关键词] 中小企业；人力资源；员工忠诚度
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、中小企业员工忠诚度欠缺的成因
（一）人员招聘不合理
员工招聘作为企业经营目标与战略任务得以切实达成的基础保障，极其关键。如若新招聘的员工未能切实满足企业自身发展所需，未能对企业发展起到应有的助推效用，甚至未能满足岗位所需，则整个招聘是失败的。目前我们一些企业招聘常常看重应聘者的学历以及工作经验，忽略他们的性格、素质、思维方式等内在因素，使得部分新进员工缺乏吃苦耐劳、持之以恒的工作责任心，总是急功近利，对企业缺乏认同感，造成忠诚度不高。
（二）培训工作不到位
培训的目标在于提高企业员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观，从而发挥出最大潜力，提高个人和组织业绩，推动组织和个人不断进步，实现组织和个人双重发展。然而，现代中小企业培训通常存在一些问题：一是没有配备专门的培训师，由人力资源部主管来承担这一角色，思维过于局限；二是员工培训方式方法流于形式，未能取得实效；三是员工对培训工作认识不够深入，直接影响实际培训效果。
（三）晋升渠道不通畅
通畅的晋升渠道能够吸引员工、培养员工对企业的忠诚度，保持一个稳定、高效、积极为企业工作的团队。如果晋升渠道不畅通，员工看不到自己在企业的发展希望，找不到在企业中的奋斗目标和努力方向，没有更多的获得感、幸福感，就难以在企业长久发展。然而，我国目前很多中小企业都缺乏有效的用人机制和通畅的晋升渠道。受传统文化影响，部分企业在治理结构上更倾向于“任人唯亲”而非“任人唯贤”。启用家族人员管理企业导致员工的工作积极性和工作热情受到打击，也在一定程度上阻碍了企业健康快速发展。与此同时，由于中小企业在经营方向上具有短期性和极端逐利性，其在人力资源管理上存在投入不足、制度不健全的情况，在人员晋升时，也无法做到量化评分，只能依靠管理者的主观评判。再者，与大型企业相比，中小型企业在公开招聘、竞争上岗、综合考核、末位下岗上制度执行不严。公开招聘参杂管理者个人利益，竞争上岗更多考虑人情关系，综合考核缺乏客观标准，末位下岗流于形式，企业内部形成以人际关系为导向的氛围，权力完全或者高度集中在管理者手中，形成了家长式的管理企业。员工的自主性减弱，进而造成企业业务的停滞，这对企业的影响最为严重[1]。
（四）薪酬福利不健全
中小企业能否吸引和留住人才最重要的一点就在于薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用是否得当，良好的薪酬管理制度能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会下降。薪酬福利是员工最基本的物质需求和生活保障。如果解决不了员工的温饱问题，就无法让员工为企业竭尽全力，对企业保持较高的认同感和忠诚度，这也是目前我国众多中小企业人员频繁流动、人才严重流失的原因之所在。据调查，在我国，多数中小企业缺乏科学合理、公平适度的薪酬及福利体系。多干少干一个样、干与不干一个样的现象客观存在，员工真正的价值难以体现。这种“大锅饭”式的薪酬福利分配，使得多数员工存在感降低，工作的积极性遭受打击。人待我何亦待人何，企业如果没有对员工做到从情感、生活上去关心、关怀，又如何让员工产生归属感？又如何能让员工充满奋斗之心，积极工作，将企业的发展视为自己理所应当、义不容辞的职责呢？
二、提升企业员工忠诚度的有效策略
（一）做好培训与开发工作
培训与开发，是企业为改善员工在现时及将来职位上的工作业绩而通过培训等多种方式使其具备现时及将来职位需要的业务知识、工作技能以及工作态度，最终体现为企业整体效益的提升的一系列连续性及目的性活动。它主要有以下几点意义：有助于改善企业的整体效益；有助于增强企业的竞争优势；有助于健强企业的文化体魄；助于提升员工的职业归属。在我们进行培训与开发的时候，要遵循六个原则：服务企業战略和规划的原则；目标原则；差异化原则；激励原则；讲究实效原则以及效益原则。做到这几个方面，就一定可以将企业的培训与开发工作落实的更好。
（二）建立健全企业激励机制
