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关键词劳动关系 非典型化 演变 法律回应
不断加大的经济压力，促使政府将更多精力放在创新、创业的方面，以期通过供给侧改革的方式，为劳动力市场的改革提供动力，非典型化劳动关系，因此而拥有了符合自身需求的发展环境，对劳动法中涉及非典型劳动的理论进行完善的重要性，开始为人们所熟知，本文所探究课题的现实意义，自然不言而喻。
（一）人事代理
不断发展的第三方机构，为人事代理功能的出现奠定了基础，职业介绍对应的服务内容不断扩大。人事代理公司所提供的服务，主要是人事代理业务，这是因为市场经济的发展，加快了小微企业产生的速度，多数小微企业并未配备负责劳动人事管理的专职人员，随着相关法律所具有复杂程度的提升，将该项工作委托给专业机构成为小微企业的首选，这样做不仅能够降低管理成本，还对潜在违法成本具有回避作用，人事代理公司正是在此背景下产生并且逐步走向壮大的。
（二）勞务派遣
劳务派遣最早出现在美国，其特点如下：处于劳务派遣关系中的劳动者，不仅和雇主间存在劳动关系，还和第三方企业间存在民事关系。与上文中提及的劳动关系相比，劳务派遣的变化，主要体现在雇主不再干涉劳动力的用工及使用，虽然企业活力因此而得到了最大程度的释放，却也将劳动者置于保护缺失的境地。多数国家都通过立法的方式，使劳动派遣变得合法，并在此基础上，根据本国的经济水平、雇佣体系等因素，对劳务派遣进行了规制。
（三）劳务外包
劳务外包形式的出现，主要是由于竞争市场不断激化。从企业管理者的角度来说，劳务外包在灵活性方面，具有十分突出的优势，因此，企业具备对外包用工加以使用的利益驱动;从劳动者的角度来说，劳务外包的安定性较差，现行法律也难以为处于外包关系中的劳动者提供应有的保护，假外包、真派遣的情况难以避免。
通过上文的分析可以看出，以典型劳动关系为基础，通过第三方机构介入所产生的非典型劳动，在实践过程中，往往与典型劳动关系呈交互运用的关系。非典型劳动在短时间内发展壮大的原因，与市场机制密切相关，虽然此种劳动关系的出现，使用工机制变得更加灵活，劳动者也拥有了更加多元化的就业选择，却也带来了法律责任模糊、管理职能单一等问题，从法律的角度对其进行调整的意义不言而喻。
（一）法律属性
认识非典型劳动的法律属性的前提，是明确其在发展过程中所体现的制度功能，研究表明，非典型劳动具有灵活调节劳动力市场的功能，能够使劳动力供需结合变得更加有效，另外，还可以在对企业经营成本进行降低并增强竞争力的基础上，丰富劳动者的就业选择。因此，企业对非典型劳动进行建立的原因，主要是增加自身竞争力，从法律层面对其加以保护很有必要。
纵观现有法律可知，国家对非典型劳动所持有的态度，主要是积极鼓励、促进发展，在我国，非典型劳动被视为典型劳动的补充，对灵活就业、弹性用工等设想的实现具有重要作用，这就决定了非典型劳动者具有和典型劳动者相同的主体资格，只有对非典型劳动所具有法律属性加以明确，从保护、促进其发展的角度出发，制定并落实法律政策，才能够增加劳动力市场的灵活性。有些人认为，一旦承认并发展该劳动关系，部分雇主就会用非典型劳动者对典型劳动者进行替代，以保护劳动者为目的所制定的法律，也就失去了应有的价值。正是因为如此，我国才不断加大管制非典型劳动的力度，以劳务派遣为例，针对劳务派遣所制定法律明确规定：用人单位需要严格控制派遣工的比例，保证派遣工所处岗位，满足替代性、临时性和辅助性的要求。虽然人们无法保证所制定法律，适用于地区不同、性质不同、人员构成不同的企业，但是，研究表明，身处开放市场中的企业，往往不会任意、盲目地对非典型劳动者进行使用，具体理由如下：首先，处于非典型化劳动关系中的劳动者，就业状况并不安定，对企业的归属感、忠诚度自然也会受到一定的影响，雇主大量使用非典型劳动者，不仅不会给共同体意识的形成带来积极影响，还会给企业文化的积淀带来阻碍;其次，非典型劳动者往往具有较强的流动性，企业无法在产品创新、科技研发领域投入大量资金，针对非典型劳动者所展开职业规划、技能培训等工作，所取得成效有限，久而久之，企业竞争力必然会受到影响;最后，多数雇主会根据市场发展趋势、自身实际需求，确定典型劳动者、非典型劳动者具体数量，通过不断配比并调整劳动关系形态的方式，提高人事管理效率，以此来达到增加企业效益的目的。非典型劳动的出现，还带来了以下问题：用人单位需要承担的责任不够明晰;劳动者无法拥有完善的劳动保护;通过对非典型劳动者进行滥用的方式规避法律等行为，在部分企业内部仍然存在。由此可见，以企业灵活用工为基础，平衡不同劳动关系，是保证劳动关系向着正确方向发展的前提。
