论文部分内容阅读
我国的一些民营企业发展至今，不能实现长期持续发展固然有很多原因，但是员工关系的不协调已成为制约民营企业发展的一个重要原因。针对我国民营企业的困境，应采取有效的措施，协调员工关系，保证民营企业健康、稳定和持续的发展。
树立“员工第一”的思想
依靠员工。现代社会决定一个企业的发展，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。长城饭店老总曾说过一句话，我们的企业第一是员工，第二是员工，第三还是员工。民营企业的发展不能单靠某一个人，也不仅仅依靠原来的家庭成员，要靠大多数员工，群众才是真正的英雄。因此，管理者必须树立依靠人的经营理念，通过全体员工的共同努力去创造企业的辉煌业绩。
尊重员工，关心员工。作为企业，不仅要树立“顾客是上帝”的思想，也要树立“员工是上帝”的思想。企业管理者要把员工看作自己事业团队的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴，不允许侮辱人格，损害人权，忽视员工的利益，不尊重劳动权利。管理者要用慈母般的温柔善待员工、给员工多一些人文关怀，实现其人生的价值。如：平常对病者加以关怀，对死者加以吊唁，对丧家加以抚恤，进行情感投入。
培育和谐的人际关系，大力崇尚团队合力和团队精神。在企业里，员工一旦将企业视为自己赖以生存和发展的“家”，就一定会尽心尽力做好本职工作，为企业的生存、发展使出最大的力量。实现企业员工对企业理念由认知到认同，工作态度由谋生到敬业，思想感情由愉悦到归属，对企业本身由信任到依托的一系列飞跃。“每个人充分地发挥了自己的才能，又能够相互协作，这便是组织的奥妙所在。任何组织如果不能最充分地发挥其个人的才能，这种组织必定是低效和无效的。”
加强企业文化建设
构建统一的企业价值观。俗话说一根筷子轻轻被折断，一把筷子紧紧抱成团。要想在企业形成一股强大的合力，一种良好的团队合作精神，企业成员要在同一方向为着同一目标而行进，建立统一的企业价值观就显得非常必要。
建立公平民主的企业文化。企业员工从“经济人”向“社会人”的转变，越来越追求来自人格的尊重与认同。如果他们有什么建议和想法，都能在一种平等民主的和谐文化氛围中自由地说出来和大家一起探讨，而不论其职位的高低，这样就能充分发挥每个人的潜能。人尽其才是企业用人的最高境界。而且，在一个组织里，公平产生信任，信任基础好了，企业倡导的价值观念才有可能被广泛接受。需要指出的是，信息沟通是建立这种公平民主的企业文化的重要一环，企业要建立信息沟通的保障制度。许多著名大公司都有一套行之有效的信息沟通方式。
塑造良好的企业形象。企业形象是全体员工品质、企业精神风貌的充分体现，是社会公众对企业总的印象和评价，是企业竞争的制高点。一个良好的企业形象，能够通过留给外界的美好印象，获得社会及顾客的信任和报偿，从而为企业的开拓发展创造一个良好的外部环境。良好的企业形象同时也可以给企业内部员工以自豪感、荣誉感和认同感，以增强企业内部的凝聚力。企业形象的塑造是企业文化建设不可缺少的一部分，是企业的宝贵财富和资源。此外，企业价值观建设并不是终身不变的，它要与企业的发展状况，外部环境联系起来，与时俱进，不断地建设和改进，只有这样，才能充分发挥企业精神在企业发展进程中的积极促进作用。
弱化家族关系
淡化私有观念。民营企业的老板应该认识到企业不仅仅属于自己一个人，更属于社会。企业的盈利不仅仅是为了自己整个家族更富裕，更风光，也是在增加社会财富。
建立规范的用人制度。将企业的用人制度写进企业的制度建设中，以企业规章制度得以落实，从而避免了企业用人的主观性。一方面，将不适合企业发展的功臣逐渐撤离下来。对于这部份人员我们可以采取分一定的股份给他们以作为对他们的回报。另一方面，我们也要大胆的引进外来人员，为企业注入新鲜的血液。
建立有效的沟通机制。沟通是企业生存的基础。任何企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾，这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。负责任的企业在面对矛盾时，不是回避而是积极面对，一方面寻求矛盾的解决方案，同时通过有效的对话和沟通来减缓矛盾冲突带给员工关系的负面影响。
