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领导活动既是一门科学，也是一门艺术。“运用之妙，存乎一心”。作为领导者，如果能够艺术化地处理好与部属的关系，则会使得一个单位、部门、系统人心凝聚，效能提高，风气和谐；反之，则互相猜忌，消极怠工，效率低下。笔者以为，领导者要在领导活动过程中贯穿辩证思维和人性化管理，努力把领导有限的权力上升为无穷的魅力，从而提升领导效能。
一、正确与明确
从领导者与被领导者的职责来看，我认为领导者的职责就是确保“做正确的事”，被领导者的职责则是“把事情做正确”。“做正确的事”是个方向问题，是指领导者要看大势、识大体、顾大局，把握一个“准”字。唐僧去西天取经是妇孺皆知的故事。一路上，遭遇悟空、八戒的思想动摇，遭遇金钱、美色的双重诱惑，遭遇妖魔、鬼怪的种种磨难，但是，唐僧却能率领众徒弟最终取得真经。其奥妙何在？就是因为唐僧有一种矢志不渝的坚定决心，从领导科学角度看，就是能够总揽全局，把握正确方向。
如果说“做正确的事”是大前提，是决策中的定性化，那么，明确工作目标就是小前提，是决策中的定量化。俗话说：“先画靶子再打枪”，靶子就是目标，就是让人看得见的标杆，就是让人奋斗能够得到的硕果。没有目标，整个组织将会陷入无序的状态。目标要具体、靠实、清晰，具有较强的可操作性，只有这样，集体的活力才会汇聚成汩汩清泉，开创无限美好的前景。
二、领导与引导
称职的领导者往往在部属中拥有很高的威信，往往得到部属的认同、支持与拥戴。威信从哪里来？从具体的细节中来。有些人认为，领导者不是要抓大事吗？繁文缛节的小事就不要管得那么多了。其实，细节并不是仅指小事，还有着“精致环节”的意思。如领导者在布置任务时，要因时因事因人而异。对于紧急而重大的问题，要思路清晰，敢于担当，语气坚决，号令果断；对于阶段性工作，要明确要求，让部属有充分施展拳脚的空间；对于头绪多、容量较大的工作，要讲清目的（Why）、时间（When）、地点（Where）、对象（Who）、做什么（What）、怎么做（How）。
“领”有“率领”之意，“引”有“指引”之意。领导者在日常管理中要注意引导、“点化”部属，循循善诱，授之以渔。引导有工作思路方面的，有工作方法方面的，有工作手段方面的。领导者工作经验、阅历相对丰富，一些心得都是在长期的实践中总结出来的。教会部属工作方法和本领，一方面能让他们少走弯路，另一方面，能让他们不断开拓创新，尽快地提高工作能力和水平，从而形成“长江后浪推前浪，一浪更比一浪高”的生动局面。
三、开放与开明
现代社会是信息“爆炸”的时代，是知识经济的时代，是改革开放的时代。领导者也应顺时顺势而为，用开放的思维汲取丰富的知识营养，学习科学的管理方式，这样才能“站得高，看得远。”面对江苏进入工业化转型期、城市化加速期、市场化完善期和国际化提升期的新形势，省委审时度势地提出要建设一支开放型高素质的领军人才，大规模培养“眼界宽、胸襟宽、思路宽”的领导干部，这正是立足现实、放眼未来的重要举措。眼界宽才能胸襟宽，胸襟宽才能思路宽。通过不断“包容内化”，来开启新智慧、提炼新观念、孕育新方法。
领导者除了有开放的胸怀外，还要有开明的气度。领导的开明表现之一是具有民主观念、民主意识、民主作风。唐太宗虚己求谏，终成“贞观之治”。在一个单位内部，对一些重大决策，必须充分讨论，然后加以完善，择善而用。开明的另一重要表现就是要处理好“利事”与“利己”的关系。“利事”者用能任贤，“利己”者则任人唯亲。领导者要以一种大气、大度、大智慧来选用人才。
四、简约与简单