（二）法律调整
典型劳动关系的产生，主要是受企业内部机制运作的影响，非典型劳动则与市场机制对外部劳动力加以利用间，存在着密不可分的联系，由此可见，要求外部市场适应内部市场、非典型劳动适应典型劳动关系并不科学，而是应当对非典型劳动具有的市场机制进行充分利用，使内部市场面临的僵化、垄断的问题，得到有效解决。
1.细化劳动关系法
一方面，劳动关系法的内容，应包括劳动关系、劳动主体的定义，虽然在制订劳动合同法时，面向社会所公开的征求意见稿中，曾出现过与劳动关系相关的内容，即：劳动关系指的是在用人单位管理下，劳动者根据报酬提供劳动，所产生的权利和义务关系。在颁布最终版时，却删除了上述内容，由此可见，对劳动关系、劳动主体的定义加以明确很有必要;另一方面，以重实质和轻形式为原则，认定劳动关系，具体来说，认定劳动关系有无的主要依据，应当是劳动者是否获得了与所从事劳动等价的报酬，而非劳动合同。对于以掩盖法律地位为目的的合同安排，劳动关系法不予认可。 2.平衡安定性和灵活性
非典型劳動存在的基础是灵活性，对其所具有灵活性提供保护，则是相关法律的基本功能，因此，在制定和调整法律时，人们应将市场作为导向，明确限制对象为“破坏劳动者安定就业的非典型劳动”。例如，劳动合同法中关于劳务派遣的条例，明确规定了“不可用派遣劳动者对全日制劳动者进行代替”，其目的主要是为典型劳动者所具有的安定性提供保护。由此可见，法律只有对临时用工、派遣用工向长期用工、直接用工进行转换的条件加以规定，才能使非典型劳动，兼具安定性和灵活性。
3.多元化保护非典型劳动者
由于现行劳动法并未对劳动者的定义加以明确，在认定劳动关系的主体资格时，必然会出现矛盾，劳动者享有劳动法的保护，而非劳动者无法获得应有的保护，上述情况的存在，导致多元劳动关系的产生、发展，均受到了不同程度上的影响，对法律加以完善，将自营业用工、季节性用工等非典型劳动者涵盖在内，很有必要。这样做的目的主要有两个，一个是避免劳动关系出现泛化，另一个是解决劳务关系泛化的问题。在制订保护内容时，人们应着重考虑三方面内容：首先，无论何种劳动关系系统的就业者，在人身安全、能力开发、职业培训等方面，都应当拥有同等的权利;其次，合同签订、集体谈判等制度安排，自营业者同样适用;最后，社会保险、节约规则和确保工资支付的规则，适用于劳务提供者，即处于自营业者和劳动者之间的就业者。
4.衔接并平衡法律责任
对于涉及三方当事人的劳动关系而言，如何界定承包方和发包方、用工单位和用人单位所对应的法律责任，始终是需要重点考虑的内容，只有对其进行科学的平衡与分配，才能避免不必要问题的产生。例如，在外包的过程中，发包方和外包劳动者间，往往存在由特殊工作性质所带来的使用、管理关系，在对经纪公司所承包演出进行演出时，发包方可以决定演员、演出地点、时间等，其中，发包方、承包方需要承担的法律责任，便是法律明定的主要内容。
5.统计非典型劳动数据
一方面，我国各地区的经济发展水平存在显著差异，另一方面，现阶段，企业类型越来越多元化，这就要求人们在制定法律政策时，将理论研究与实证分析作为基础，大量数据自然有其存在的意义。目前，官方针对非典型劳动所统计数据过少，无论是全面性还是系统性，均无法达到有关标准，正是因为如此，才导致立法规定陷入缺乏实证支撑的困境，对立法效果进行评估的难度也有所增加。在这方面，我国可以借鉴日本的经验，定期调查并统计非典型劳动数据，将劳动统计数据、调查报告公布在网站上，在横向把握社会发展、劳动关系及劳动经济中非典型劳动运行状况的基础上，纵向梳理并对比具体问题，为立法提供参考。
综上所述，非典型化劳动关系有其产生、发展的环境和规律，只有以市场机制为载体，才能使其所具有法律属性的功效，被最大程度发挥出来，在此过程中，人们关注的重点应当放在以下方面，首先，严格限制非法行为的产生;其次，对劳动者判断集中加以明确;最后，掌握外包和派遣的区分标准，分层进行保护。