企业激励，是指企业通过特定的方式方法与管理手段，为满足员工个人职业及生活等需要所制定的企业内部管理措施体系，企业与被激励员工相互之间形成一种相互促进、相互制约的结构、关系、方式。这些措施体系将提升员工的忠诚度，促进员工对企业做出最大化承诺，为企业发展留住真正需要有价值的人才。
企业激励机制的建立应结合企业发展模式、现状及趋势，分为物质激励及非物质激励。创业初期的华为一面由于企业扩展及业务发展需要大量资金，另一方面为了快速占领科研高地急需大量科学技术人才。为此其选择内部融资、员工持股的方式，减少企业现金流风险、激励员工增强归属感。
企业激励机制的健全应体现在有效呼应员工合理诉求、有效清除企业发展障碍之上。在物质激励及非物质激励伴随企业发展实施一段时间后，原有的激励制度逐渐不适应企业发展，甚至因过多采用物质激励导致员工之间产生恶意竞争。为此，企业激励制度的健全显得尤为必要。激励机制的健全主要考虑以下四个方面：（1）企业效益的有效提升；（2）企业文化的内涵提升；（3）竞争氛围的和谐提升；（4）员工职业的价值提升[2]。
（三）重视员工职业生涯规划
职业生涯规划是企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合，制定员工个人职业发展战略规划并促使这种规划得以实现，最终促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。适合员工个体的职业生涯规划能给员工带来更多的认同感和获得感，保持对企业较高的忠诚度。职业生涯规划一方面要高度利用员工的能力为企业发展壮大所服务，另一方面要为他们创造成功职业的机会。这样，员工才能够看到自己的发展前景，对企业产生更高的满意度，提高工作的主动性和积极性，增强对企业的忠诚度。员工职业生涯规划主要包括：（1）不断推进企业的整体事业发展，使员工有事业同步发展的平台；（2）为员工的事业发展提供各种帮助，为其规划事业发展蓝图；（3）关心员工的工作和生活，对于取得的成绩要及时表彰；（4）为员工营造适合学习、适宜锻炼、能够有效提升职业技能的环境氛围，使其具备胜任工作的技能；（5）合理设置激励目标，为勇于挑战、善于奋斗、乐于奉献的员工创造更多晋升机会。
（四）建立“以人为本”的企业文化
企业文化的培育最初是为了解决企业在经营过程中遭遇的发展和生存问题而被提出的。提出者认为，企业文化应被企业员工广泛认可，他们共享有效讯息，追寻共同理想和人生价值。习近平总书记在党的十九大报告中提出，提高保障和改善民生水平，党的一切工作必须以最广大人民根本利益为最高标准。其实，不止党政机关、党员要这样做，广大中小企业更应体现“以人为本”的价值观念。一个企业的灵魂体现在企业文化上，是能否留住员工的关键所在。一方面，在企业文化内涵上树立相互尊重、相互关心、相互理解、相互依靠、相互促进的观念，管理者致力于解决员工在生产生活中的痛点堵点问题，员工致力于解决企业生存和发展中的重点难点问题，两者形成互惠共生的和谐关系，真正形成“以人为本”为核心的企业文化。另一方面，在丰富企业文化内涵的同时，镶嵌入竞争和拼搏的精神内涵，塑造狼性工作团队。作为企业特种兵，在内部和谐的生存氛围下与外部企业展开激烈竞争，在提高工作成绩的同时实现企业效益的成倍增加。
三、结语
在当今的社会，多数从业者会对其职业前景进行规划和预计。中小企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能长久地留住人才。管理者应清醒地意识到员工忠诚度是影响中小企业生存和发展的重要因素，因而会切实了解员工的需求和期望，增强员工对企业的忠诚度，除了给予员工具有吸引力的薪酬和福利，给员工提供培训、晋升的机会外，还会主动努力建立健康的企业文化，树立良好领导者形象，提高企业对员工的忠诚度。这样，才能使员工释放出最大能量，带动企业整体效益提高，恪尽职守为企业的发展多做贡献。
参考文献：
[1]林巧.企业员工忠诚度下降原因与对策分析[J].财经界（学术版），2013（14）：265.
[2]赵瑞美，李桂云.企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J].聊城大学学报（社会科学版），2003（04）：36-38.
