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PAC测试是一项心理学测试工具，用来评估心理治疗中个人成长与变化的心有效性。同时，PAC测试适用于管理者的管理风格测试与优化，在管理者，尤其是在强调管理风格和企业文化的中高层管理者群体中发挥着重要的价值。PAC测试对于指导管理者进行团队管理、制度优化、决策与执行等诸多方面体现出心理学工具的优越性和较大的拓展性。
PAC测试基于人格理论的相互作用分析理论，也称为人际关系心理分析，是美国心理学家艾瑞克·伯恩Eric Berne在1964年出版的图书《Game People Play》中，提出的人格理论。
在企业的日常管理中，人的管理是难点，因此，团队管理吸引了诸多管理者，尤其是中层管理者的关注。团队管理，简单来分析，涉及到心理学与管理学。对团队成员的个性、性格、优劣势的了解有助于发挥个体的长处，而在工作岗位上发挥专业技能和职业能力，更重要的是获取其对团队的向心力和积极投入，尤其是骨干员工的积极、主动的投入为企业和团队带来了巨大的价值。
一、PAC测试类型
伯恩将人格分作三个方面，分别代表着人的三个自我状态——P（parent，父母自我状态）、A（adult，成人自我状态）与C（child，儿童自我状态）。这三个自我状态代表着人的不同侧面，在同一个人身上会同时呈现，但会有主次之分。
P可区分为两个维度，分别是CP（Critical parent，批判的父母）和NP（Nurturing parent，照顾的父母），在CP维度得到高分者表现出将强的秩序感和操控性，对责任、权利、界限把握的很严格。高分者类似于一个严厉的父亲，对子女要求严苛，不允许犯错，以结果为导向，而且更注重结果。另一面，NP维度高分者则表现出强烈的包容、支持与理解，更多关注“子女”的内心需求，而不是外在行为的结果。举个例子，一个3岁的男孩打碎了玻璃杯，如果他的母亲训斥他不小心，责怪他浪费钱，这样的家长属于高CP者。而在另一个家庭，同样的情况下，父亲会轻轻地抚摸孩子的脑袋问有没有吓着、是不是被伤着，这样的父亲则是NP高分者。这种特性会在管理团队中同样表现出来。
同时，也有人既关注结果，同时也关注结果背后的原因和诉求，则会在CP和NP两个维度上均表现出较高的分数。
A是人的成人自我状态。高分者表现出冷静、理性、客观等特征，他们语调适当、不紧不慢，遇事会冷静分析，并做出客观的分析和判断，采取理性的行为方式，表现出较强的执行力，是具备完整成人权利的“理性人”。
C是儿童自我状态，有FC和AC两个维度。FC（free child，自由的儿童）是充分体现出儿童单纯、积极、热情的一面，表现出自由、灵活、任性，而富有创造性，不受亦有条框的约束和限制。AC（Adapted child顺从的儿童）维度高分者则表现的放佛被压制和严格限制的儿童，表现出退缩、犹豫、温婉、缺乏主见而趋于配合他人。
大体来讲，CP型家长易培养出AC型的儿童，NP型父母则会养育出FC型的儿童。CP和NP均衡，且均较高的家长培养出A型的儿童。CP和NP均处于低分区间的家长，则对孩子表现出“少关注、不关怀”的特点，其儿童成年后易于表现出退缩、任性，不愿意接受外部的束缚，即成为AC与FC均高的不平衡状态。
此处，需要特别强调的是，在每个管理者的人格结构中，三种自我状态所占的比例会有所不同，哪种自我状态占优势，会影响到与他人之间的交往，尤其是亲密关系和职场关系。
二、不同风格管理者在团队管理中的优劣势
PAC测试结果和任何其他心理测试的结果类似，任何一种类型均不是完美的，会有其独特的优势，同时，做为事物的另一面，劣势也会同时存在。从管理的角度来看，对结果有利的均是优势，而劣势也会经过相应的学习和提升，有可能成为新的管理的优势和亮点，重要的是把握好相应的尺度。接下来，我们将典型的5种管理风格者在团队管理者的表现所详细的解读。
2.1 CP型管理者在团队管理中的表现