建立有效的沟通机制可以采取以下措施，如：建立员工对话机制、员工建议奖励制度；每年应该至少进行一次“员工沟通信息会”，在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见，与员工进行双向的沟通；每年都进行员工满意度调查，来了解企业员工的想法；在所有的集体培训上，公司的老总等高层领导都会亲自参加，与员工进行面对面的交流等。
将员工利益融入到企业政策中
将员工利益纳入企业制度建设。为了杜绝对企业员工的奖惩出现主观性，随意性，企业需要将员工的权利与义务真正明确地写入企业制度中，做到奖罚分明，让员工的利益分配体现公正、合理，同时也有利于增强员工的工作积极性。
坚持物质激励与精神激励的有机结合。多数私营企业过于重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视精神激励的作用，这与世界先进企业相比有着较大的差别。殊不知，有时精神激励具有更大作用。精神激励和物质激励的区别在于精神激励能够从内心调动人的积极性即产生管理学中所谓的“内动力”。在我国精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现。报酬激励仅仅是影响企业员工积极性的重要因素之一，控制权声誉和市场竞争等因素都会对企业员工的积极性发生作用。报酬机制与声誉机制的建立，就体现了物质激励与精神激励的有机结合。
建立有效的薪酬制度。对贡献大、绩效卓著的员工发放高额的红利并给予其破格升迁的机会。企业确定薪酬方案时还应参考其他企业的工资、福利状况，结合本企业的实际，切实贯彻报酬与风险匹配的原则，加大激励的力度。可考虑对企业员工实行学位及高级专业技术职务津贴，对高级经理人员实行年薪激励对中层管理人员和普通员工实行岗位绩效工资，以充分调动企业员工的积极性。此外，还可以借鉴国外企业的做法，实行员工持股和期权策略。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买本企业一定数量股票的权力，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。期权通常用于企业高层管理人员，但现在有向企业下一层推广的趋势。员工持股使企业的长远利益同员工紧密的结合在一起，有利于企业的长远发展。期权体系一方面有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠诚。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会。而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能够激励公司家族成员构成的员工，鼓励他们只有自己的更大努力才可以获得更多的报酬。另外一个优点是可以有效地避免外来员工的短期行为。
建立公正、公平的绩效考核机制。公平、公正的绩效考核有利于鼓舞员工士气，激发他们的内在潜能，实现员工自身的价值。同时有利于形成和谐的员工关系，为企业创造更多的价值。民营企业在做绩效考核时，应遵循以下原则：
第一，明确化、公开化原则。企业对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，有关规定应向员工公开、透明，使他们对考核工作产生信任感。
第二，客观化原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行，尽可能地避免掺入主观感情色彩。
第三，直接上级考核原则。直接上级最了解员工的工作能力及工作成果、工作态度，也最可能反映真实情况。
第四，双向沟通原则。要解决共同的问题，必须是个双向的过程，不能上级的单方面说了算，而应该员工也积极参与到绩效果考核中来。考核结果要及时反馈给被考核人，这样才能起到教育和激励的作用。
第五，差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。
大力发挥工会或职代会的作用