[关键词] 中小企业；人力资源；员工忠诚度
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、中小企业员工忠诚度欠缺的成因
（一）人员招聘不合理
员工招聘作为企业经营目标与战略任务得以切实达成的基础保障，极其关键。如若新招聘的员工未能切实满足企业自身发展所需，未能对企业发展起到应有的助推效用，甚至未能满足岗位所需，则整个招聘是失败的。目前我们一些企业招聘常常看重应聘者的学历以及工作经验，忽略他们的性格、素质、思维方式等内在因素，使得部分新进员工缺乏吃苦耐劳、持之以恒的工作责任心，总是急功近利，对企业缺乏认同感，造成忠诚度不高。
（二）培训工作不到位
培训的目标在于提高企业员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观，从而发挥出最大潜力，提高个人和组织业绩，推动组织和个人不断进步，实现组织和个人双重发展。然而，现代中小企业培训通常存在一些问题：一是没有配备专门的培训师，由人力资源部主管来承担这一角色，思维过于局限；二是员工培训方式方法流于形式，未能取得实效；三是员工对培训工作认识不够深入，直接影响实际培训效果。
（三）晋升渠道不通畅
通畅的晋升渠道能够吸引员工、培养员工对企业的忠诚度，保持一个稳定、高效、积极为企业工作的团队。如果晋升渠道不畅通，员工看不到自己在企业的发展希望，找不到在企业中的奋斗目标和努力方向，没有更多的获得感、幸福感，就难以在企业长久发展。然而，我国目前很多中小企业都缺乏有效的用人机制和通畅的晋升渠道。受传统文化影响，部分企业在治理结构上更倾向于“任人唯亲”而非“任人唯贤”。启用家族人员管理企业导致员工的工作积极性和工作热情受到打击，也在一定程度上阻碍了企业健康快速发展。与此同时，由于中小企业在经营方向上具有短期性和极端逐利性，其在人力资源管理上存在投入不足、制度不健全的情况，在人员晋升时，也无法做到量化评分，只能依靠管理者的主观评判。再者，与大型企业相比，中小型企业在公开招聘、竞争上岗、综合考核、末位下岗上制度执行不严。公开招聘参杂管理者个人利益，竞争上岗更多考虑人情关系，综合考核缺乏客观标准，末位下岗流于形式，企业内部形成以人际关系为导向的氛围，权力完全或者高度集中在管理者手中，形成了家长式的管理企业。员工的自主性减弱，进而造成企业业务的停滞，这对企业的影响最为严重[1]。
（四）薪酬福利不健全
中小企业能否吸引和留住人才最重要的一点就在于薪酬管理是否合理，薪酬激励方式运用是否得当，良好的薪酬管理制度能够更好地激发员工工作热情和创新精神，反之则会下降。薪酬福利是员工最基本的物质需求和生活保障。如果解决不了员工的温饱问题，就无法让员工为企业竭尽全力，对企业保持较高的认同感和忠诚度，这也是目前我国众多中小企业人员频繁流动、人才严重流失的原因之所在。据调查，在我国，多数中小企业缺乏科学合理、公平适度的薪酬及福利体系。多干少干一个样、干与不干一个样的现象客观存在，员工真正的价值难以体现。这种“大锅饭”式的薪酬福利分配，使得多数员工存在感降低，工作的积极性遭受打击。人待我何亦待人何，企业如果没有对员工做到从情感、生活上去关心、关怀，又如何让员工产生归属感？又如何能让员工充满奋斗之心，积极工作，将企业的发展视为自己理所应当、义不容辞的职责呢？
二、提升企业员工忠诚度的有效策略
（一）做好培训与开发工作
培训与开发，是企业为改善员工在现时及将来职位上的工作业绩而通过培训等多种方式使其具备现时及将来职位需要的业务知识、工作技能以及工作态度，最终体现为企业整体效益的提升的一系列连续性及目的性活动。它主要有以下几点意义：有助于改善企业的整体效益；有助于增强企业的竞争优势；有助于健强企业的文化体魄；助于提升员工的职业归属。在我们进行培训与开发的时候，要遵循六个原则：服务企業战略和规划的原则；目标原则；差异化原则；激励原则；讲究实效原则以及效益原则。做到这几个方面，就一定可以将企业的培训与开发工作落实的更好。