CP管理者在CP维度上取得15分以上的分数，是“严父”型的管理者，以“审视、批判、界限”为主要特征。这些特点在日常管理中表现为对下属的工作汇报进行挑剔、纠错、追求完美的处理，使得员工对其存在明显的“敬畏感”。此类型管理者注重结果和执行，如果没有好的结果和迅速的执行力，则会被严厉的批评和职责，因此，员工对其“畏”的成分更多。
如果CP型管理者在A维度上获得高分，则会表现为个人能力出众，可理性的进行判断，客观的批评和指正下属的工作，获得下属的“敬”。
CP型管理者如果在AC维度上得分在10分以下，则表现出显著的“推卸责任”，将工作的失败、错误完全归因到下属身上，而不愿意共同承担责任和风险。同时，对下属的指导较缺乏，属于“甩手掌柜”但对苛求完美结果的严苛型的管理者，令下属在工作中承担的压力过大，不利于创造性的体现。
当然，我们也会发现，CP型管理者对结果要求严格，最明显的特点是团队中有一大批执行力强、个人能力出众的员工。正所谓“严师出高徒”。
CP型管理者的团队沟通直接、简单，较少考虑人的因素，而更多是从“工作、事情”的角度出发。相对来讲，人际关系较简单，但一般都不会特别融洽。
2.2 NP型管理者在团队管理中的表现
NP型管理者是“慈母型”的管理者，对下属表现出强烈的“包容性”。比如，对迟到的员工会耐心的询问具体原因，并接受各种“客观原因”的解释，因此，会被部分员工利用，而成为团队难以管理的“问题员工”。
NP型管理者注重员工的思想动态，可以包容员工的微小错误和工作失误，并给与足够的耐心令其成熟与成长，而最大限度的发挥员工的优势。
NP型管理者的团队氛围较民主，讨论的气氛热烈，同时沟通较顺畅，包容各种不同观念和心态的存在，使团队成为其乐融融的“大家庭”。这样的团队最大的优势是凝聚力强，员工间的关系融洽，合作顺畅，沟通充分。同时，也会存在相应的弊端，如管理者会容易沦为“家事判官”，对员工间的人际关系需要做各种调节，而占据了较多的精力和时间，分散了工作任务的集中性。 NP型管理者如果同时在FC维度上取得高分，则整体团队的氛围最融洽，创新能力最强，而如果在AC维度上同时获得高分，则容易成为团队的“和事佬”，使团队成为“一锅粥”，而令分工不均，成为“人治”的团队，令管理效率降低。
2.3 A型管理者在团队管理中的表现
A型管理者是理性的管理者，会综合权衡团队成员的利益和优势，令团队的绩效最大化，并保障大多数员工的利益，属于理想型的管理者。
2.4 FC型管理者在团队管理中的表现
FC型的管理者创造性强，会给团队带来创新的活力，适合承担新型业务的主管。同时，对情绪的外向型表达会使FC型的管理者成为最具备人格魅力和吸引力的管理者。FC型的管理者，同时取得A维度的高分，则会全面的把控事和人的因素，成为既能管理人，又能激励人的“新型”管理者。
FC型管理者倡导员工的自主表达，不会压抑员工的不同观念，兼容并蓄，令员工有较强的归宿感和成就感，而对管理者本人和团队具备向心力。
2.5 AC型管理者在团队管理中的表现
AC型管理者缺乏主见，对员工之间的人际矛盾会“听之任之”，同时也对团队利益缺乏争取的动力，令团队成员感到不公和委屈，而逐渐失去对团队的向心力而离职。
AC型管理者在诸多类型管理者中的人格魅力最弱。严格来讲，AC型的人较难以成为管理者，因为他们不善于抓住机遇，并对展露个人能力缺乏动力。
三、管理者优化管理风格有助于团队管理
PAC测试作为管理风格的了解，有助于管理者了解自己的优势和不足，而进行针对性的提升和改进。A型管理者通过明确界定团队成员的角色和整体的规范而建立团队的基本框架，成为规范的团队。从这个角度来讲，管理者必备的因素是在A维度上取得高分。
PAC测试有助于使团队成员清楚地理解自己在团队中的角色、位置与责任。同时，确保管理者承担相应的职责。PAC测试有助于管理者了解团队成员的初始风格，而做到分工明确、公平而获得员工的认可，并且争取了解员工的心理动态，成为既了解员工的工作能力、优势，同时又能掌握员工所思所想，成为能够调动员工积极性的“心”型管理者。