不断加大的经济压力，促使政府将更多精力放在创新、创业的方面，以期通过供给侧改革的方式，为劳动力市场的改革提供动力，非典型化劳动关系，因此而拥有了符合自身需求的发展环境，对劳动法中涉及非典型劳动的理论进行完善的重要性，开始为人们所熟知，本文所探究课题的现实意义，自然不言而喻。
一、非典型化劳动关系的演变
（一）人事代理
不断发展的第三方机构，为人事代理功能的出现奠定了基础，职业介绍对应的服务内容不断扩大。人事代理公司所提供的服务，主要是人事代理业务，这是因为市场经济的发展，加快了小微企业产生的速度，多数小微企业并未配备负责劳动人事管理的专职人员，随着相关法律所具有复杂程度的提升，将该项工作委托给专业机构成为小微企业的首选，这样做不仅能够降低管理成本，还对潜在违法成本具有回避作用，人事代理公司正是在此背景下产生并且逐步走向壮大的。
（二）勞务派遣
劳务派遣最早出现在美国，其特点如下：处于劳务派遣关系中的劳动者，不仅和雇主间存在劳动关系，还和第三方企业间存在民事关系。与上文中提及的劳动关系相比，劳务派遣的变化，主要体现在雇主不再干涉劳动力的用工及使用，虽然企业活力因此而得到了最大程度的释放，却也将劳动者置于保护缺失的境地。多数国家都通过立法的方式，使劳动派遣变得合法，并在此基础上，根据本国的经济水平、雇佣体系等因素，对劳务派遣进行了规制。
（三）劳务外包
劳务外包形式的出现，主要是由于竞争市场不断激化。从企业管理者的角度来说，劳务外包在灵活性方面，具有十分突出的优势，因此，企业具备对外包用工加以使用的利益驱动;从劳动者的角度来说，劳务外包的安定性较差，现行法律也难以为处于外包关系中的劳动者提供应有的保护，假外包、真派遣的情况难以避免。
通过上文的分析可以看出，以典型劳动关系为基础，通过第三方机构介入所产生的非典型劳动，在实践过程中，往往与典型劳动关系呈交互运用的关系。非典型劳动在短时间内发展壮大的原因，与市场机制密切相关，虽然此种劳动关系的出现，使用工机制变得更加灵活，劳动者也拥有了更加多元化的就业选择，却也带来了法律责任模糊、管理职能单一等问题，从法律的角度对其进行调整的意义不言而喻。
二、非典型化劳动关系的法律回应
（一）法律属性
认识非典型劳动的法律属性的前提，是明确其在发展过程中所体现的制度功能，研究表明，非典型劳动具有灵活调节劳动力市场的功能，能够使劳动力供需结合变得更加有效，另外，还可以在对企业经营成本进行降低并增强竞争力的基础上，丰富劳动者的就业选择。因此，企业对非典型劳动进行建立的原因，主要是增加自身竞争力，从法律层面对其加以保护很有必要。
纵观现有法律可知，国家对非典型劳动所持有的态度，主要是积极鼓励、促进发展，在我国，非典型劳动被视为典型劳动的补充，对灵活就业、弹性用工等设想的实现具有重要作用，这就决定了非典型劳动者具有和典型劳动者相同的主体资格，只有对非典型劳动所具有法律属性加以明确，从保护、促进其发展的角度出发，制定并落实法律政策，才能够增加劳动力市场的灵活性。有些人认为，一旦承认并发展该劳动关系，部分雇主就会用非典型劳动者对典型劳动者进行替代，以保护劳动者为目的所制定的法律，也就失去了应有的价值。正是因为如此，我国才不断加大管制非典型劳动的力度，以劳务派遣为例，针对劳务派遣所制定法律明确规定：用人单位需要严格控制派遣工的比例，保证派遣工所处岗位，满足替代性、临时性和辅助性的要求。虽然人们无法保证所制定法律，适用于地区不同、性质不同、人员构成不同的企业，但是，研究表明，身处开放市场中的企业，往往不会任意、盲目地对非典型劳动者进行使用，具体理由如下：首先，处于非典型化劳动关系中的劳动者，就业状况并不安定，对企业的归属感、忠诚度自然也会受到一定的影响，雇主大量使用非典型劳动者，不仅不会给共同体意识的形成带来积极影响，还会给企业文化的积淀带来阻碍;其次，非典型劳动者往往具有较强的流动性，企业无法在产品创新、科技研发领域投入大量资金，针对非典型劳动者所展开职业规划、技能培训等工作，所取得成效有限，久而久之，企业竞争力必然会受到影响;最后，多数雇主会根据市场发展趋势、自身实际需求，确定典型劳动者、非典型劳动者具体数量，通过不断配比并调整劳动关系形态的方式，提高人事管理效率，以此来达到增加企业效益的目的。非典型劳动的出现，还带来了以下问题：用人单位需要承担的责任不够明晰;劳动者无法拥有完善的劳动保护;通过对非典型劳动者进行滥用的方式规避法律等行为，在部分企业内部仍然存在。由此可见，以企业灵活用工为基础，平衡不同劳动关系，是保证劳动关系向着正确方向发展的前提。