所谓简约，就是要简略扼要。领导者要做到简约，就必须摒弃事无巨细，避免繁文缛节，注重提高效率。领导每部署一件事，都需要其他人的支持、配合、执行。智者化繁为简，而化繁为简的主要环节就是明责授权，同时，搞好协调、督查和奖惩，让部属有责有权有劲开展工作。在社会化分工越来越细的今天，领导要做领导的事，大包大揽，事必躬亲，弊多利少。
在强调简约的同时，要力戒简单化。简约是去粗取精的过程，而简单化是工作草率、不细致的表现。由于简单化工作缺乏慎密的思考，就可能将一些重要的步骤、环节忽略，导致“一着不慎，满盘皆输”。简单化的另外一个表现就是公式化，满足于已有的经验，囿于成见，用僵化的思维观察事物，不考虑事物内部因素和外在条件的变化，最终要吃大亏。
五、造梯与搭梯
领导者所从事的工作是阶段性的。从事业持久繁荣的角度讲，成功的领导者是把部属培养为领导的人。联想集团董事长柳传志培养了“少帅”杨元庆，使集团的事业后继有人、基业长青。领导者要培养新的领导者，就应该在“造梯”上下功夫，让部属有奋斗成功的激励。“梯”是因事业需要而设置的各层级位置，非因人而“造”。诸葛亮曾言：“为官择人者治，为人设官者乱。”这里的“官”是指职能、事务。其道理与现在的“定岗、定员、定编”，因事设岗，因岗择人是相通的。
岗位明确后，在选拔人员上，人们常会想到“伯乐相马”。但是，让每个领导都成为“伯乐”是不现实的，因而应逐步变“伯乐相马”为“赛场选马”。如今的公务员“凡进必考”，领导干部的“公推公选”，企事业单位实行“竞争上岗”等都是采取的“赛场选马”的办法。领导者要营造有利于部属成长的环境，建立公平的竞争机制，让部属在同一舞台上比赛，这就是“搭梯”。选拔新的领导者，不能仅仅注重部属口头上是怎么说的，更要注重其实际是怎么做的。不能重用了投机取巧的，奖励了游手好闲的，冷落了埋头实干的，这也是与党的考察干部原则——“德、能、勤、绩，以实绩为主”是一致的。
六、压力与活力
“有压力才有动力”被看成是领导管理的经验常识。“温水煮青蛙”的试验表明，工作中保持一定的紧张感，有利于激发个人的动力。正如铁人王进喜所言：“井没压力不出油，人无压力轻飘飘。”很多部属就是伴随领导者施加的压力而不断成长的。部属的压力往往来自领导者的任务与督查。但是，领导者给下属的压力要因时、因地、因人而异。如果领导者给下属太多的压力，非但不能带来工作的动力，反而使下属对工作产生“厌恶感”、“恐惧感”，进而影响工作热情，甚至出现消极怠工现象。
因此，领导者要将“以人为本”的理念贯穿于工作之中，在给下级定任务、目标时，要本着“跳一跳，够得到”的原则，充分发挥鞭策和激励的效用。在人员的配备使用上，要发挥每个人的特长、爱好，将其最大的效能发挥出来。同时，要营造良好的人际关系和工作环境，让下属体验到“乐在工作”的情趣，从而使整个组织的活力得到迸发。鞭策和激励要实事求是、适时适度、公平合理、物质精神相结合。要激励创新者、务实者、忠诚者、协作者，鞭策守旧者、贪逸者、生非者、分裂者。激励与鞭策正如“文武之道，一张一弛”，运用得当，可以使部属既有压力，又有活力。
七、信任与放任
领导信任下属，下属就会产生温馨感。人们常说：“用人不疑，疑人不用。”信任下属，就是相信他们的忠诚度，相信他们的责任心，相信他们的创造性。有人形象地将人才比喻成“冰山”，90%是沉在水下的，只有10%（显性能力）浮在上面为领导所认识。领导的职责就是要将沉在水下90%的能量挖掘出来。信任会使部属感到压力和责任；信任会增强部属的生机和活力；信任会激发下属的主动性和创造性；信任会带来领导与下属工作的有效协作，使得他们在各自的职责范围内竭尽所能。
