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【摘 要】如何完善激励机制,挖掘教师工作的内在潜力,是一个急待解决的问题。建立一个有利于调动教师工作积极性的激励机制,会使“教师”这个有形资源变成无穷动力,去面向注重教育、注重人才培养的二十一世纪。
【关键词】课时制; 激励机制;工作潜力
【中图分类号】G 625 【文献标识码】 A【文章编号】1671-1270(2009)4-0081-02
激励,是人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机,推动并引导行为朝向预定目标的作用。其实质是以未满足的目标需要为基础,利用各种目标激发产生动机,趋势诱导行为,促使实现,提高需要满足程度的连续心里和行为过程。由于人们的行为表现和行为效果很大程度上取决与他们所收到的激励程度和激励水平,所以,激励水平越高,人们的行为表现越积极,行为效果也越大。因此,建立良好的激励机制,在组织管理中具有十分重要的作用,在学校管理中也不例外。
教师资源作为学校中的核心资源,如何进行开发和利用,使其为国家、社会、学校集体发挥更大的作用,关系深远,特别对学校发展意义重大。而激励机制,又是影响教师资源开发利用的关键。建立一个有利于调动教师工作积极性的激励机制,会使“教师”这个有形资源变成无数动力,去面向注重教育、注重人才培养的二十一世纪。
一、传统分配体制的弊端及其产生原因
目前,许多学校担负教学的都是中青年教师,他们是学校的社会效益和经济效益的创造者。但是,他们的才能从来就没有得到淋漓尽致的发挥,那是因为过去的教学体制及分配制度严重地抑制了教师作用的发挥,挫伤了教师的积极性。
传统的分配体制是“干多干少一个样,干好干坏一个样”:无论上课与否,都能拿到一份固定的工资;讲课的、看门的、扫地的工资差别不大;完成工作量的和超额完成工作量的差别仅几十元。人人不求上进,得过且过。在该制度表面下看似平静,但是,平静的背后却是怨声载道,严重限制了教师的积极性、主动性和创造性,阻碍了教师作用的发挥,也制约了学校的发展。
为什么会出现这种现象呢?
一方面,未能正确处理公平感的问题。公平感是由工作投入和工作结果与主体意义(主要是外加报酬)的比较而产生的一种“是否公平”的内心感受。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为:一个人不仅关心自己报酬的绝对值,更多的关心其相对值。
亚当斯认为,由于人的知识与需要不同,加之贡献和报酬又包括许多因素,因此,绝对公平是很难做到的。因此,在教育管理工作中,应正确处理这个问题。首先,公平感是心理性的,要从心理上去调节。如可以帮助有不公平感的人改变比较对象;也可引导那些自我感觉良好的人正确进行自我评价,以减少不公平感,实现心理平衡。其次,公平感是通过工作成就与报酬的比较而产生的,因此在管理上一定要使奖励和工作成绩挂钩,论功行赏,不搞平均主义,“照顾情绪”。
另一方面,学校在管理工作中缺乏必要的激励机制。在教育教学管理中,有强制性激因和积极性激因。强制性激因是指在管理工作中,运用组织纪律、规章制度、决议、命令等,强制人们照办。但它只能作为激励性手段的一种辅助。因为强制性激因所引起的需要基本上是防卫性的,是“避免有所失”,而不是“追求有所得”,因此,它不能充分调动人们的自觉积极性。严重时还会激起抵触情绪。相比而言,激励性激因对人们不具有强制性是进取性的,成就性的,动力作用强烈持久,给人的情感体验也是愉快的增力。因此,管理工作必须主要靠激励性激因而不能过分靠强制。
二、推行课时制,完善激励机制
随着教育体制改革的深入,一种具有激励性激因的教师工资分配制度——课时制应运而生。这种制度本着“按劳分配”的原则,体现了多劳多得的精神。它将教师工资收入量最后定位在贡献大小(课时量多少)、质量高低(教学质量评价)上。这一制度给教师创造了一个满足心理需求(物质和精神)的较为合理的分配制度,从而协调教师心理平衡,缓解家庭经济紧张局面,解除后顾之忧,获得心理满足。