（二）建立健全企业激励机制
企业激励，是指企业通过特定的方式方法与管理手段，为满足员工个人职业及生活等需要所制定的企业内部管理措施体系，企业与被激励员工相互之间形成一种相互促进、相互制约的结构、关系、方式。这些措施体系将提升员工的忠诚度，促进员工对企业做出最大化承诺，为企业发展留住真正需要有价值的人才。
企业激励机制的建立应结合企业发展模式、现状及趋势，分为物质激励及非物质激励。创业初期的华为一面由于企业扩展及业务发展需要大量资金，另一方面为了快速占领科研高地急需大量科学技术人才。为此其选择内部融资、员工持股的方式，减少企业现金流风险、激励员工增强归属感。
企业激励机制的健全应体现在有效呼应员工合理诉求、有效清除企业发展障碍之上。在物质激励及非物质激励伴随企业发展实施一段时间后，原有的激励制度逐渐不适应企业发展，甚至因过多采用物质激励导致员工之间产生恶意竞争。为此，企业激励制度的健全显得尤为必要。激励机制的健全主要考虑以下四个方面：（1）企业效益的有效提升；（2）企业文化的内涵提升；（3）竞争氛围的和谐提升；（4）员工职业的价值提升[2]。
（三）重视员工职业生涯规划
职业生涯规划是企业及其员工把个人发展目标与企业发展目标相结合，制定员工个人职业发展战略规划并促使这种规划得以实现，最终促进企业和员工共同发展的人力资源管理模式。适合员工个体的职业生涯规划能给员工带来更多的认同感和获得感，保持对企业较高的忠诚度。职业生涯规划一方面要高度利用员工的能力为企业发展壮大所服务，另一方面要为他们创造成功职业的机会。这样，员工才能够看到自己的发展前景，对企业产生更高的满意度，提高工作的主动性和积极性，增强对企业的忠诚度。员工职业生涯规划主要包括：（1）不断推进企业的整体事业发展，使员工有事业同步发展的平台；（2）为员工的事业发展提供各种帮助，为其规划事业发展蓝图；（3）关心员工的工作和生活，对于取得的成绩要及时表彰；（4）为员工营造适合学习、适宜锻炼、能够有效提升职业技能的环境氛围，使其具备胜任工作的技能；（5）合理设置激励目标，为勇于挑战、善于奋斗、乐于奉献的员工创造更多晋升机会。
（四）建立“以人为本”的企业文化
企业文化的培育最初是为了解决企业在经营过程中遭遇的发展和生存问题而被提出的。提出者认为，企业文化应被企业员工广泛认可，他们共享有效讯息，追寻共同理想和人生价值。习近平总书记在党的十九大报告中提出，提高保障和改善民生水平，党的一切工作必须以最广大人民根本利益为最高标准。其实，不止党政机关、党员要这样做，广大中小企业更应体现“以人为本”的价值观念。一个企业的灵魂体现在企业文化上，是能否留住员工的关键所在。一方面，在企业文化内涵上树立相互尊重、相互关心、相互理解、相互依靠、相互促进的观念，管理者致力于解决员工在生产生活中的痛点堵点问题，员工致力于解决企业生存和发展中的重点难点问题，两者形成互惠共生的和谐关系，真正形成“以人为本”为核心的企业文化。另一方面，在丰富企业文化内涵的同时，镶嵌入竞争和拼搏的精神内涵，塑造狼性工作团队。作为企业特种兵，在内部和谐的生存氛围下与外部企业展开激烈竞争，在提高工作成绩的同时实现企业效益的成倍增加。
三、结语
在当今的社会，多数从业者会对其职业前景进行规划和预计。中小企业只有在自身发展的同时使个人得到发展才能长久地留住人才。管理者应清醒地意识到员工忠诚度是影响中小企业生存和发展的重要因素，因而会切实了解员工的需求和期望，增强员工对企业的忠诚度，除了给予员工具有吸引力的薪酬和福利，给员工提供培训、晋升的机会外，还会主动努力建立健康的企业文化，树立良好领导者形象，提高企业对员工的忠诚度。这样，才能使员工释放出最大能量，带动企业整体效益提高，恪尽职守为企业的发展多做贡献。
参考文献：
[1]林巧.企业员工忠诚度下降原因与对策分析[J].财经界（学术版），2013（14）：265.
[2]赵瑞美，李桂云.企业员工忠诚度下降的原因与对策分析[J].聊城大学学报（社会科学版），2003（04）：36-38.