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摘 要：我国劳动争议调解制度是一项具有中国特色的劳动法律制度，其在解决劳动争议、平息劳动纠纷、构建和谐社会等方面起着重要的作用。但我国现行立法的规定仍存在不足，对其进行深入分析探讨有助于这一制度的不断发展和完善。
关键词：劳动争议；调解制度；构想；完善
一、我国劳动争议调解制度之立法现状
劳动争议调解制度在解决劳动争议、平息劳动纠纷方面起着重要的作用，我国新近颁布实施的《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。在立法中尤其突出了解决劳动争议“着重调解”的原则。该法单设一章比较详细的规定了我国劳动争议调解制度，其中第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”从中可以看出我国《劳动争议调解仲裁法》基本上是采纳了多元化调解的观点，即通过构建多层次、广覆盖的劳动争议网络，以求最大限度的将劳动争议解决在基层。
除此之外，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。而在实践中，由于许多争议案件久拖不决所给劳动者造成的不必要负担（如劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司），本条规定有力的缓解了此种冲突，劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁的中间环节，减少了维权成本［1］。在劳动争议仲裁阶段，《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，加强了仲裁阶段的调解的规定。
从以上现实立法中不难看出，我国《劳动争议调解仲裁法》较之《企业劳动争议处理条例》及《劳动法》相继颁布实施以来建立的劳动争议调解制度有了不小的突破，其中已然吸收了许多学术界有关劳动争议调解制度的建议。但笔者以为，在劳动争议日渐突出的今天，尽管我国《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议调解制度的立法立意高远，但却在具体构建方面仍稍显不足，缺乏和谐性，因此有必要进行深入一步的探讨。
二、我国现行劳动争议调解制度的不足
（一）劳动争议调解组织缺乏明确性
劳动争议调解组织规定不尽明确。正如前文所述，目前我国《劳动争议调解仲裁法》基本采用的是多元化调解的理论观点，在规定中列举了三种调解组织：一是企业劳动争议调解委员会，二是依法设立的基层人民调解组织，三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。然而，《劳动争议调解仲裁法》仅对企业劳动争议调解委员会做了明确的立法规定，明确企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。但是对后二者却没有加以说明，如，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织的设立方式、该基层调解组织受理调解劳动争议的地域范围以及该组织成员履行调解活动的相关费用支出等等。同时还存在在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是否与相应的基层调解组织重复设置等问题。由此可能导致的后果是，劳动争议双方更倾向于选择明确的企业劳动争议调解委员会调解，使基层、乡镇、街道劳动调解组织有其形而失其名。同时着重调解是一种好的立法理念，但如果由此而设置重重调解组织，未免有造成劳动争议调解社会成本过高的风险。
（二）劳动争议调解缺乏实效性
我国《劳动争议调解仲裁法》中规定了着重调解的原则，但对发生劳动争议后争议双方采用调解来解决争议则采用了调解自愿的原则，赋予争议双方自由选择的权利：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”显然，我国的劳动争议调解制度体现了劳动争议调解的民间性，而不具有强制性。这样，选择调解方式处理争议以及调解协议的最终达成必须依赖双方的自愿。那么，调解协议的履行也当然须依靠当事人的自觉性。为了避免劳动争议调解流于形式，维护调解的严肃性，《劳动争议调解仲裁法》赋予因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议具有申请支付令的效力。而其他多数情形的劳动争议调解协议仍因不具有较强的约束力而缺乏实现调解协议效果的实际效力。甚至于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第17条针对调解协议的效力作的补充（该司法解释规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据”这便在法律上赋予了调解协议以合同的效力）［2］，其司法实践的精神也没有给与整合。在当事人双方投入一定的成本进行调解后却达成了一份不具有实质约束力、可以任当事人意志自由废除的协议时，则会使当事人失去对劳动争议调解解决争议的信心。因此，我国《劳动争议调解仲裁法》没有彻底解决劳动争议调解协议的实效性问题，使得劳动争议调解协议不具备可执行的法律效力。