很多员工不懂得利用有效的法律或者其他合法手段来维护自己的合法权益，他们懂一些甚至根本不懂法律，在自己的合法权益被受到侵害时又无处申冤，很多时候只好忍气吞声，自认倒霉，长期下来更助长了一些民营企业老板对员工合法权益的侵害，因此，在民营企业需要大力发挥工会或者职代会的作用，把他们交给一个大工会管理，一旦出事，可以通过集体性的声音为他们讨回公道。毕竟，一个人的声音太弱了。即便法律援助中心也是被动的，而他们现在最需要的是一种主动的保护。一旦集体性的保护机构建立之后，有望为弱势群体解决很多问题。
(摘自《集团经济研究》2007.05)
树立“员工第一”的思想
依靠员工。现代社会决定一个企业的发展，主要并不在于机器设备，而在于人们拥有的知识、智慧、才能和技巧。长城饭店老总曾说过一句话，我们的企业第一是员工，第二是员工，第三还是员工。民营企业的发展不能单靠某一个人，也不仅仅依靠原来的家庭成员，要靠大多数员工，群众才是真正的英雄。因此，管理者必须树立依靠人的经营理念，通过全体员工的共同努力去创造企业的辉煌业绩。
尊重员工，关心员工。作为企业，不仅要树立“顾客是上帝”的思想，也要树立“员工是上帝”的思想。企业管理者要把员工看作自己事业团队的一员，把他们当作企业整体中不可或缺的工作伙伴，不允许侮辱人格，损害人权，忽视员工的利益，不尊重劳动权利。管理者要用慈母般的温柔善待员工、给员工多一些人文关怀，实现其人生的价值。如：平常对病者加以关怀，对死者加以吊唁，对丧家加以抚恤，进行情感投入。
培育和谐的人际关系，大力崇尚团队合力和团队精神。在企业里，员工一旦将企业视为自己赖以生存和发展的“家”，就一定会尽心尽力做好本职工作，为企业的生存、发展使出最大的力量。实现企业员工对企业理念由认知到认同，工作态度由谋生到敬业，思想感情由愉悦到归属，对企业本身由信任到依托的一系列飞跃。“每个人充分地发挥了自己的才能，又能够相互协作，这便是组织的奥妙所在。任何组织如果不能最充分地发挥其个人的才能，这种组织必定是低效和无效的。”
加强企业文化建设
构建统一的企业价值观。俗话说一根筷子轻轻被折断，一把筷子紧紧抱成团。要想在企业形成一股强大的合力，一种良好的团队合作精神，企业成员要在同一方向为着同一目标而行进，建立统一的企业价值观就显得非常必要。
建立公平民主的企业文化。企业员工从“经济人”向“社会人”的转变，越来越追求来自人格的尊重与认同。如果他们有什么建议和想法，都能在一种平等民主的和谐文化氛围中自由地说出来和大家一起探讨，而不论其职位的高低，这样就能充分发挥每个人的潜能。人尽其才是企业用人的最高境界。而且，在一个组织里，公平产生信任，信任基础好了，企业倡导的价值观念才有可能被广泛接受。需要指出的是，信息沟通是建立这种公平民主的企业文化的重要一环，企业要建立信息沟通的保障制度。许多著名大公司都有一套行之有效的信息沟通方式。
塑造良好的企业形象。企业形象是全体员工品质、企业精神风貌的充分体现，是社会公众对企业总的印象和评价，是企业竞争的制高点。一个良好的企业形象，能够通过留给外界的美好印象，获得社会及顾客的信任和报偿，从而为企业的开拓发展创造一个良好的外部环境。良好的企业形象同时也可以给企业内部员工以自豪感、荣誉感和认同感，以增强企业内部的凝聚力。企业形象的塑造是企业文化建设不可缺少的一部分，是企业的宝贵财富和资源。此外，企业价值观建设并不是终身不变的，它要与企业的发展状况，外部环境联系起来，与时俱进，不断地建设和改进，只有这样，才能充分发挥企业精神在企业发展进程中的积极促进作用。
弱化家族关系
淡化私有观念。民营企业的老板应该认识到企业不仅仅属于自己一个人，更属于社会。企业的盈利不仅仅是为了自己整个家族更富裕，更风光，也是在增加社会财富。
建立规范的用人制度。将企业的用人制度写进企业的制度建设中，以企业规章制度得以落实，从而避免了企业用人的主观性。一方面，将不适合企业发展的功臣逐渐撤离下来。对于这部份人员我们可以采取分一定的股份给他们以作为对他们的回报。另一方面，我们也要大胆的引进外来人员，为企业注入新鲜的血液。
建立有效的沟通机制。沟通是企业生存的基础。任何企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾，这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。负责任的企业在面对矛盾时，不是回避而是积极面对，一方面寻求矛盾的解决方案，同时通过有效的对话和沟通来减缓矛盾冲突带给员工关系的负面影响。
