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脱困的秘诀
有一天，一个农夫的驴子不小心掉进一口枯井里。农夫绞尽脑汁想救出驴子，但几个小时过去了，驴子还在井里痛苦地哀嚎着。最后，这位农夫决定放弃，他想这头驴子年纪大了，不值得大费周章把它救出来。不过，无论如何这口井还是得填起来。于是农夫便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除它的痛苦。
邻居们开始将泥土铲进枯井中，当这头驴子了解到自己的处境后，哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿，这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，跟前的景象令他大吃一惊：
当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇——它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面!
就这样，这只驴子很快便得意地上升到井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了!
提示：有时候我们难免陷入各种各样的“枯井”里，“泥沙”也会倾倒在我们身上，而想要从这种“枯井”中脱困的秘诀就是：将“泥沙”抖落掉，然后站到上面去! (文/胡 正（荐）图/邹四新)
企业文化建设要以变应变
美国管理学家彼得·德鲁克说，当今企业文化是一种“时尚”。可见当今世界范围内企业文化热之火爆。企业文化作为20世纪80年代初兴起的一种现代企业管理理论和管理方式，经过20余年的传播和发展，而今在全国已为众多企业接受和认同，并且在一大批优秀企业例如海尔、宝钢和联想中得到了长足的发展。然而，时代在变化，企业在变革，企业文化当然也需要与时俱进、创新应变。
20年代80年代初，企业文化理论初创阶段代表作的“四重奏”之一《追求卓越》，曾被誉为“美国工商管理圣经”，被译为30多种语言，全球畅销2000万册以上。而今其作者汤姆·彼得斯却说：“在今天看来，《追求卓越》只能打C+或者B-，因为我认为鲍勃·沃特曼和我只是在适当的时间说了适当的事情。阿尔文·托夫勒在《未来冲击》和《第三次浪潮》里也许比我们走得更前沿。彼得·德鲁克比我们看得更远更细更深刻。但是1982年时的事情开始分崩离析了。到2002年为止，即使不提及“9·11”事件，随着互联网等的到来，几乎所有的一切都变化了。因此，我决不会出《追求卓越》的第二版。它仅止于此，只是在当时的环境条件里适用。”彼得斯的这番话令我忖思良久。他的科学求实精神、与时俱进理念令我钦佩。然而从实践上来看，彼得斯的话也不无根据。据两年前看到的一份资料说，《追求卓越》一书所调查的43家企业中，有相当一些企业近年来已经衰落或者倒闭了。再者，上个世纪90年代推出的企业再造和学习型组织理论等，对于企业文化理论也产生了重大的影响。由此可以看出，其一，企业文化只是企业“成功之路”(《追求卓越》在我国也被译为《成功之路》)的一种必要条件，而决非充分条件；其二，即使是优秀的企业文化，也难保永远优秀，它必须与时俱进、吐故纳新、不断发展，才能永葆青春活力。
企业文化在中国的发展历程与西方不同，我们起步稍晚，但是发展较快，这与中国的国情特点和企业实际有关。回顾企业文化在中国的20年发展历程，它的引进与发展，实际上是与我国的改革开放同步进行的。20世纪80年代中期，我国处于改革开放初期，那时市场经济在我国并未得到承认。这一点甚至成为了影响我国加入WTO的最大障碍。而我们的企业文化当时也只是局限于企业内部，来搞管理文化建设。直到1992年党的十四大召开，确立了建设社会主义市场经济体制的目标，我们的企业文化建设才开始了一个新的阶段，即真正的市场经济意义下的、全方位的企业文化建设。例如，“以人为本”是企业文化管理的主旨与核心，在20世纪80年代我们的理解就是“以职工为本”，因为当时我们尚未搞市场经济，顾客的需求在当时“有计划的商品经济”条件下，只是一种萌芽意识。党的十四大提出了建立市场经济体制的目标之后，才使我们的企业文化建设，将市场竞争与顾客需求纳入其中。这时“以人为本”的外延，才从“以职工为本”延伸到了“以顾客为本”的阶段。从企业文化的性质来看，则开始了从管理文化向经营文化特别是营销文化(品牌文化、服务文化等)的提升。
