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摘要：本文主要以中国人民财产保险股份有限公司青海分公司为例，结合员工心理契约的问题，分析了心理契约对员工绩效的影响。
关键词：心理契约；员工绩效；影响
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、心理契约的研究背景
员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析
1.员工对报酬的满意度分析。数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪 提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。
2.任务与职业取向的吻合。数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。这与员工的心理期待不符。
4.良好的工作环境。通过调查显示，有82%的员工表示熟悉这里的工作环境，58%的员工表示与同事关系融洽，员工大都注重个人工作绩效，致使同企业其他员工交流浮于表面，这与员工对工作环境的期待不相符。
5.价值认同。通过问卷调查得出68%的员工认为与企业有着一样的价值观，13%的员工认为自己的价值观与企业的价值观存在着一些偏差，22%的员工表示不确定，数据表明“以市场为导向、以客户为中心”的价值观与员工的心理期待是相符的。
6.培训与发展的机会。通过问卷结果显示，有62%的员工认为企业提供了良好的培训机会，有57%的员工认为企业发展好，能够提供个人的发展空间。在管理层的调查中发现培训与原先员工的心理期待相符合。
7.晋升。通过对该企业晋升机制和机会的调查，结果如图表所示，54%的员工表明企业有良好的晋升机制，只有46%的员工则表示企业有良好的晋升机会。经对员工的访谈得知，企业中上一级层的领导若无辞职或退休，下属就无晋升的机会，这与员工对晋升的期望不符。
三、中国人民财产保险股份有限公司青海分公司员工心理契约构建
1.激发员工工作热情。员工是体现治理效用的执行环节，也是公司治理结构中的重要部分。从目前员工持股实践看，由于人人平等、持股量较小等原因造成了新的“大锅饭”，无法实现员工持股初衷，因而造成员工对企业的心理期待不想符合，为此需要进一步完善。
（1）合理拉开持股档次提高持股份额。根据员工职位、工作年限和贡献大小等确定相应标准，通过建立等级梯次，鼓励员工提升工作的积极性。（2）加强员工对企业的归属感。企业需要很多对其有着归属感的员工，这样才能更好地促进企业的创新和发展。要想增强员工对企业的归属感需要做到对员工的肯定和对其工作的认可，使员工在心理上觉得自己在企业中存在一定的地位，管理层可以采用基层员工参与企业决策的方式，让员工感受到自己也是企业中不可缺少的一部分，让其觉得自己在企业中的重要作用，从而使员工产生一种以企业荣以企业为家的感觉，从而使员工对企业的期待相符合，减少员工因缺少归属感而离职的可能性。（3）称赞并奖励有经验的员工。现金永远都是不错的物质奖励。
2.建立健全晋升机制。晋升从广义上来说也属于薪酬的一部分，属于内在报酬，它也算作一种激励因素，良好的晋升机制会给员工创造出晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障，若员工一直等不到晋升的机会，必将导致员工对在企业晋升的期待不相符合，但是企业能够提供的岗位也是有限的，不可能完全满足大家的晋升需求，因此在这方面，企业高层管理者应对员工加以正确的引导，况且在级层里也不免有人从原本可以胜任的位置晋升到他无法胜任的位置，员工因为在原本的职位中干的很出色而得到晋升并不表明他可以在高一级层的位置上同样干得很出色，若员工不能胜任这样的职位，必然会导致失落感，使他倍感压力，从而导致满意度下降，工作效率降低。
为此公司应采取以下原则选拔人才：
第一，掌握晋升原则。德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。第二，“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。这种晋方的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。第三，一旦人选确定后，这些公司将制订个人发展计划。 必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对他们最为有效，他们的不足之处在哪里，他们还有哪些潜力可以挖掘。第四，具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。必须长期计划，明确目标， 这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。第五，企业制定一个辅助计划，尽快地发挥作用，帮助员工 圆满完成晋升过程。
晋升制度的完善是一个长期的复杂过程。企业管理者要综合考虑晋升过程中的各种影响因素，以便晋升顺利完成。
关键词：心理契约；员工绩效；影响
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、心理契约的研究背景
