论文部分内容阅读
摘要：目前，我国新一轮电力体制改革已经启动，“售电侧改革”正在稳步推进，电网公司自然垄断配售电的体制将被打破。对于本轮新电改，电网企业的当务之急是如何提高市场竞争力。而在现代企业的所有资源中，人力资源是最重要、最为关键的。企业对其他资源的运用、组合都需要人力资源来为其推动。人力资源的优化配置是提升企业核心竞争力的前提，是推动企业科学发展的关键。本文就如何制定人才发展战略、优化人才结构、充分发挥现有人才的作用、开展培训和绩效管理等进行探讨。为新一轮电力企业改革形势下，就如何提升电网企业人力资源管理目标提供参考依据。
关键词：电网企业;人力资源;优化配置
现有相关研究大多仅关注于电网企业在人力资源管理上的表面问题，且与当前电力市场环境的结合不够紧密。电网企业在新电改的市场环境背景下，出现优质人才流失、新型专业人才相对紧缺、复合型人才较为匮乏等风险，需要对其人力资源管理有更深层次的分析和全方位探讨。
一、电网企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源观念相对陈旧
人力资源作為企业生存和发展的第一资源并未真正实现，并没有将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。人员管理不够灵活，“人员只上不下、只进不出”的现象依然存在，人员流动性差，员工普遍缺乏危机感和紧迫感，不能完全满足企业改革和发展需要。企业的生存和发展归根结底还是需要人来完成，为此必须进一步加强电力企业人力资源管理。
2.培训体系不完善
一些企业的后续教育管理不严格，质量不高，文凭泛滥，一定程度上扰乱了人才秩序。现有的人才发展，滞后于技术进步和企业发展的需要。企业知识和技能更新缓慢，人力资源创新不高。员工学习新技能、接受新知识的意愿和能力不足，导致知识更新缓慢或停滞，以及技能不足，进而限制了员工的整体素质和创新能力的提高，最终直接影响企业的可持续发展以及核心竞争力的提升。
3.人力资源结构失衡
一方面一线基层技能岗位员工存在缺员，而另一方面机关管理人员和专业技术人员又出现了一定程度的冗员。同时，随着技术装备和市场竞争压力的不断提升，专业技术人员中又出现初级人才相对过多，而高级人才不足的情况。另外，各级直线经理普遍存在只管业务的问题。各种“有事没人干”、“有人没事干”的现象开始凸显。
二、电力企业人力资源管理问题的解决对策
1.更新人力资源观念，科学制定人力资源规划
坚定人力资源是企业发展的第一资源的观念，建立“五个概念”：人才是第一个企业资源的概念，以人为本的理念、以市场为导向的人才的概念，竞争选择的概念，每个人都可以成为天才的概念。坚持整体规划，根据电网企业的发展，制定符合实际的人力资源规划。在对企业内部和外部环境和人才现状深入分析的基础上，围绕上级和本企业定位和战略目标，科学规划和系统设计人力资源的需求、分析、对策和措施，以确保人力资源开发管理和人才队伍建设工作的有序进行。
2.强化企业文化建设
企业文化建设是提高职工文化品位和综合素质、开发人力资源、提升企业形象的有效途径。一个学习型、创新型的电网企业，会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情、发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。
3.着力解决人力资源结构失衡
结合各单位的地理地貌、气象条件、技术装备、人员年龄结构以及业务外包等条件，切实开展调研，逐步完善，为人力资源的配置提供科学可靠依据。同时，也为制定科学、合理、公平的绩效考核办法提供保障。持续开展结构性缺员治理，这主要可以采取以下措施：通过宣传引导改变员工单一的价值取向，鼓励员工在各类、各层、各个岗位上找到自己适合位置，实现自己的价值。对机构、岗位、流程进行不断优化完善，打通管理、技术、技能各条人才通道，使其横向和纵向地交汇贯通。运用新产品和新技术持续提升劳动生产率，建立现代人力资源管理信息系统，搭建平台，实现人员动态调节。薪酬、培训、个人发展向一线生产岗位倾斜等等。