到了世纪之交，“三个代表”重要思想的发表，将“代表先进文化的前进方向”作为党执政兴国的纲领内容；中国加入WTO，将我国企业推向经济全球化的竞争浪潮之中，这两件大事对于企业文化建设都发生了重大的影响。在这种形势下，我们的企业文化建设如何应对形势发展变化的挑战，与时俱进，以变应变，是一个至关重要的现实问题。因此，我们应该很好地总结既往的经验，进行理性的分析研究。例如，当前如何运用科学发展观推进企业文化建设；如何把创建学习型组织与企业文化建设相结合，搞好一体化运作；如何把企业文化建设与企业经营战略相结合，使企业文化更好地为企业经营战略服务；如何把企业文化建设与营销策略相结合，创建优秀的品牌文化和服务文化；如何在国企转制中搞好企业文化再造与重塑；如何在合资合营中搞好跨文化管理与跨文化营销；等等。因此与时俱进、不断创新的精神，是企业文化发展的永恒动力与研究课题。
科学发展观为企业文化 建设开辟了新路径
进入21世纪以来，企业文化建设在我国兴起了新的热潮。然而不能不看到，在这种高潮迭起、大浪淘沙的过程中，既涌现出了海尔、宝钢和联想等一批各自拥有独具特色的先进企业文化的典型，也出现了一些只做华丽文章、徒有其表的“做秀”现象。例如，只讲究企业文化标语口号的华丽时尚，只追求企业文化宣传的热烈响亮，而不注重企业文化的贯彻落实。所以在那些企业中，尽管“团结”口号喊得震天响，但是领导班子和员工中却内耗严重，散沙一盘；“创新”理念时尚，但是观念依旧、机制老套、改革步履维艰；等等。还有些企业在企业文化建设上做了大量的工作也取得了一定的成绩，但是对于如何进一步将企业文化建设引向深入则感到困惑，因而难以提升。究其原委很多也很复杂。大体而言，前者属于作风和态度问题，后者属于认识和技能问题。问题性质不尽相同，解决的途径与方法也就大相径庭。我们在此只是强调，当前要搞企业文化建设，必须注意学习贯彻党的十六届三中全会所提出的科学发展观，并以此为导向来进一步搞好企业文化建设，它会使企业文化建设进入一个新的境界。
首先，党中央提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，并不仅对于国家和各地区的发展具有战略意义，而且对于企业的发展也具有重要的战略指导意义。
企业是营利组织，它以盈利为基本目的和基本尺度，但是盈利并非企业的全部目的和尺度。如果把盈利作为企业的惟一目标和尺度，就等于国家把GDP作为惟一目标和尺度一样，会走偏方向。由此看来，即使从经济学意义上，把“追求利益最大化”作为企业发展的惟一目标或尺度也是有失偏颇的，因为企业还有提高员工素质、履行社会责任和保护生态环境等目标。也就是说，从企业发展的目的性来看，它应从经济、政治、文化和生态环境等方面全面统筹、协调发展才是符合科学发展观的。因此，企业文化建设应当纳入到企业整体发展目标之中。
其次，科学发展观把企业文化倡导的“以人为本”主旨，提升到了一个更高的层次。
第三，从企业文化建设运作实务来看，我们应当把握企业文化是一个由精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面有机构成的整体系统。因此，只有全面把握企业文化的三个层面的协调发展，才能取得预期的效果。
当前有一种现象值得注意，即有些企业搞企业文化建设，他们的重点不是放在企业文化三个层面的协调发展上，而总是片面地强调先进文化理念的灌输，却忽视了物质和制度层面建设的协调运作，因此效果甚微。实践表明，在进行企业精神文化宣贯过程中，必须同时关注企业员工们在企业中的地位、权利以及员工们的物质利益等各层面问题的解决，才能使那些先进的文化理念深入员工们的心中。
我曾读过北京宝贵石艺科技有限公司老板张宝贵写的一篇文章《敬重工人是我的企业文化》，读来感人至深。在本书的“创建优秀民营企业文化”专题中，选编了阜新惠民房地产公司董事长李国样撰写的文章，文中所述的亦是此情此义此理，颇为打动人心。我还联想到了党中央领导的“群众利益无小事”的为民、亲民、爱民之心。我感到这里有一种相通之情。我相信如果企业家有了这样的敬重之心，员工们也就有了主人翁精神。也就是说，从科学发展观的方法论要求来看，只有把企业文化的三个层面全面、协调的发展搞好了，先进的企业文化才能够真正的树立起来。