员工绩效的高低是影响企业生产效率以及实现企业价值的一个重要因素。企业所招聘的员工工作绩效的高低与人力资源管理的水平是有直接关系的，而员工和企业的心理契约的协调性是企业员工具有高的工作绩效的一个重要原因。员工的心理契约管理是人力资源管理的一个新方向，对企业的和谐持续发展具有非常重要的影响，因此研究心理契约对员工绩效的影响对企业的生存和发展是非常必要的。
我们在研究中国人民保险股份有限公司青海分公司心理契约对员工工作绩效的影响的同时，可以找出其在人力资源管理在管理员工时存在的一些问题和未来的发展思路，以及如何让企业通过与员工建立良好的心理契约来提高员工的绩效水平，这样可以有力的促进中国人民保险股份有限公司的人力资源管理，提高企业市场竞争力，从而加快企业又好又快发展。
二、员工心理契约存在问题分析
1.员工对报酬的满意度分析。数据显示，员工对薪酬的满意度比较高，保险公司的薪酬结构为底薪 提成，其基本工资高于同行业其他公司水平，且基层管理者与中高层管理者会有年薪提成，因此对薪酬的认可度较高，所以说薪酬还是符合员工的心理期待的。
2.任务与职业取向的吻合。数据显示，不同性别的员工对组织责任的感知没有太大差异，在本职工作的职责上表现了极高的责任感和积极性，但无论男女员工对本职外的其他工作表现出了较差的责任感和积极性。员工对本职工作完成的心理期待还是比较高的，对本职相关外的工作与心理期待不相符。
3.安全与归属感。通过问卷中对员工企业归属感问题整理分析，可以得出，有41%的员工对企业没有归属感，通过对员工的访谈发现最有可能导致员工对企业的归属感低的原因是晋升的机会不是很多、公司总人际关系的交往不是很融洽。这与员工的心理期待不符。
4.良好的工作环境。通过调查显示，有82%的员工表示熟悉这里的工作环境，58%的员工表示与同事关系融洽，员工大都注重个人工作绩效，致使同企业其他员工交流浮于表面，这与员工对工作环境的期待不相符。
5.价值认同。通过问卷调查得出68%的员工认为与企业有着一样的价值观，13%的员工认为自己的价值观与企业的价值观存在着一些偏差，22%的员工表示不确定，数据表明“以市场为导向、以客户为中心”的价值观与员工的心理期待是相符的。
6.培训与发展的机会。通过问卷结果显示，有62%的员工认为企业提供了良好的培训机会，有57%的员工认为企业发展好，能够提供个人的发展空间。在管理层的调查中发现培训与原先员工的心理期待相符合。
7.晋升。通过对该企业晋升机制和机会的调查，结果如图表所示，54%的员工表明企业有良好的晋升机制，只有46%的员工则表示企业有良好的晋升机会。经对员工的访谈得知，企业中上一级层的领导若无辞职或退休，下属就无晋升的机会，这与员工对晋升的期望不符。
三、中国人民财产保险股份有限公司青海分公司员工心理契约构建
1.激发员工工作热情。员工是体现治理效用的执行环节，也是公司治理结构中的重要部分。从目前员工持股实践看，由于人人平等、持股量较小等原因造成了新的“大锅饭”，无法实现员工持股初衷，因而造成员工对企业的心理期待不想符合，为此需要进一步完善。
（1）合理拉开持股档次提高持股份额。根据员工职位、工作年限和贡献大小等确定相应标准，通过建立等级梯次，鼓励员工提升工作的积极性。（2）加强员工对企业的归属感。企业需要很多对其有着归属感的员工，这样才能更好地促进企业的创新和发展。要想增强员工对企业的归属感需要做到对员工的肯定和对其工作的认可，使员工在心理上觉得自己在企业中存在一定的地位，管理层可以采用基层员工参与企业决策的方式，让员工感受到自己也是企业中不可缺少的一部分，让其觉得自己在企业中的重要作用，从而使员工产生一种以企业荣以企业为家的感觉，从而使员工对企业的期待相符合，减少员工因缺少归属感而离职的可能性。（3）称赞并奖励有经验的员工。现金永远都是不错的物质奖励。
2.建立健全晋升机制。晋升从广义上来说也属于薪酬的一部分，属于内在报酬，它也算作一种激励因素，良好的晋升机制会给员工创造出晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障，若员工一直等不到晋升的机会，必将导致员工对在企业晋升的期待不相符合，但是企业能够提供的岗位也是有限的，不可能完全满足大家的晋升需求，因此在这方面，企业高层管理者应对员工加以正确的引导，况且在级层里也不免有人从原本可以胜任的位置晋升到他无法胜任的位置，员工因为在原本的职位中干的很出色而得到晋升并不表明他可以在高一级层的位置上同样干得很出色，若员工不能胜任这样的职位，必然会导致失落感，使他倍感压力，从而导致满意度下降，工作效率降低。
为此公司应采取以下原则选拔人才：
第一，掌握晋升原则。德才兼备，德和才二者不可偏废。企业不能打着“用能人”的旗号，重用和晋升一些才高德寡的员工，这样做势必会在员工中造成不良影响，从而打击员工的积极性。第二，“阶梯晋升”和“破格提拔”相结合。这种晋方的方法，可避免盲目性，准确度高，便于激励多数员工。但对非常之才、特殊之才则应破格提拔，使稀有的杰出人才不致流失。第三，一旦人选确定后，这些公司将制订个人发展计划。 必须清楚地了解哪一种规划能够与这些特殊人才的愿望相符合，哪些措施对他们最为有效，他们的不足之处在哪里，他们还有哪些潜力可以挖掘。第四，具体规划工作细则以及可能遇到的挑战因素。必须长期计划，明确目标， 这样员工才能为未来的工作提前做好准备。这些规划越具体，员工心中就越有底，对下一步工作就能准备得更充分。第五，企业制定一个辅助计划，尽快地发挥作用，帮助员工 圆满完成晋升过程。
晋升制度的完善是一个长期的复杂过程。企业管理者要综合考虑晋升过程中的各种影响因素，以便晋升顺利完成。