绝对的CP型管理者和绝对的NP型管理者均会存在明显的管理劣势。同样，典型的FC与AC管理者也会存在“短板”。理性的管理者类型是在各维度上均获得高分，成为全能型、适应力强的管理者。
作为管理者，或者未来的管理者，均应了解自身的PAC，并进行适当的优化和改善。
PAC测试基于人格理论的相互作用分析理论，也称为人际关系心理分析，是美国心理学家艾瑞克·伯恩Eric Berne在1964年出版的图书《Game People Play》中，提出的人格理论。
在企业的日常管理中，人的管理是难点，因此，团队管理吸引了诸多管理者，尤其是中层管理者的关注。团队管理，简单来分析，涉及到心理学与管理学。对团队成员的个性、性格、优劣势的了解有助于发挥个体的长处，而在工作岗位上发挥专业技能和职业能力，更重要的是获取其对团队的向心力和积极投入，尤其是骨干员工的积极、主动的投入为企业和团队带来了巨大的价值。
一、PAC测试类型
伯恩将人格分作三个方面，分别代表着人的三个自我状态——P（parent，父母自我状态）、A（adult，成人自我状态）与C（child，儿童自我状态）。这三个自我状态代表着人的不同侧面，在同一个人身上会同时呈现，但会有主次之分。
P可区分为两个维度，分别是CP（Critical parent，批判的父母）和NP（Nurturing parent，照顾的父母），在CP维度得到高分者表现出将强的秩序感和操控性，对责任、权利、界限把握的很严格。高分者类似于一个严厉的父亲，对子女要求严苛，不允许犯错，以结果为导向，而且更注重结果。另一面，NP维度高分者则表现出强烈的包容、支持与理解，更多关注“子女”的内心需求，而不是外在行为的结果。举个例子，一个3岁的男孩打碎了玻璃杯，如果他的母亲训斥他不小心，责怪他浪费钱，这样的家长属于高CP者。而在另一个家庭，同样的情况下，父亲会轻轻地抚摸孩子的脑袋问有没有吓着、是不是被伤着，这样的父亲则是NP高分者。这种特性会在管理团队中同样表现出来。
同时，也有人既关注结果，同时也关注结果背后的原因和诉求，则会在CP和NP两个维度上均表现出较高的分数。
A是人的成人自我状态。高分者表现出冷静、理性、客观等特征，他们语调适当、不紧不慢，遇事会冷静分析，并做出客观的分析和判断，采取理性的行为方式，表现出较强的执行力，是具备完整成人权利的“理性人”。
C是儿童自我状态，有FC和AC两个维度。FC（free child，自由的儿童）是充分体现出儿童单纯、积极、热情的一面，表现出自由、灵活、任性，而富有创造性，不受亦有条框的约束和限制。AC（Adapted child顺从的儿童）维度高分者则表现的放佛被压制和严格限制的儿童，表现出退缩、犹豫、温婉、缺乏主见而趋于配合他人。
大体来讲，CP型家长易培养出AC型的儿童，NP型父母则会养育出FC型的儿童。CP和NP均衡，且均较高的家长培养出A型的儿童。CP和NP均处于低分区间的家长，则对孩子表现出“少关注、不关怀”的特点，其儿童成年后易于表现出退缩、任性，不愿意接受外部的束缚，即成为AC与FC均高的不平衡状态。
此处，需要特别强调的是，在每个管理者的人格结构中，三种自我状态所占的比例会有所不同，哪种自我状态占优势，会影响到与他人之间的交往，尤其是亲密关系和职场关系。
二、不同风格管理者在团队管理中的优劣势
PAC测试结果和任何其他心理测试的结果类似，任何一种类型均不是完美的，会有其独特的优势，同时，做为事物的另一面，劣势也会同时存在。从管理的角度来看，对结果有利的均是优势，而劣势也会经过相应的学习和提升，有可能成为新的管理的优势和亮点，重要的是把握好相应的尺度。接下来，我们将典型的5种管理风格者在团队管理者的表现所详细的解读。
2.1 CP型管理者在团队管理中的表现
CP管理者在CP维度上取得15分以上的分数，是“严父”型的管理者，以“审视、批判、界限”为主要特征。这些特点在日常管理中表现为对下属的工作汇报进行挑剔、纠错、追求完美的处理，使得员工对其存在明显的“敬畏感”。此类型管理者注重结果和执行，如果没有好的结果和迅速的执行力，则会被严厉的批评和职责，因此，员工对其“畏”的成分更多。