第四，企业文化建设是一个复杂的动态发展过程，具有特殊的运行规律。因此我们应当根据它的内在规律，科学地把握它的运作程序和方法，才能使企业文化建设健康持续地发展。
当前，有许多企业仍处于企业文化建设初期，这时候强调企业家文化、企业领导班子文化或者“老板文化”的作用是完全必要的，也是非常重要的。因为企业文化建设是一个过程，而企业家文化的提出就是这个过程的起点和发端。换言之，只有企业家具有了这种文化自觉，才可能在企业中引进企业文化管理。在这个阶段上，当前有许多具体问题需要探讨和解决。大体说来，主要有四方面问题，亦可概括为“四化运作”：即系统化、制度化、通俗化和细节化运作。
1、系统化运作。即上文指出的，企业文化建设要着眼于精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面协调运作、全面发展，但是其中的精神文化建设是核心与关键。
2、制度化运作。一方面，企业文化建设的核心是一项软件工程，因此需要有相应的工作制度来保证。另一方面，从企业文化理念系统的贯彻实施来看，我们不能仅就观念抓观念，而必须有相应的制度规范作为硬件的约束来配合，否则就可能成为空对空式的说教。
3、通俗化运作。在企业文化建设过程的初始阶段，提出企业文化理念系统，编制《企业文化手册》等都是必要的，但是如何使这些抽象的企业价值观和经营理念等能够被广大员工所理解和接受，是一个重要的问题。因此，在企业文化的宣贯过程中，应该注意采用广大员工通俗易懂、喜闻乐见的形式，才会收到预期的效果。
4、细节化运作。使企业文化建设的理念系统文本被广大员工理解和接受是重要的，然而把这些精神理念的东西转化为每个员工的实践行动则是更为重要的。从横向层面来看，就是要落实到每个班组、科室和岗位之中。从纵向层面来看，就是要落实到每个工序和工作环节之中。上海宝钢公司实施的“用户满意工程”(TCS)，就是把企业的价值观和理念系统贯彻到了每个工序与工作环节之中。把先进的企业文化贯彻到生产经营活动的细节之中，它会产生文化力，实际上也就是当前许多企业所倡导的执行力。
西方管理学中有许多关于注意细节的名言，如“魔鬼存在于细节之中”；帕金森说“注意细节有时能收到点石成金的作用”。最近许多企业都在学习汪中求先生撰写的《细节决定成败》。我认为这本书的贡献，就在于它把这个道理，用通俗的语言、典型的案例，深入浅出地说明白了，并且由此而普及开来。
（作者系辽宁省营销文化研究会会长、哲学研究员、管理学教授）
（责任编辑：崔如波）
有一天，一个农夫的驴子不小心掉进一口枯井里。农夫绞尽脑汁想救出驴子，但几个小时过去了，驴子还在井里痛苦地哀嚎着。最后，这位农夫决定放弃，他想这头驴子年纪大了，不值得大费周章把它救出来。不过，无论如何这口井还是得填起来。于是农夫便请来左邻右舍帮忙一起将井中的驴子埋了，以免除它的痛苦。
邻居们开始将泥土铲进枯井中，当这头驴子了解到自己的处境后，哭得很凄惨。但出人意料的是，一会儿，这头驴子就安静下来了。农夫好奇地探头往井底一看，跟前的景象令他大吃一惊：
当铲进井里的泥土落在驴子的背部时，驴子的反应令人称奇——它将泥土抖落在一旁，然后站到铲进的泥土堆上面!
就这样，这只驴子很快便得意地上升到井口，然后在众人惊讶的表情中快步地跑开了!
提示：有时候我们难免陷入各种各样的“枯井”里，“泥沙”也会倾倒在我们身上，而想要从这种“枯井”中脱困的秘诀就是：将“泥沙”抖落掉，然后站到上面去! (文/胡 正（荐）图/邹四新)
企业文化建设要以变应变
美国管理学家彼得·德鲁克说，当今企业文化是一种“时尚”。可见当今世界范围内企业文化热之火爆。企业文化作为20世纪80年代初兴起的一种现代企业管理理论和管理方式，经过20余年的传播和发展，而今在全国已为众多企业接受和认同，并且在一大批优秀企业例如海尔、宝钢和联想中得到了长足的发展。然而，时代在变化，企业在变革，企业文化当然也需要与时俱进、创新应变。
