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摘 要 人才也是第一生产力。对于各级组织来说，与引进和培养人才同等重要的是留住人才，要通过改革的思路和发展的眼光，一是要感情留人，改进现有思想教育模式，和人才心灵相通；二是要待遇留人，改革现有绩效考核模式，让人才劳有所得；三是要事业留人，发展并提升组织的前景，造人才成功平台，最终实现组织与人才的同向奋进，互利共赢。
关键词 留住人才 深化改革 科学发展
党的十八大确立了科学发展观的指导思想，其中以人为本的管理理念，是我国当前人才工作的重要指南。党的十八届三中全会作出了全面深化改革的总体部署，也再次吹响了包括人事制度改革在内的全国各行业、各领域的改革号角。因此，按照中央的顶层设计，加强人才的培养和引进，重点做好人才的留用工作，是当前我国各级各类组织发展的重要课题。
一、感情留人：改进现有思想教育模式，和人才心灵相通
现代组织的雇佣关系，不仅仅表现在组织能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因组织对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机就越弱。
纵观我国目前在人才管理方面的思想教育模式，过多地关注了人才的物质利益，也比较注重人才发展的平台建设，但却恰恰对人才的内心需求的有忽视。根据马斯洛需求理论，物质和发展需求对人才非常重要，但精神的关注同样不可或缺。
在这方面，我国各级组织要将人才的思想教育工作上升到组织文化建设的高度来推进，在经常交流沟通、文体活动跟进的基础上，要关注人才生活中的一些具有个性化、特异化的心理诉求，时常让人才感受到意料之外的惊喜，即真正做到以人为本，想人才之所想，解人才之所急，做人才之所愿，真正地走到人才的心里，从而形成人才与组织的心灵相溶，互促共进。
二、待遇留人：改革现有绩效考核模式，让人才劳有所得
物质是第一位的，人才也不例外。在加强精神激励的基础上，根本落脚点仍然在放在物质激励方面。目前，高薪引才是各个组织在人才建设方面的重要方式，这也对组织留才战略指明了工作方向，即一直要保持人才在组织、在行业的物质收益具有相当的竞争力。当然，这种物质激励的载体不仅仅包括薪酬，股权、期权等物化方式也是一些重要载体，这种即期和远期收益的配比关系，需要组织结合自身实际和人才的需求来灵活加以应用。
在待遇留人方面，现代组织要重点改革现有绩效考核模式，按照生产要素的投入产出关系，使人才在倾心付出时，一直要得到较高的、与之相匹配的收益，从而体现出绩效的效率与公平。
同时，对于组织来说，也要制定更加科学、规范、有效的薪酬福利体系，来实现组织内部各层级员工的一种整体平衡。对于组织来说，各层级员工都是不可或缺的，为人才量身定制具有竞争力的薪酬无可厚非，但切不可留住了人才，赶走了普通员工，从而失去了组织生存和发展的基础。
三、事业留人：发展并提升组织的前景，造人才成功平台
我国已经成为世界最重要、最具活力的经济体之一，特别是在世界金融危机的影响下，从高层次人才就业角度看，我国具有很强的吸引力。因此，我国各级组织要有更强的危机感和抢抓机遇的意识，紧紧抓住国内外高端人才加速流动的难得机遇，找准组织人才战略的发展方向，为引进并留住人才提供广阔的发展空间，充分发挥人才在组织发展中的基础性、战略性、决定性作用。
根据马斯洛需求理论，自我实现是人的需求的最高层次，特别是对于人才来说，尽管也有物质和精神的需求，但其最高层级的需求仍在于，通过自身的不懈努力，利用组织的发展平台，借助一系列技术、业务的成果体现，来实现自我价值。
因此，对于组织来说，一定要用发展的眼光和战略的思维，在努力提升组织未来美好愿景的基础上，注重集合组织资源，为人才的能力发挥打造广阔的平台，引领组织与人才共度发展历程，共享成功喜悦。在此过程中，作为组织管理来说，一定要将人才管理与平台建设紧紧捆绑在一起，切不可出现人才中途出走、平台荒废的事情，那样对组织的伤害将是巨大的。
人才是组织存在的重要基石，更是组织发展的第一生产力。站在新世纪的国际一体化发展大潮前，按照党中央描绘的“十二五”规划的宏伟蓝图，我们在加强人才引进和培养的同时，唯有实行良好的留住人才战略，用改革的思路来摒弃过去的一些过时的理念，用发展的眼光来创新与时俱进的管理模式，进而实现组织与人才的良性互动，和谐共荣，实现中国梦下的组织与个人共同发展的美好未来。
参考文献：
[1][美]戈德史密斯，[美]卡特著，郭为译. 最佳人才管理实践——全球领先公司如何管理、培养和留住管理人才[M]. 商务印书馆， 2012.
[2]张越宏.怎样激励员工留住人才——经营者丛书[M].科学出版社，2006.
[3]王小军.企业在新经济时代的留才策略[J].中国产业，2012（9）.