但是，信任并不排斥对下属的管束，如果没有有效的管束，那么，信任就会走向它的另一个极端“放任”。放任就是疏于管理，任其自流。现实生活中，一些领导者包括极少数党的高级领导干部，放松对老下级和身边人的教育、管理，总认为是“我信得过的人”，凭印象看人，看不到变化，或者被假象迷惑。有些领导竟然与下属结成“拜把兄弟”，搞江湖义气，形成“小圈子”，久而久之下属也就淡化了领导意识，甚至将领导当作“保护伞”为所欲为，违法乱纪。如果领导自身不检点，还会“拔出萝卜带出泥”，甚至“放倒一片”，在老百姓中造成极坏影响。可见，放任的危害大矣！
八、体谅与体行
领导不仅要“言传”，更要“身教”，正如人们所期待的“干部干部，先行一步”。红军在万里长征时，从军团以上高级领导干部到普通士兵，都是靠两条腿一路走过来的，这也是红军凝聚力、战斗力强，最终胜利到达陕北的重要原因。长征的感人故事告诉我们，领导者的率先垂范就是下属的一面旗帜，能够使下属学有榜样，思有动力，干有劲头，从而焕发下属追求事业成功的旺盛斗志。现在，人们常常讲“执行力”问题。其实，让下属很好地贯彻领导意图的一个重要方法就是领导带头执行决策，正如古人所说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。同时，领导的身体力行，也有利于及时了解工作中的情况，发现其中的瑕疵，以便不断调整“航向”、改进措施。
领导的本质是服务，既要为人民服务，也要为下属服务。为下属服务，就体现在领导的“体谅”上，体现在领导的人文关怀上。领导体谅下属，主要做到三点：一要带头诚信。言而有信是领导者的无形资产。失信于下属是对下属的最大伤害。二要关心爱护。既要关心下属的政治进步，也要关心下属的身体生活。一个人的生活质量、生活情绪对工作有着不可忽视的影响。作为领导者，必须真心诚意地为下属着想，使下属实实在在地感到领导的关爱和集体的“温暖”。三要有效沟通。领导者要打开下属的话语匣子，通过接触和倾听，拉近双方的距离，增强彼此的了解，让下属的心迹得到自然的流露，促进领导与下属成为“领导+同志+朋友”。
（作者系中共泰兴市委常委、宣传部长）
责任编辑：丁和平
一、正确与明确
从领导者与被领导者的职责来看，我认为领导者的职责就是确保“做正确的事”，被领导者的职责则是“把事情做正确”。“做正确的事”是个方向问题，是指领导者要看大势、识大体、顾大局，把握一个“准”字。唐僧去西天取经是妇孺皆知的故事。一路上，遭遇悟空、八戒的思想动摇，遭遇金钱、美色的双重诱惑，遭遇妖魔、鬼怪的种种磨难，但是，唐僧却能率领众徒弟最终取得真经。其奥妙何在？就是因为唐僧有一种矢志不渝的坚定决心，从领导科学角度看，就是能够总揽全局，把握正确方向。
如果说“做正确的事”是大前提，是决策中的定性化，那么，明确工作目标就是小前提，是决策中的定量化。俗话说：“先画靶子再打枪”，靶子就是目标，就是让人看得见的标杆，就是让人奋斗能够得到的硕果。没有目标，整个组织将会陷入无序的状态。目标要具体、靠实、清晰，具有较强的可操作性，只有这样，集体的活力才会汇聚成汩汩清泉，开创无限美好的前景。
二、领导与引导
称职的领导者往往在部属中拥有很高的威信，往往得到部属的认同、支持与拥戴。威信从哪里来？从具体的细节中来。有些人认为，领导者不是要抓大事吗？繁文缛节的小事就不要管得那么多了。其实，细节并不是仅指小事，还有着“精致环节”的意思。如领导者在布置任务时，要因时因事因人而异。对于紧急而重大的问题，要思路清晰，敢于担当，语气坚决，号令果断；对于阶段性工作，要明确要求，让部属有充分施展拳脚的空间；对于头绪多、容量较大的工作，要讲清目的（Why）、时间（When）、地点（Where）、对象（Who）、做什么（What）、怎么做（How）。