（二）法律调整
典型劳动关系的产生，主要是受企业内部机制运作的影响，非典型劳动则与市场机制对外部劳动力加以利用间，存在着密不可分的联系，由此可见，要求外部市场适应内部市场、非典型劳动适应典型劳动关系并不科学，而是应当对非典型劳动具有的市场机制进行充分利用，使内部市场面临的僵化、垄断的问题，得到有效解决。
1.细化劳动关系法
一方面，劳动关系法的内容，应包括劳动关系、劳动主体的定义，虽然在制订劳动合同法时，面向社会所公开的征求意见稿中，曾出现过与劳动关系相关的内容，即：劳动关系指的是在用人单位管理下，劳动者根据报酬提供劳动，所产生的权利和义务关系。在颁布最终版时，却删除了上述内容，由此可见，对劳动关系、劳动主体的定义加以明确很有必要;另一方面，以重实质和轻形式为原则，认定劳动关系，具体来说，认定劳动关系有无的主要依据，应当是劳动者是否获得了与所从事劳动等价的报酬，而非劳动合同。对于以掩盖法律地位为目的的合同安排，劳动关系法不予认可。 2.平衡安定性和灵活性
非典型劳動存在的基础是灵活性，对其所具有灵活性提供保护，则是相关法律的基本功能，因此，在制定和调整法律时，人们应将市场作为导向，明确限制对象为“破坏劳动者安定就业的非典型劳动”。例如，劳动合同法中关于劳务派遣的条例，明确规定了“不可用派遣劳动者对全日制劳动者进行代替”，其目的主要是为典型劳动者所具有的安定性提供保护。由此可见，法律只有对临时用工、派遣用工向长期用工、直接用工进行转换的条件加以规定，才能使非典型劳动，兼具安定性和灵活性。
3.多元化保护非典型劳动者
由于现行劳动法并未对劳动者的定义加以明确，在认定劳动关系的主体资格时，必然会出现矛盾，劳动者享有劳动法的保护，而非劳动者无法获得应有的保护，上述情况的存在，导致多元劳动关系的产生、发展，均受到了不同程度上的影响，对法律加以完善，将自营业用工、季节性用工等非典型劳动者涵盖在内，很有必要。这样做的目的主要有两个，一个是避免劳动关系出现泛化，另一个是解决劳务关系泛化的问题。在制订保护内容时，人们应着重考虑三方面内容：首先，无论何种劳动关系系统的就业者，在人身安全、能力开发、职业培训等方面，都应当拥有同等的权利;其次，合同签订、集体谈判等制度安排，自营业者同样适用;最后，社会保险、节约规则和确保工资支付的规则，适用于劳务提供者，即处于自营业者和劳动者之间的就业者。
4.衔接并平衡法律责任
对于涉及三方当事人的劳动关系而言，如何界定承包方和发包方、用工单位和用人单位所对应的法律责任，始终是需要重点考虑的内容，只有对其进行科学的平衡与分配，才能避免不必要问题的产生。例如，在外包的过程中，发包方和外包劳动者间，往往存在由特殊工作性质所带来的使用、管理关系，在对经纪公司所承包演出进行演出时，发包方可以决定演员、演出地点、时间等，其中，发包方、承包方需要承担的法律责任，便是法律明定的主要内容。
5.统计非典型劳动数据
一方面，我国各地区的经济发展水平存在显著差异，另一方面，现阶段，企业类型越来越多元化，这就要求人们在制定法律政策时，将理论研究与实证分析作为基础，大量数据自然有其存在的意义。目前，官方针对非典型劳动所统计数据过少，无论是全面性还是系统性，均无法达到有关标准，正是因为如此，才导致立法规定陷入缺乏实证支撑的困境，对立法效果进行评估的难度也有所增加。在这方面，我国可以借鉴日本的经验，定期调查并统计非典型劳动数据，将劳动统计数据、调查报告公布在网站上，在横向把握社会发展、劳动关系及劳动经济中非典型劳动运行状况的基础上，纵向梳理并对比具体问题，为立法提供参考。
三、结论
综上所述，非典型化劳动关系有其产生、发展的环境和规律，只有以市场机制为载体，才能使其所具有法律属性的功效，被最大程度发挥出来，在此过程中，人们关注的重点应当放在以下方面，首先，严格限制非法行为的产生;其次，对劳动者判断集中加以明确;最后，掌握外包和派遣的区分标准，分层进行保护。