20年代80年代初，企业文化理论初创阶段代表作的“四重奏”之一《追求卓越》，曾被誉为“美国工商管理圣经”，被译为30多种语言，全球畅销2000万册以上。而今其作者汤姆·彼得斯却说：“在今天看来，《追求卓越》只能打C+或者B-，因为我认为鲍勃·沃特曼和我只是在适当的时间说了适当的事情。阿尔文·托夫勒在《未来冲击》和《第三次浪潮》里也许比我们走得更前沿。彼得·德鲁克比我们看得更远更细更深刻。但是1982年时的事情开始分崩离析了。到2002年为止，即使不提及“9·11”事件，随着互联网等的到来，几乎所有的一切都变化了。因此，我决不会出《追求卓越》的第二版。它仅止于此，只是在当时的环境条件里适用。”彼得斯的这番话令我忖思良久。他的科学求实精神、与时俱进理念令我钦佩。然而从实践上来看，彼得斯的话也不无根据。据两年前看到的一份资料说，《追求卓越》一书所调查的43家企业中，有相当一些企业近年来已经衰落或者倒闭了。再者，上个世纪90年代推出的企业再造和学习型组织理论等，对于企业文化理论也产生了重大的影响。由此可以看出，其一，企业文化只是企业“成功之路”(《追求卓越》在我国也被译为《成功之路》)的一种必要条件，而决非充分条件；其二，即使是优秀的企业文化，也难保永远优秀，它必须与时俱进、吐故纳新、不断发展，才能永葆青春活力。
企业文化在中国的发展历程与西方不同，我们起步稍晚，但是发展较快，这与中国的国情特点和企业实际有关。回顾企业文化在中国的20年发展历程，它的引进与发展，实际上是与我国的改革开放同步进行的。20世纪80年代中期，我国处于改革开放初期，那时市场经济在我国并未得到承认。这一点甚至成为了影响我国加入WTO的最大障碍。而我们的企业文化当时也只是局限于企业内部，来搞管理文化建设。直到1992年党的十四大召开，确立了建设社会主义市场经济体制的目标，我们的企业文化建设才开始了一个新的阶段，即真正的市场经济意义下的、全方位的企业文化建设。例如，“以人为本”是企业文化管理的主旨与核心，在20世纪80年代我们的理解就是“以职工为本”，因为当时我们尚未搞市场经济，顾客的需求在当时“有计划的商品经济”条件下，只是一种萌芽意识。党的十四大提出了建立市场经济体制的目标之后，才使我们的企业文化建设，将市场竞争与顾客需求纳入其中。这时“以人为本”的外延，才从“以职工为本”延伸到了“以顾客为本”的阶段。从企业文化的性质来看，则开始了从管理文化向经营文化特别是营销文化(品牌文化、服务文化等)的提升。
到了世纪之交，“三个代表”重要思想的发表，将“代表先进文化的前进方向”作为党执政兴国的纲领内容；中国加入WTO，将我国企业推向经济全球化的竞争浪潮之中，这两件大事对于企业文化建设都发生了重大的影响。在这种形势下，我们的企业文化建设如何应对形势发展变化的挑战，与时俱进，以变应变，是一个至关重要的现实问题。因此，我们应该很好地总结既往的经验，进行理性的分析研究。例如，当前如何运用科学发展观推进企业文化建设；如何把创建学习型组织与企业文化建设相结合，搞好一体化运作；如何把企业文化建设与企业经营战略相结合，使企业文化更好地为企业经营战略服务；如何把企业文化建设与营销策略相结合，创建优秀的品牌文化和服务文化；如何在国企转制中搞好企业文化再造与重塑；如何在合资合营中搞好跨文化管理与跨文化营销；等等。因此与时俱进、不断创新的精神，是企业文化发展的永恒动力与研究课题。
科学发展观为企业文化 建设开辟了新路径
进入21世纪以来，企业文化建设在我国兴起了新的热潮。然而不能不看到，在这种高潮迭起、大浪淘沙的过程中，既涌现出了海尔、宝钢和联想等一批各自拥有独具特色的先进企业文化的典型，也出现了一些只做华丽文章、徒有其表的“做秀”现象。例如，只讲究企业文化标语口号的华丽时尚，只追求企业文化宣传的热烈响亮，而不注重企业文化的贯彻落实。所以在那些企业中，尽管“团结”口号喊得震天响，但是领导班子和员工中却内耗严重，散沙一盘；“创新”理念时尚，但是观念依旧、机制老套、改革步履维艰；等等。还有些企业在企业文化建设上做了大量的工作也取得了一定的成绩，但是对于如何进一步将企业文化建设引向深入则感到困惑，因而难以提升。究其原委很多也很复杂。大体而言，前者属于作风和态度问题，后者属于认识和技能问题。问题性质不尽相同，解决的途径与方法也就大相径庭。我们在此只是强调，当前要搞企业文化建设，必须注意学习贯彻党的十六届三中全会所提出的科学发展观，并以此为导向来进一步搞好企业文化建设，它会使企业文化建设进入一个新的境界。
首先，党中央提出的“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，并不仅对于国家和各地区的发展具有战略意义，而且对于企业的发展也具有重要的战略指导意义。