（三）协议调解、诉讼调解与仲裁调解缺失统一法理基础
从我国《劳动争议调解仲裁法》来看，我国劳动争议中的调解制度实质上主要由三部分构成：劳动争议协议调解（包括劳动争议调解委员会调解、基层人民组织的调解及其他具有劳动调解职能的组织的调解）；劳动争议仲裁委员会的调解；法院诉讼中的调解。《劳动争议调解仲裁法》总则第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。这样便规定了劳动争议调解以当事人自愿为原则。如果在劳动争议诉讼中进行调解，那么应当参照我国民事诉讼法有关调解制度的规定来进行。依《中华人民共和国民事诉讼法》第八章第八十五条之规定：人民法院审理民事案件，根据当事人自愿的原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。亦是以当事人自愿调解为基础。然而，我国《劳动争议调解仲裁法》在仲裁调解中坚持仲裁庭应当调解的原则，则与当事人调解自愿原则有相悖之嫌：如果在当事人不愿调解（比如当事人已就劳动争议进行了协议调解，没有达成调解协议抑或达成调解协议一方当事人又不履行）的情形下，那么仲裁庭之“应当”调解则有强制当事人进行调解之嫌，即便是调解协议之最后达成是基于当事人之自由意志。因此，在贯彻着重调解、自愿调解原则的前提下，仲裁调解与协议调节、诉讼调解的法理基础有出入。
三、完善我国劳动争议调解制度的构想
劳动争议双方地位的悬殊性以及劳动争议双方劳动关系的可延续性决定了劳动争议调解具有其特殊性。笔者认为对劳动争议案件调解的处理方式不仅应体现如何让争议双方从对立走向和谐，以利于稳定劳动关系、稳定社会秩序，也应当贯彻劳动争议调解的效率及权利意识，以求真正达到平息矛盾、维护感情、保护利益、促进双方持续合作的效果。因此，基于以上分析，笔者建议我国的劳动争议调解制度应继续从以下几方面完善：
（一）明确、建立健全劳动争议基层调解组织
首先，在继续坚持我国企业劳动争议调解委员会调解的同时，应增强企业劳动争议调解委员会的独立性和公信力，引入政府主管部门的代表参加劳动争议调解。政府主管部门的代表居于中立地位，并主持劳动争议调解的进行，如此就使得企业调解委员会能够真正成为独立的第三方，既符合调解制度的要求，也能最大限度地保证调解过程和结果的公平、公正。其次，完善基层人民调解组织、以及乡镇、街道具有劳动争议调解职能的组织的设立，使得劳动争议调解基层组织的设立既富有多样化而又不显得重复，有效地节约社会资源。［3］最后，明确劳动争议调解基层组织受理劳动争议调解的地域范围、劳动争议调解组织组成人员的相关待遇问题，使得劳动争议基层调解组织能充分的发挥其作用。
（二）赋予调解协议以羁束力
我国《劳动争议调解仲裁法》仅规定因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议可以申请支付令，而因其他争议达成的劳动调解协议则仅规定当事人应当履行调解协议，并未规定不履行调解协议的法律责任，使得该规定形同虚设，双方当事人均可“合法”地不履行调解协议，使得调解这一程序的作用大大弱化。因此，应一律赋予劳动争议调解协议以法律拘束力，如不履行调解协议则需要承担一定的法律责任，从而对当事人双方规避法律形成一道有效的制度屏障，当事人不会再将调解协议当作一纸空文［4］。而不应当厚此薄彼仅规定小额争议、基准争议可以申请支付令。比如，可以规定不履行劳动争议调解协议一方应负责相对方因达成该协议而支出的成本费用等。
（三）合理衔接协议调解、仲裁调解与诉讼调解
正如上文所述，我国劳动争议调解贯彻的理念是自愿调解原则，那么无论是在协议调解、仲裁调解抑或诉讼调解，都应建立在同一的法理基础之上。同时，基于劳动争议的特殊性，如果当事人没有经过协议调解而径直申请劳动争议仲裁，仲裁庭应向当事人说明情况，在当事人自愿的前提下进行调解，而不应以着重调解的原则强行调解，以免使当事人的权利及利益受到损害。在当事人经过协议调解而不能达成调解协议或者达成调解协议而一方或双方当事人不履行的情况下，在进入仲裁程序后如果当事人没有主动申请调解的意向，则不应当进行调节。应当明确劳动争议仲裁调解是在劳动争议双方当事人自愿申请仲裁调解的基础之上的应当调解。
参考文献：
［1］http：//www.gsflw.com/Article_Show.asp，ArticleID=3471.
［2］褚利民.我国现行劳动争议调解制度的缺陷与完善［J］.现代农业科技，2007：（11）.
［3］［4］周宇.试析我国劳动争议调解制度的完善——兼及劳动争议调解与劳动争议仲裁的关系［J］.天津市工会管理干部学院学报，2006：（3）.
［5］董保华.劳动关系调整的法律机制［M］.上海：上海交通大学出版社，2000.
［6］关怀.劳动法学［M］.北京：法律出版社，1996.
［7］范愉.非诉讼纠纷解决机制研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.