如果CP型管理者在A维度上获得高分，则会表现为个人能力出众，可理性的进行判断，客观的批评和指正下属的工作，获得下属的“敬”。
CP型管理者如果在AC维度上得分在10分以下，则表现出显著的“推卸责任”，将工作的失败、错误完全归因到下属身上，而不愿意共同承担责任和风险。同时，对下属的指导较缺乏，属于“甩手掌柜”但对苛求完美结果的严苛型的管理者，令下属在工作中承担的压力过大，不利于创造性的体现。
当然，我们也会发现，CP型管理者对结果要求严格，最明显的特点是团队中有一大批执行力强、个人能力出众的员工。正所谓“严师出高徒”。
CP型管理者的团队沟通直接、简单，较少考虑人的因素，而更多是从“工作、事情”的角度出发。相对来讲，人际关系较简单，但一般都不会特别融洽。
2.2 NP型管理者在团队管理中的表现
NP型管理者是“慈母型”的管理者，对下属表现出强烈的“包容性”。比如，对迟到的员工会耐心的询问具体原因，并接受各种“客观原因”的解释，因此，会被部分员工利用，而成为团队难以管理的“问题员工”。
NP型管理者注重员工的思想动态，可以包容员工的微小错误和工作失误，并给与足够的耐心令其成熟与成长，而最大限度的发挥员工的优势。
NP型管理者的团队氛围较民主，讨论的气氛热烈，同时沟通较顺畅，包容各种不同观念和心态的存在，使团队成为其乐融融的“大家庭”。这样的团队最大的优势是凝聚力强，员工间的关系融洽，合作顺畅，沟通充分。同时，也会存在相应的弊端，如管理者会容易沦为“家事判官”，对员工间的人际关系需要做各种调节，而占据了较多的精力和时间，分散了工作任务的集中性。 NP型管理者如果同时在FC维度上取得高分，则整体团队的氛围最融洽，创新能力最强，而如果在AC维度上同时获得高分，则容易成为团队的“和事佬”，使团队成为“一锅粥”，而令分工不均，成为“人治”的团队，令管理效率降低。
2.3 A型管理者在团队管理中的表现
A型管理者是理性的管理者，会综合权衡团队成员的利益和优势，令团队的绩效最大化，并保障大多数员工的利益，属于理想型的管理者。
2.4 FC型管理者在团队管理中的表现
FC型的管理者创造性强，会给团队带来创新的活力，适合承担新型业务的主管。同时，对情绪的外向型表达会使FC型的管理者成为最具备人格魅力和吸引力的管理者。FC型的管理者，同时取得A维度的高分，则会全面的把控事和人的因素，成为既能管理人，又能激励人的“新型”管理者。
FC型管理者倡导员工的自主表达，不会压抑员工的不同观念，兼容并蓄，令员工有较强的归宿感和成就感，而对管理者本人和团队具备向心力。
2.5 AC型管理者在团队管理中的表现
AC型管理者缺乏主见，对员工之间的人际矛盾会“听之任之”，同时也对团队利益缺乏争取的动力，令团队成员感到不公和委屈，而逐渐失去对团队的向心力而离职。
AC型管理者在诸多类型管理者中的人格魅力最弱。严格来讲，AC型的人较难以成为管理者，因为他们不善于抓住机遇，并对展露个人能力缺乏动力。
三、管理者优化管理风格有助于团队管理
PAC测试作为管理风格的了解，有助于管理者了解自己的优势和不足，而进行针对性的提升和改进。A型管理者通过明确界定团队成员的角色和整体的规范而建立团队的基本框架，成为规范的团队。从这个角度来讲，管理者必备的因素是在A维度上取得高分。
PAC测试有助于使团队成员清楚地理解自己在团队中的角色、位置与责任。同时，确保管理者承担相应的职责。PAC测试有助于管理者了解团队成员的初始风格，而做到分工明确、公平而获得员工的认可，并且争取了解员工的心理动态，成为既了解员工的工作能力、优势，同时又能掌握员工所思所想，成为能够调动员工积极性的“心”型管理者。
绝对的CP型管理者和绝对的NP型管理者均会存在明显的管理劣势。同样，典型的FC与AC管理者也会存在“短板”。理性的管理者类型是在各维度上均获得高分，成为全能型、适应力强的管理者。
作为管理者，或者未来的管理者，均应了解自身的PAC，并进行适当的优化和改善。