“领”有“率领”之意，“引”有“指引”之意。领导者在日常管理中要注意引导、“点化”部属，循循善诱，授之以渔。引导有工作思路方面的，有工作方法方面的，有工作手段方面的。领导者工作经验、阅历相对丰富，一些心得都是在长期的实践中总结出来的。教会部属工作方法和本领，一方面能让他们少走弯路，另一方面，能让他们不断开拓创新，尽快地提高工作能力和水平，从而形成“长江后浪推前浪，一浪更比一浪高”的生动局面。
三、开放与开明
现代社会是信息“爆炸”的时代，是知识经济的时代，是改革开放的时代。领导者也应顺时顺势而为，用开放的思维汲取丰富的知识营养，学习科学的管理方式，这样才能“站得高，看得远。”面对江苏进入工业化转型期、城市化加速期、市场化完善期和国际化提升期的新形势，省委审时度势地提出要建设一支开放型高素质的领军人才，大规模培养“眼界宽、胸襟宽、思路宽”的领导干部，这正是立足现实、放眼未来的重要举措。眼界宽才能胸襟宽，胸襟宽才能思路宽。通过不断“包容内化”，来开启新智慧、提炼新观念、孕育新方法。
领导者除了有开放的胸怀外，还要有开明的气度。领导的开明表现之一是具有民主观念、民主意识、民主作风。唐太宗虚己求谏，终成“贞观之治”。在一个单位内部，对一些重大决策，必须充分讨论，然后加以完善，择善而用。开明的另一重要表现就是要处理好“利事”与“利己”的关系。“利事”者用能任贤，“利己”者则任人唯亲。领导者要以一种大气、大度、大智慧来选用人才。
四、简约与简单
所谓简约，就是要简略扼要。领导者要做到简约，就必须摒弃事无巨细，避免繁文缛节，注重提高效率。领导每部署一件事，都需要其他人的支持、配合、执行。智者化繁为简，而化繁为简的主要环节就是明责授权，同时，搞好协调、督查和奖惩，让部属有责有权有劲开展工作。在社会化分工越来越细的今天，领导要做领导的事，大包大揽，事必躬亲，弊多利少。
在强调简约的同时，要力戒简单化。简约是去粗取精的过程，而简单化是工作草率、不细致的表现。由于简单化工作缺乏慎密的思考，就可能将一些重要的步骤、环节忽略，导致“一着不慎，满盘皆输”。简单化的另外一个表现就是公式化，满足于已有的经验，囿于成见，用僵化的思维观察事物，不考虑事物内部因素和外在条件的变化，最终要吃大亏。
五、造梯与搭梯
领导者所从事的工作是阶段性的。从事业持久繁荣的角度讲，成功的领导者是把部属培养为领导的人。联想集团董事长柳传志培养了“少帅”杨元庆，使集团的事业后继有人、基业长青。领导者要培养新的领导者，就应该在“造梯”上下功夫，让部属有奋斗成功的激励。“梯”是因事业需要而设置的各层级位置，非因人而“造”。诸葛亮曾言：“为官择人者治，为人设官者乱。”这里的“官”是指职能、事务。其道理与现在的“定岗、定员、定编”，因事设岗，因岗择人是相通的。
岗位明确后，在选拔人员上，人们常会想到“伯乐相马”。但是，让每个领导都成为“伯乐”是不现实的，因而应逐步变“伯乐相马”为“赛场选马”。如今的公务员“凡进必考”，领导干部的“公推公选”，企事业单位实行“竞争上岗”等都是采取的“赛场选马”的办法。领导者要营造有利于部属成长的环境，建立公平的竞争机制，让部属在同一舞台上比赛，这就是“搭梯”。选拔新的领导者，不能仅仅注重部属口头上是怎么说的，更要注重其实际是怎么做的。不能重用了投机取巧的，奖励了游手好闲的，冷落了埋头实干的，这也是与党的考察干部原则——“德、能、勤、绩，以实绩为主”是一致的。
六、压力与活力