关键词：劳动争议；调解制度；构想；完善
一、我国劳动争议调解制度之立法现状
劳动争议调解制度在解决劳动争议、平息劳动纠纷方面起着重要的作用，我国新近颁布实施的《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“解决劳动争议，应当根据事实，遵循合法、公正、及时、着重调解的原则，依法保护当事人的合法权益”。在立法中尤其突出了解决劳动争议“着重调解”的原则。该法单设一章比较详细的规定了我国劳动争议调解制度，其中第十条规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。”从中可以看出我国《劳动争议调解仲裁法》基本上是采纳了多元化调解的观点，即通过构建多层次、广覆盖的劳动争议网络，以求最大限度的将劳动争议解决在基层。
除此之外，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。而在实践中，由于许多争议案件久拖不决所给劳动者造成的不必要负担（如劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司），本条规定有力的缓解了此种冲突，劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁的中间环节，减少了维权成本［1］。在劳动争议仲裁阶段，《劳动争议调解仲裁法》规定仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解，加强了仲裁阶段的调解的规定。
从以上现实立法中不难看出，我国《劳动争议调解仲裁法》较之《企业劳动争议处理条例》及《劳动法》相继颁布实施以来建立的劳动争议调解制度有了不小的突破，其中已然吸收了许多学术界有关劳动争议调解制度的建议。但笔者以为，在劳动争议日渐突出的今天，尽管我国《劳动争议调解仲裁法》关于劳动争议调解制度的立法立意高远，但却在具体构建方面仍稍显不足，缺乏和谐性，因此有必要进行深入一步的探讨。
二、我国现行劳动争议调解制度的不足
（一）劳动争议调解组织缺乏明确性
劳动争议调解组织规定不尽明确。正如前文所述，目前我国《劳动争议调解仲裁法》基本采用的是多元化调解的理论观点，在规定中列举了三种调解组织：一是企业劳动争议调解委员会，二是依法设立的基层人民调解组织，三是在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。然而，《劳动争议调解仲裁法》仅对企业劳动争议调解委员会做了明确的立法规定，明确企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。但是对后二者却没有加以说明，如，在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织的设立方式、该基层调解组织受理调解劳动争议的地域范围以及该组织成员履行调解活动的相关费用支出等等。同时还存在在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织是否与相应的基层调解组织重复设置等问题。由此可能导致的后果是，劳动争议双方更倾向于选择明确的企业劳动争议调解委员会调解，使基层、乡镇、街道劳动调解组织有其形而失其名。同时着重调解是一种好的立法理念，但如果由此而设置重重调解组织，未免有造成劳动争议调解社会成本过高的风险。
（二）劳动争议调解缺乏实效性
我国《劳动争议调解仲裁法》中规定了着重调解的原则，但对发生劳动争议后争议双方采用调解来解决争议则采用了调解自愿的原则，赋予争议双方自由选择的权利：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。”显然，我国的劳动争议调解制度体现了劳动争议调解的民间性，而不具有强制性。这样，选择调解方式处理争议以及调解协议的最终达成必须依赖双方的自愿。那么，调解协议的履行也当然须依靠当事人的自觉性。为了避免劳动争议调解流于形式，维护调解的严肃性，《劳动争议调解仲裁法》赋予因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成的调解协议具有申请支付令的效力。而其他多数情形的劳动争议调解协议仍因不具有较强的约束力而缺乏实现调解协议效果的实际效力。甚至于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》第17条针对调解协议的效力作的补充（该司法解释规定：“当事人在劳动争议调解委员会主持下达成的具有劳动权利义务内容的调解协议，具有劳动合同的约束力，可以作为人民法院裁判的根据”这便在法律上赋予了调解协议以合同的效力）［2］，其司法实践的精神也没有给与整合。在当事人双方投入一定的成本进行调解后却达成了一份不具有实质约束力、可以任当事人意志自由废除的协议时，则会使当事人失去对劳动争议调解解决争议的信心。因此，我国《劳动争议调解仲裁法》没有彻底解决劳动争议调解协议的实效性问题，使得劳动争议调解协议不具备可执行的法律效力。