课时制是根据教师资历和完成课时量及教学质量评价结果等因素支付教师劳动报酬的工资分配制度。它由变量和不变量两部分构成:资历工资(基本不变量)加计课工资(变量)。
资历工资,是将教师的工龄、教龄、职称、国家认定的级别工资等资历因素赋予相应的工资数额,构成基本不变的工资组成部分。这符合人之常情及基本规律:一名有精深专业基础知识,有真知灼见、真才实学、有高超教技的教师,是需要长期的知识积累和教学实践的。
计课工资(课时费):主要是根据教师完成课时量多少,教学质量评价如何进行分配的计算报酬的办法。它是一个上下浮动的变量。换句话说,“干得多,干得好一个样;干得少,干得坏另一个样”,收入差距一下就能拉开:高不封顶,低不保底。这是教师劳动量和劳动效果的报酬,也是决定教师工资收入的关键因素。这里的计课工资等于“教师完成课时数”乘以“教师教学质量评价”乘以“相关加权系数”。
其中,“课时数”由教务主管部门统筹安排。原则大体为:教师心愿加教师专业。“教学质量评价”由教务部门采用不同的测评方法,对教师的教学情况进行评价确定等级,然后赋予这个等级相应的课酬。“相关加权系数”主要是指教师在教学环节中遇到的某些属于着重考虑的因素(如课程的难易度、作业量的大小、跨科、跨年级、跨专业等)。
这一制度一出台,就受到广大教师的欢迎和认同。教师一改往日消极、懒惰、颓废、漠然的形象,重新振作起来,调整心态,以豁然的心理展示自己丰富的学识、高超的教技。在课时制的激励之下,教师们普遍挖掘自身潜力,不断深造,为学校创造了良好的社会效益,促使了学校发展,同时教师又创造了自己的物质财富。
三、运用课时制必须注意的因素
1.教学任务是否饱和。如果教学工作任务量大,师资数量相对不足,为实施课时制提供了必要的条件。否则,则无法施行。
2.考核制度是否健全和完备。是否具有切实可行的规章制度及执行机构等。
3.学校和教务主管部门是否对教师进行了工作量和兼课情况的调控、平衡。如果没有,则会造成教师不顾教学质量和自身体力、精力,一味地追求课时量和收入,给教学带来负面影响。
教师资源的开发利用受制于教师的需求、动机、目的和态度。因此,建立良好的激励机制,从激励教师行为的欲望和对创造美好生活的渴望,达到激励主体(学校)和激励客体(教师)都能互惠的“双赢”期望理论效果,处理好一个良好的心理环境,必将保证学校教学和教改工作的顺利进行。
【作者简介】吴惠萍(1968-).女,成都市龙泉驿区教师进修校讲师。
【关键词】课时制; 激励机制;工作潜力
【中图分类号】G 625 【文献标识码】 A【文章编号】1671-1270(2009)4-0081-02
激励,是人类活动的一种内心状态。它具有加强和激发动机,推动并引导行为朝向预定目标的作用。其实质是以未满足的目标需要为基础,利用各种目标激发产生动机,趋势诱导行为,促使实现,提高需要满足程度的连续心里和行为过程。由于人们的行为表现和行为效果很大程度上取决与他们所收到的激励程度和激励水平,所以,激励水平越高,人们的行为表现越积极,行为效果也越大。因此,建立良好的激励机制,在组织管理中具有十分重要的作用,在学校管理中也不例外。
教师资源作为学校中的核心资源,如何进行开发和利用,使其为国家、社会、学校集体发挥更大的作用,关系深远,特别对学校发展意义重大。而激励机制,又是影响教师资源开发利用的关键。建立一个有利于调动教师工作积极性的激励机制,会使“教师”这个有形资源变成无数动力,去面向注重教育、注重人才培养的二十一世纪。
一、传统分配体制的弊端及其产生原因
目前,许多学校担负教学的都是中青年教师,他们是学校的社会效益和经济效益的创造者。但是,他们的才能从来就没有得到淋漓尽致的发挥,那是因为过去的教学体制及分配制度严重地抑制了教师作用的发挥,挫伤了教师的积极性。
传统的分配体制是“干多干少一个样,干好干坏一个样”:无论上课与否,都能拿到一份固定的工资;讲课的、看门的、扫地的工资差别不大;完成工作量的和超额完成工作量的差别仅几十元。人人不求上进,得过且过。在该制度表面下看似平静,但是,平静的背后却是怨声载道,严重限制了教师的积极性、主动性和创造性,阻碍了教师作用的发挥,也制约了学校的发展。
为什么会出现这种现象呢?