“有压力才有动力”被看成是领导管理的经验常识。“温水煮青蛙”的试验表明，工作中保持一定的紧张感，有利于激发个人的动力。正如铁人王进喜所言：“井没压力不出油，人无压力轻飘飘。”很多部属就是伴随领导者施加的压力而不断成长的。部属的压力往往来自领导者的任务与督查。但是，领导者给下属的压力要因时、因地、因人而异。如果领导者给下属太多的压力，非但不能带来工作的动力，反而使下属对工作产生“厌恶感”、“恐惧感”，进而影响工作热情，甚至出现消极怠工现象。
因此，领导者要将“以人为本”的理念贯穿于工作之中，在给下级定任务、目标时，要本着“跳一跳，够得到”的原则，充分发挥鞭策和激励的效用。在人员的配备使用上，要发挥每个人的特长、爱好，将其最大的效能发挥出来。同时，要营造良好的人际关系和工作环境，让下属体验到“乐在工作”的情趣，从而使整个组织的活力得到迸发。鞭策和激励要实事求是、适时适度、公平合理、物质精神相结合。要激励创新者、务实者、忠诚者、协作者，鞭策守旧者、贪逸者、生非者、分裂者。激励与鞭策正如“文武之道，一张一弛”，运用得当，可以使部属既有压力，又有活力。
七、信任与放任
领导信任下属，下属就会产生温馨感。人们常说：“用人不疑，疑人不用。”信任下属，就是相信他们的忠诚度，相信他们的责任心，相信他们的创造性。有人形象地将人才比喻成“冰山”，90%是沉在水下的，只有10%（显性能力）浮在上面为领导所认识。领导的职责就是要将沉在水下90%的能量挖掘出来。信任会使部属感到压力和责任；信任会增强部属的生机和活力；信任会激发下属的主动性和创造性；信任会带来领导与下属工作的有效协作，使得他们在各自的职责范围内竭尽所能。
但是，信任并不排斥对下属的管束，如果没有有效的管束，那么，信任就会走向它的另一个极端“放任”。放任就是疏于管理，任其自流。现实生活中，一些领导者包括极少数党的高级领导干部，放松对老下级和身边人的教育、管理，总认为是“我信得过的人”，凭印象看人，看不到变化，或者被假象迷惑。有些领导竟然与下属结成“拜把兄弟”，搞江湖义气，形成“小圈子”，久而久之下属也就淡化了领导意识，甚至将领导当作“保护伞”为所欲为，违法乱纪。如果领导自身不检点，还会“拔出萝卜带出泥”，甚至“放倒一片”，在老百姓中造成极坏影响。可见，放任的危害大矣！
八、体谅与体行
领导不仅要“言传”，更要“身教”，正如人们所期待的“干部干部，先行一步”。红军在万里长征时，从军团以上高级领导干部到普通士兵，都是靠两条腿一路走过来的，这也是红军凝聚力、战斗力强，最终胜利到达陕北的重要原因。长征的感人故事告诉我们，领导者的率先垂范就是下属的一面旗帜，能够使下属学有榜样，思有动力，干有劲头，从而焕发下属追求事业成功的旺盛斗志。现在，人们常常讲“执行力”问题。其实，让下属很好地贯彻领导意图的一个重要方法就是领导带头执行决策，正如古人所说：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从”。同时，领导的身体力行，也有利于及时了解工作中的情况，发现其中的瑕疵，以便不断调整“航向”、改进措施。
领导的本质是服务，既要为人民服务，也要为下属服务。为下属服务，就体现在领导的“体谅”上，体现在领导的人文关怀上。领导体谅下属，主要做到三点：一要带头诚信。言而有信是领导者的无形资产。失信于下属是对下属的最大伤害。二要关心爱护。既要关心下属的政治进步，也要关心下属的身体生活。一个人的生活质量、生活情绪对工作有着不可忽视的影响。作为领导者，必须真心诚意地为下属着想，使下属实实在在地感到领导的关爱和集体的“温暖”。三要有效沟通。领导者要打开下属的话语匣子，通过接触和倾听，拉近双方的距离，增强彼此的了解，让下属的心迹得到自然的流露，促进领导与下属成为“领导+同志+朋友”。
（作者系中共泰兴市委常委、宣传部长）
责任编辑：丁和平