4.着力完善培训体系，持续提升员工素质
在培训方式上要针对各级人员采取各种行之有效的方式。如对技能员工应以在岗实操培训为主，而对管理、技术人员又应区别对待。时间、内容、形式等都有应灵活地设置，以便员工能有更好的选择。要切实做好培训效果评估工作。评估不仅要对培训过程、结果进行衡量，同时还应对培训后工作中的运用提升效果进行持续跟踪。要做好统计分析工作，这是持续提升培训工作的关键，在此基础上，才能对培训计划进行实时动态或者是中长期系统调整修编，才能保证企业的需求、市场的需求、员工个人的需求得到最终的实现。
5.完善绩效管理体系，形成良好的激励机制
绩效管理是企业落实战略和细化管理的一种重要手段。而绩效考核指标就是将战略目标转化为具体业务目标，由各直线经理来承担的部门目标，部门目标经过细化，体现到部门日常的关键业务活动中，并落实到每一个员工的考核指标上。同时，这些考核指标的完成度与员工的薪酬相挂钩。由此，我们可以看到，每一位员工的薪酬与我们的企业目标息息相关，绩效管理不是我们额外的一项工作任务。完善科学系统的绩效管理体系是激励机制良好运作的关键。首先，应针对各层、各类人员设定不同的考核方式;其次，应划小分配单元，更好地发挥直线经理的待遇分配者角色的作用，调动其本团队的每位员工的工作积极性;最后，将绩效评估结果与员工的薪酬联动的同时，将评估结果运用到福利待遇、评先选优、职业发展等方面。
三、结论
我们必须关注企业的使命和企业战略目标，进一步加快电网企业人力资源开发和管理，从企业战略的角度，构建以人为本的策略。通过建立一流的人力资源开发、培训和管理体系，持续创新管理，培养适应企业发展需要的高质量的人才。实现人力资源地最佳配置，以确保在新电力改革形势下电网企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 黄建平，俞静，王思羽，等.新电改对电网企业人力资源管理的影响与对策[J].中国电力企业管理，2018，541（28）：88-89.
[2] 李继鹏.新电改下G省电网公司综合计划管理体系优化研究[D].2019.
[3] 向少伟，龙颖.社会保险管理在电网企业中的作用[J].精品，2018，000（009）：1-1.
（作者单位：国网河北省电力有限公司魏县供电分公司）
关键词：电网企业;人力资源;优化配置
现有相关研究大多仅关注于电网企业在人力资源管理上的表面问题，且与当前电力市场环境的结合不够紧密。电网企业在新电改的市场环境背景下，出现优质人才流失、新型专业人才相对紧缺、复合型人才较为匮乏等风险，需要对其人力资源管理有更深层次的分析和全方位探讨。
一、电网企业人力资源管理存在的问题
1.人力资源观念相对陈旧
人力资源作為企业生存和发展的第一资源并未真正实现，并没有将人力资源管理放在企业生存和发展的战略高度来思考。人员管理不够灵活，“人员只上不下、只进不出”的现象依然存在，人员流动性差，员工普遍缺乏危机感和紧迫感，不能完全满足企业改革和发展需要。企业的生存和发展归根结底还是需要人来完成，为此必须进一步加强电力企业人力资源管理。
2.培训体系不完善
一些企业的后续教育管理不严格，质量不高，文凭泛滥，一定程度上扰乱了人才秩序。现有的人才发展，滞后于技术进步和企业发展的需要。企业知识和技能更新缓慢，人力资源创新不高。员工学习新技能、接受新知识的意愿和能力不足，导致知识更新缓慢或停滞，以及技能不足，进而限制了员工的整体素质和创新能力的提高，最终直接影响企业的可持续发展以及核心竞争力的提升。
3.人力资源结构失衡
一方面一线基层技能岗位员工存在缺员，而另一方面机关管理人员和专业技术人员又出现了一定程度的冗员。同时，随着技术装备和市场竞争压力的不断提升，专业技术人员中又出现初级人才相对过多，而高级人才不足的情况。另外，各级直线经理普遍存在只管业务的问题。各种“有事没人干”、“有人没事干”的现象开始凸显。