企业是营利组织，它以盈利为基本目的和基本尺度，但是盈利并非企业的全部目的和尺度。如果把盈利作为企业的惟一目标和尺度，就等于国家把GDP作为惟一目标和尺度一样，会走偏方向。由此看来，即使从经济学意义上，把“追求利益最大化”作为企业发展的惟一目标或尺度也是有失偏颇的，因为企业还有提高员工素质、履行社会责任和保护生态环境等目标。也就是说，从企业发展的目的性来看，它应从经济、政治、文化和生态环境等方面全面统筹、协调发展才是符合科学发展观的。因此，企业文化建设应当纳入到企业整体发展目标之中。
其次，科学发展观把企业文化倡导的“以人为本”主旨，提升到了一个更高的层次。
第三，从企业文化建设运作实务来看，我们应当把握企业文化是一个由精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面有机构成的整体系统。因此，只有全面把握企业文化的三个层面的协调发展，才能取得预期的效果。
当前有一种现象值得注意，即有些企业搞企业文化建设，他们的重点不是放在企业文化三个层面的协调发展上，而总是片面地强调先进文化理念的灌输，却忽视了物质和制度层面建设的协调运作，因此效果甚微。实践表明，在进行企业精神文化宣贯过程中，必须同时关注企业员工们在企业中的地位、权利以及员工们的物质利益等各层面问题的解决，才能使那些先进的文化理念深入员工们的心中。
我曾读过北京宝贵石艺科技有限公司老板张宝贵写的一篇文章《敬重工人是我的企业文化》，读来感人至深。在本书的“创建优秀民营企业文化”专题中，选编了阜新惠民房地产公司董事长李国样撰写的文章，文中所述的亦是此情此义此理，颇为打动人心。我还联想到了党中央领导的“群众利益无小事”的为民、亲民、爱民之心。我感到这里有一种相通之情。我相信如果企业家有了这样的敬重之心，员工们也就有了主人翁精神。也就是说，从科学发展观的方法论要求来看，只有把企业文化的三个层面全面、协调的发展搞好了，先进的企业文化才能够真正的树立起来。
第四，企业文化建设是一个复杂的动态发展过程，具有特殊的运行规律。因此我们应当根据它的内在规律，科学地把握它的运作程序和方法，才能使企业文化建设健康持续地发展。
当前，有许多企业仍处于企业文化建设初期，这时候强调企业家文化、企业领导班子文化或者“老板文化”的作用是完全必要的，也是非常重要的。因为企业文化建设是一个过程，而企业家文化的提出就是这个过程的起点和发端。换言之，只有企业家具有了这种文化自觉，才可能在企业中引进企业文化管理。在这个阶段上，当前有许多具体问题需要探讨和解决。大体说来，主要有四方面问题，亦可概括为“四化运作”：即系统化、制度化、通俗化和细节化运作。
1、系统化运作。即上文指出的，企业文化建设要着眼于精神文化、制度行为文化和物质文化三个层面协调运作、全面发展，但是其中的精神文化建设是核心与关键。
2、制度化运作。一方面，企业文化建设的核心是一项软件工程，因此需要有相应的工作制度来保证。另一方面，从企业文化理念系统的贯彻实施来看，我们不能仅就观念抓观念，而必须有相应的制度规范作为硬件的约束来配合，否则就可能成为空对空式的说教。
3、通俗化运作。在企业文化建设过程的初始阶段，提出企业文化理念系统，编制《企业文化手册》等都是必要的，但是如何使这些抽象的企业价值观和经营理念等能够被广大员工所理解和接受，是一个重要的问题。因此，在企业文化的宣贯过程中，应该注意采用广大员工通俗易懂、喜闻乐见的形式，才会收到预期的效果。
4、细节化运作。使企业文化建设的理念系统文本被广大员工理解和接受是重要的，然而把这些精神理念的东西转化为每个员工的实践行动则是更为重要的。从横向层面来看，就是要落实到每个班组、科室和岗位之中。从纵向层面来看，就是要落实到每个工序和工作环节之中。上海宝钢公司实施的“用户满意工程”(TCS)，就是把企业的价值观和理念系统贯彻到了每个工序与工作环节之中。把先进的企业文化贯彻到生产经营活动的细节之中，它会产生文化力，实际上也就是当前许多企业所倡导的执行力。
西方管理学中有许多关于注意细节的名言，如“魔鬼存在于细节之中”；帕金森说“注意细节有时能收到点石成金的作用”。最近许多企业都在学习汪中求先生撰写的《细节决定成败》。我认为这本书的贡献，就在于它把这个道理，用通俗的语言、典型的案例，深入浅出地说明白了，并且由此而普及开来。
（作者系辽宁省营销文化研究会会长、哲学研究员、管理学教授）
（责任编辑：崔如波）