（三）协议调解、诉讼调解与仲裁调解缺失统一法理基础
从我国《劳动争议调解仲裁法》来看，我国劳动争议中的调解制度实质上主要由三部分构成：劳动争议协议调解（包括劳动争议调解委员会调解、基层人民组织的调解及其他具有劳动调解职能的组织的调解）；劳动争议仲裁委员会的调解；法院诉讼中的调解。《劳动争议调解仲裁法》总则第五条规定：发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。这样便规定了劳动争议调解以当事人自愿为原则。如果在劳动争议诉讼中进行调解，那么应当参照我国民事诉讼法有关调解制度的规定来进行。依《中华人民共和国民事诉讼法》第八章第八十五条之规定：人民法院审理民事案件，根据当事人自愿的原则，在事实清楚的基础上，分清是非，进行调解。亦是以当事人自愿调解为基础。然而，我国《劳动争议调解仲裁法》在仲裁调解中坚持仲裁庭应当调解的原则，则与当事人调解自愿原则有相悖之嫌：如果在当事人不愿调解（比如当事人已就劳动争议进行了协议调解，没有达成调解协议抑或达成调解协议一方当事人又不履行）的情形下，那么仲裁庭之“应当”调解则有强制当事人进行调解之嫌，即便是调解协议之最后达成是基于当事人之自由意志。因此，在贯彻着重调解、自愿调解原则的前提下，仲裁调解与协议调节、诉讼调解的法理基础有出入。
三、完善我国劳动争议调解制度的构想
劳动争议双方地位的悬殊性以及劳动争议双方劳动关系的可延续性决定了劳动争议调解具有其特殊性。笔者认为对劳动争议案件调解的处理方式不仅应体现如何让争议双方从对立走向和谐，以利于稳定劳动关系、稳定社会秩序，也应当贯彻劳动争议调解的效率及权利意识，以求真正达到平息矛盾、维护感情、保护利益、促进双方持续合作的效果。因此，基于以上分析，笔者建议我国的劳动争议调解制度应继续从以下几方面完善：
（一）明确、建立健全劳动争议基层调解组织
首先，在继续坚持我国企业劳动争议调解委员会调解的同时，应增强企业劳动争议调解委员会的独立性和公信力，引入政府主管部门的代表参加劳动争议调解。政府主管部门的代表居于中立地位，并主持劳动争议调解的进行，如此就使得企业调解委员会能够真正成为独立的第三方，既符合调解制度的要求，也能最大限度地保证调解过程和结果的公平、公正。其次，完善基层人民调解组织、以及乡镇、街道具有劳动争议调解职能的组织的设立，使得劳动争议调解基层组织的设立既富有多样化而又不显得重复，有效地节约社会资源。［3］最后，明确劳动争议调解基层组织受理劳动争议调解的地域范围、劳动争议调解组织组成人员的相关待遇问题，使得劳动争议基层调解组织能充分的发挥其作用。
（二）赋予调解协议以羁束力
我国《劳动争议调解仲裁法》仅规定因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议可以申请支付令，而因其他争议达成的劳动调解协议则仅规定当事人应当履行调解协议，并未规定不履行调解协议的法律责任，使得该规定形同虚设，双方当事人均可“合法”地不履行调解协议，使得调解这一程序的作用大大弱化。因此，应一律赋予劳动争议调解协议以法律拘束力，如不履行调解协议则需要承担一定的法律责任，从而对当事人双方规避法律形成一道有效的制度屏障，当事人不会再将调解协议当作一纸空文［4］。而不应当厚此薄彼仅规定小额争议、基准争议可以申请支付令。比如，可以规定不履行劳动争议调解协议一方应负责相对方因达成该协议而支出的成本费用等。
（三）合理衔接协议调解、仲裁调解与诉讼调解
正如上文所述，我国劳动争议调解贯彻的理念是自愿调解原则，那么无论是在协议调解、仲裁调解抑或诉讼调解，都应建立在同一的法理基础之上。同时，基于劳动争议的特殊性，如果当事人没有经过协议调解而径直申请劳动争议仲裁，仲裁庭应向当事人说明情况，在当事人自愿的前提下进行调解，而不应以着重调解的原则强行调解，以免使当事人的权利及利益受到损害。在当事人经过协议调解而不能达成调解协议或者达成调解协议而一方或双方当事人不履行的情况下，在进入仲裁程序后如果当事人没有主动申请调解的意向，则不应当进行调节。应当明确劳动争议仲裁调解是在劳动争议双方当事人自愿申请仲裁调解的基础之上的应当调解。
参考文献：
［1］http：//www.gsflw.com/Article_Show.asp，ArticleID=3471.
［2］褚利民.我国现行劳动争议调解制度的缺陷与完善［J］.现代农业科技，2007：（11）.
［3］［4］周宇.试析我国劳动争议调解制度的完善——兼及劳动争议调解与劳动争议仲裁的关系［J］.天津市工会管理干部学院学报，2006：（3）.
［5］董保华.劳动关系调整的法律机制［M］.上海：上海交通大学出版社，2000.
［6］关怀.劳动法学［M］.北京：法律出版社，1996.
［7］范愉.非诉讼纠纷解决机制研究［M］.北京：中国人民大学出版社，2002.