二、电力企业人力资源管理问题的解决对策
1.更新人力资源观念，科学制定人力资源规划
坚定人力资源是企业发展的第一资源的观念，建立“五个概念”：人才是第一个企业资源的概念，以人为本的理念、以市场为导向的人才的概念，竞争选择的概念，每个人都可以成为天才的概念。坚持整体规划，根据电网企业的发展，制定符合实际的人力资源规划。在对企业内部和外部环境和人才现状深入分析的基础上，围绕上级和本企业定位和战略目标，科学规划和系统设计人力资源的需求、分析、对策和措施，以确保人力资源开发管理和人才队伍建设工作的有序进行。
2.强化企业文化建设
企业文化建设是提高职工文化品位和综合素质、开发人力资源、提升企业形象的有效途径。一个学习型、创新型的电网企业，会产生一种精神振奋、朝气蓬勃、开拓进取的良好风气，激发员工的创造热情、发挥潜力，为企业经营管理产生积极的效应和内在动力。
3.着力解决人力资源结构失衡
结合各单位的地理地貌、气象条件、技术装备、人员年龄结构以及业务外包等条件，切实开展调研，逐步完善，为人力资源的配置提供科学可靠依据。同时，也为制定科学、合理、公平的绩效考核办法提供保障。持续开展结构性缺员治理，这主要可以采取以下措施：通过宣传引导改变员工单一的价值取向，鼓励员工在各类、各层、各个岗位上找到自己适合位置，实现自己的价值。对机构、岗位、流程进行不断优化完善，打通管理、技术、技能各条人才通道，使其横向和纵向地交汇贯通。运用新产品和新技术持续提升劳动生产率，建立现代人力资源管理信息系统，搭建平台，实现人员动态调节。薪酬、培训、个人发展向一线生产岗位倾斜等等。
4.着力完善培训体系，持续提升员工素质
在培训方式上要针对各级人员采取各种行之有效的方式。如对技能员工应以在岗实操培训为主，而对管理、技术人员又应区别对待。时间、内容、形式等都有应灵活地设置，以便员工能有更好的选择。要切实做好培训效果评估工作。评估不仅要对培训过程、结果进行衡量，同时还应对培训后工作中的运用提升效果进行持续跟踪。要做好统计分析工作，这是持续提升培训工作的关键，在此基础上，才能对培训计划进行实时动态或者是中长期系统调整修编，才能保证企业的需求、市场的需求、员工个人的需求得到最终的实现。
5.完善绩效管理体系，形成良好的激励机制
绩效管理是企业落实战略和细化管理的一种重要手段。而绩效考核指标就是将战略目标转化为具体业务目标，由各直线经理来承担的部门目标，部门目标经过细化，体现到部门日常的关键业务活动中，并落实到每一个员工的考核指标上。同时，这些考核指标的完成度与员工的薪酬相挂钩。由此，我们可以看到，每一位员工的薪酬与我们的企业目标息息相关，绩效管理不是我们额外的一项工作任务。完善科学系统的绩效管理体系是激励机制良好运作的关键。首先，应针对各层、各类人员设定不同的考核方式;其次，应划小分配单元，更好地发挥直线经理的待遇分配者角色的作用，调动其本团队的每位员工的工作积极性;最后，将绩效评估结果与员工的薪酬联动的同时，将评估结果运用到福利待遇、评先选优、职业发展等方面。
三、结论
我们必须关注企业的使命和企业战略目标，进一步加快电网企业人力资源开发和管理，从企业战略的角度，构建以人为本的策略。通过建立一流的人力资源开发、培训和管理体系，持续创新管理，培养适应企业发展需要的高质量的人才。实现人力资源地最佳配置，以确保在新电力改革形势下电网企业的可持续发展。
参考文献：
[1] 黄建平，俞静，王思羽，等.新电改对电网企业人力资源管理的影响与对策[J].中国电力企业管理，2018，541（28）：88-89.
[2] 李继鹏.新电改下G省电网公司综合计划管理体系优化研究[D].2019.
[3] 向少伟，龙颖.社会保险管理在电网企业中的作用[J].精品，2018，000（009）：1-1.
（作者单位：国网河北省电力有限公司魏县供电分公司）