一方面,未能正确处理公平感的问题。公平感是由工作投入和工作结果与主体意义(主要是外加报酬)的比较而产生的一种“是否公平”的内心感受。美国心理学家亚当斯提出的公平理论认为:一个人不仅关心自己报酬的绝对值,更多的关心其相对值。
亚当斯认为,由于人的知识与需要不同,加之贡献和报酬又包括许多因素,因此,绝对公平是很难做到的。因此,在教育管理工作中,应正确处理这个问题。首先,公平感是心理性的,要从心理上去调节。如可以帮助有不公平感的人改变比较对象;也可引导那些自我感觉良好的人正确进行自我评价,以减少不公平感,实现心理平衡。其次,公平感是通过工作成就与报酬的比较而产生的,因此在管理上一定要使奖励和工作成绩挂钩,论功行赏,不搞平均主义,“照顾情绪”。
另一方面,学校在管理工作中缺乏必要的激励机制。在教育教学管理中,有强制性激因和积极性激因。强制性激因是指在管理工作中,运用组织纪律、规章制度、决议、命令等,强制人们照办。但它只能作为激励性手段的一种辅助。因为强制性激因所引起的需要基本上是防卫性的,是“避免有所失”,而不是“追求有所得”,因此,它不能充分调动人们的自觉积极性。严重时还会激起抵触情绪。相比而言,激励性激因对人们不具有强制性是进取性的,成就性的,动力作用强烈持久,给人的情感体验也是愉快的增力。因此,管理工作必须主要靠激励性激因而不能过分靠强制。
二、推行课时制,完善激励机制
随着教育体制改革的深入,一种具有激励性激因的教师工资分配制度——课时制应运而生。这种制度本着“按劳分配”的原则,体现了多劳多得的精神。它将教师工资收入量最后定位在贡献大小(课时量多少)、质量高低(教学质量评价)上。这一制度给教师创造了一个满足心理需求(物质和精神)的较为合理的分配制度,从而协调教师心理平衡,缓解家庭经济紧张局面,解除后顾之忧,获得心理满足。
课时制是根据教师资历和完成课时量及教学质量评价结果等因素支付教师劳动报酬的工资分配制度。它由变量和不变量两部分构成:资历工资(基本不变量)加计课工资(变量)。
资历工资,是将教师的工龄、教龄、职称、国家认定的级别工资等资历因素赋予相应的工资数额,构成基本不变的工资组成部分。这符合人之常情及基本规律:一名有精深专业基础知识,有真知灼见、真才实学、有高超教技的教师,是需要长期的知识积累和教学实践的。
计课工资(课时费):主要是根据教师完成课时量多少,教学质量评价如何进行分配的计算报酬的办法。它是一个上下浮动的变量。换句话说,“干得多,干得好一个样;干得少,干得坏另一个样”,收入差距一下就能拉开:高不封顶,低不保底。这是教师劳动量和劳动效果的报酬,也是决定教师工资收入的关键因素。这里的计课工资等于“教师完成课时数”乘以“教师教学质量评价”乘以“相关加权系数”。
其中,“课时数”由教务主管部门统筹安排。原则大体为:教师心愿加教师专业。“教学质量评价”由教务部门采用不同的测评方法,对教师的教学情况进行评价确定等级,然后赋予这个等级相应的课酬。“相关加权系数”主要是指教师在教学环节中遇到的某些属于着重考虑的因素(如课程的难易度、作业量的大小、跨科、跨年级、跨专业等)。
这一制度一出台,就受到广大教师的欢迎和认同。教师一改往日消极、懒惰、颓废、漠然的形象,重新振作起来,调整心态,以豁然的心理展示自己丰富的学识、高超的教技。在课时制的激励之下,教师们普遍挖掘自身潜力,不断深造,为学校创造了良好的社会效益,促使了学校发展,同时教师又创造了自己的物质财富。
三、运用课时制必须注意的因素
1.教学任务是否饱和。如果教学工作任务量大,师资数量相对不足,为实施课时制提供了必要的条件。否则,则无法施行。
2.考核制度是否健全和完备。是否具有切实可行的规章制度及执行机构等。
3.学校和教务主管部门是否对教师进行了工作量和兼课情况的调控、平衡。如果没有,则会造成教师不顾教学质量和自身体力、精力,一味地追求课时量和收入,给教学带来负面影响。
教师资源的开发利用受制于教师的需求、动机、目的和态度。因此,建立良好的激励机制,从激励教师行为的欲望和对创造美好生活的渴望,达到激励主体(学校)和激励客体(教师)都能互惠的“双赢”期望理论效果,处理好一个良好的心理环境,必将保证学校教学和教改工作的顺利进行。
【作者简介】吴惠萍(1968-).女,成都市龙泉驿区教师进修校讲师。