（作者单位：中冶东方工程技术有限公司包头钢铁设计研究院）
关键词 留住人才 深化改革 科学发展
党的十八大确立了科学发展观的指导思想，其中以人为本的管理理念，是我国当前人才工作的重要指南。党的十八届三中全会作出了全面深化改革的总体部署，也再次吹响了包括人事制度改革在内的全国各行业、各领域的改革号角。因此，按照中央的顶层设计，加强人才的培养和引进，重点做好人才的留用工作，是当前我国各级各类组织发展的重要课题。
一、感情留人：改进现有思想教育模式，和人才心灵相通
现代组织的雇佣关系，不仅仅表现在组织能够对员工提供直接或间接的货币报酬，还需要提供足够的职业安全感、归属感、因组织对个人业绩和能力的认可而产生的自豪感、受尊重感，以及由于个人能力的发挥而带来的成就感和自我实现感等。当员工从组织中获得的这些感情越强烈，员工对组织的归属感越强，跳槽动机就越弱。
纵观我国目前在人才管理方面的思想教育模式，过多地关注了人才的物质利益，也比较注重人才发展的平台建设，但却恰恰对人才的内心需求的有忽视。根据马斯洛需求理论，物质和发展需求对人才非常重要，但精神的关注同样不可或缺。
在这方面，我国各级组织要将人才的思想教育工作上升到组织文化建设的高度来推进，在经常交流沟通、文体活动跟进的基础上，要关注人才生活中的一些具有个性化、特异化的心理诉求，时常让人才感受到意料之外的惊喜，即真正做到以人为本，想人才之所想，解人才之所急，做人才之所愿，真正地走到人才的心里，从而形成人才与组织的心灵相溶，互促共进。
二、待遇留人：改革现有绩效考核模式，让人才劳有所得
物质是第一位的，人才也不例外。在加强精神激励的基础上，根本落脚点仍然在放在物质激励方面。目前，高薪引才是各个组织在人才建设方面的重要方式，这也对组织留才战略指明了工作方向，即一直要保持人才在组织、在行业的物质收益具有相当的竞争力。当然，这种物质激励的载体不仅仅包括薪酬，股权、期权等物化方式也是一些重要载体，这种即期和远期收益的配比关系，需要组织结合自身实际和人才的需求来灵活加以应用。
在待遇留人方面，现代组织要重点改革现有绩效考核模式，按照生产要素的投入产出关系，使人才在倾心付出时，一直要得到较高的、与之相匹配的收益，从而体现出绩效的效率与公平。
同时，对于组织来说，也要制定更加科学、规范、有效的薪酬福利体系，来实现组织内部各层级员工的一种整体平衡。对于组织来说，各层级员工都是不可或缺的，为人才量身定制具有竞争力的薪酬无可厚非，但切不可留住了人才，赶走了普通员工，从而失去了组织生存和发展的基础。
三、事业留人：发展并提升组织的前景，造人才成功平台
我国已经成为世界最重要、最具活力的经济体之一，特别是在世界金融危机的影响下，从高层次人才就业角度看，我国具有很强的吸引力。因此，我国各级组织要有更强的危机感和抢抓机遇的意识，紧紧抓住国内外高端人才加速流动的难得机遇，找准组织人才战略的发展方向，为引进并留住人才提供广阔的发展空间，充分发挥人才在组织发展中的基础性、战略性、决定性作用。
根据马斯洛需求理论，自我实现是人的需求的最高层次，特别是对于人才来说，尽管也有物质和精神的需求，但其最高层级的需求仍在于，通过自身的不懈努力，利用组织的发展平台，借助一系列技术、业务的成果体现，来实现自我价值。
因此，对于组织来说，一定要用发展的眼光和战略的思维，在努力提升组织未来美好愿景的基础上，注重集合组织资源，为人才的能力发挥打造广阔的平台，引领组织与人才共度发展历程，共享成功喜悦。在此过程中，作为组织管理来说，一定要将人才管理与平台建设紧紧捆绑在一起，切不可出现人才中途出走、平台荒废的事情，那样对组织的伤害将是巨大的。
人才是组织存在的重要基石，更是组织发展的第一生产力。站在新世纪的国际一体化发展大潮前，按照党中央描绘的“十二五”规划的宏伟蓝图，我们在加强人才引进和培养的同时，唯有实行良好的留住人才战略，用改革的思路来摒弃过去的一些过时的理念，用发展的眼光来创新与时俱进的管理模式，进而实现组织与人才的良性互动，和谐共荣，实现中国梦下的组织与个人共同发展的美好未来。
参考文献：
[1][美]戈德史密斯，[美]卡特著，郭为译. 最佳人才管理实践——全球领先公司如何管理、培养和留住管理人才[M]. 商务印书馆， 2012.
[2]张越宏.怎样激励员工留住人才——经营者丛书[M].科学出版社，2006.
[3]王小军.企业在新经济时代的留才策略[J].中国产业，2012（9）.
（作者单位：中冶东方工程技术有限公司包头钢铁设计研究院）