建立有效的沟通机制可以采取以下措施，如：建立员工对话机制、员工建议奖励制度；每年应该至少进行一次“员工沟通信息会”，在公司政策、员工福利、职业发展等众多问题上听取员工的意见，与员工进行双向的沟通；每年都进行员工满意度调查，来了解企业员工的想法；在所有的集体培训上，公司的老总等高层领导都会亲自参加，与员工进行面对面的交流等。
将员工利益融入到企业政策中
将员工利益纳入企业制度建设。为了杜绝对企业员工的奖惩出现主观性，随意性，企业需要将员工的权利与义务真正明确地写入企业制度中，做到奖罚分明，让员工的利益分配体现公正、合理，同时也有利于增强员工的工作积极性。
坚持物质激励与精神激励的有机结合。多数私营企业过于重视薪酬、奖金等方面的物质激励，却忽视精神激励的作用，这与世界先进企业相比有着较大的差别。殊不知，有时精神激励具有更大作用。精神激励和物质激励的区别在于精神激励能够从内心调动人的积极性即产生管理学中所谓的“内动力”。在我国精神激励的形式主要表现为荣誉激励，荣誉是贡献的象征，是自身价值的体现。报酬激励仅仅是影响企业员工积极性的重要因素之一，控制权声誉和市场竞争等因素都会对企业员工的积极性发生作用。报酬机制与声誉机制的建立，就体现了物质激励与精神激励的有机结合。
建立有效的薪酬制度。对贡献大、绩效卓著的员工发放高额的红利并给予其破格升迁的机会。企业确定薪酬方案时还应参考其他企业的工资、福利状况，结合本企业的实际，切实贯彻报酬与风险匹配的原则，加大激励的力度。可考虑对企业员工实行学位及高级专业技术职务津贴，对高级经理人员实行年薪激励对中层管理人员和普通员工实行岗位绩效工资，以充分调动企业员工的积极性。此外，还可以借鉴国外企业的做法，实行员工持股和期权策略。期权是指授予经营者在一定时期按照约定价格购买本企业一定数量股票的权力，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值。期权通常用于企业高层管理人员，但现在有向企业下一层推广的趋势。员工持股使企业的长远利益同员工紧密的结合在一起，有利于企业的长远发展。期权体系一方面有利于吸引和留住优秀人才，提高人才对企业的忠诚。期权制度为员工提供了一个获得高额报酬的机会。而这一高额报酬需要员工在以后的工作中付出巨大的努力才能获得。这样既能够激励公司家族成员构成的员工，鼓励他们只有自己的更大努力才可以获得更多的报酬。另外一个优点是可以有效地避免外来员工的短期行为。
建立公正、公平的绩效考核机制。公平、公正的绩效考核有利于鼓舞员工士气，激发他们的内在潜能，实现员工自身的价值。同时有利于形成和谐的员工关系，为企业创造更多的价值。民营企业在做绩效考核时，应遵循以下原则：
第一，明确化、公开化原则。企业对其人事考核标准、程序及考核责任都应有明确的规定，并严格执行这些规定。同时，有关规定应向员工公开、透明，使他们对考核工作产生信任感。
第二，客观化原则。整个考核过程应当根据明确规定的标准进行，尽可能地避免掺入主观感情色彩。
第三，直接上级考核原则。直接上级最了解员工的工作能力及工作成果、工作态度，也最可能反映真实情况。
第四，双向沟通原则。要解决共同的问题，必须是个双向的过程，不能上级的单方面说了算，而应该员工也积极参与到绩效果考核中来。考核结果要及时反馈给被考核人，这样才能起到教育和激励的作用。
第五，差别原则。考核等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考核评语在工资、晋升、奖金等方面应体现明显差别，充分体现考核工作的激励作用。
大力发挥工会或职代会的作用
很多员工不懂得利用有效的法律或者其他合法手段来维护自己的合法权益，他们懂一些甚至根本不懂法律，在自己的合法权益被受到侵害时又无处申冤，很多时候只好忍气吞声，自认倒霉，长期下来更助长了一些民营企业老板对员工合法权益的侵害，因此，在民营企业需要大力发挥工会或者职代会的作用，把他们交给一个大工会管理，一旦出事，可以通过集体性的声音为他们讨回公道。毕竟，一个人的声音太弱了。即便法律援助中心也是被动的，而他们现在最需要的是一种主动的保护。一旦集体性的保护机构建立之后，有望为弱势群体解决很多问题。
(摘自《集团经济研究》2007.05)