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摘要: 本文阐述了高等学校人本管理的含义、特征,在对当前人本管理中出现的一些认识上的误区进行客观分析的基础上,提出了高等学校人本工作应当遵循的原则及其基本的方式方法。
关键词: 高等学校人本管理原则基本方法
高等学校的根本任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。“以人为本”是高等学校科学发展的本质和核心理念,其核心思想是确立人的主体地位,弘扬人的内在价值,通过管理服务使人的潜能得到充分的开发,使人获得自由的、全面和谐的发展。
一、高等学校人本管理的含义、特征
学校管理应用“以人为本”的原理,在于通过管理职能的执行,指导学校教育的发展方向,塑造有德、有才、有能力、有个性的现代人。实质上,人本管理是指在管理活动中把“人”作为管理的核心,以谋求人的全面自由发展为最终目的。其主要特征有以下几点:一是将人在管理中的地位加以提升;二是学校人事管理向人力资源开发转变;三是学校管理的服务对象既包括学校的全体教职工和学生、家长,还包括学校外部的所有利益相关者;四是将学校目标和教职工个人目标有效地结合;五是实现解放人、发展人的学校教育理念。
二、对高等学校“人本管理”认识上的一些误区
(一)把“以人为本”等同于对人的管理,异化为“以人情为本”的管理。
“以人为本”的学校管理强调对人的尊重和人际的和谐,然而有的学校管理者对“尊重”与“和谐”的理解偏颇,认为尊重就是互留情面,和谐就是没有矛盾。为了体现管理的人性化,以“宽容”代替“处罚”,以“表扬”取代“批评”,不知不觉地把“尊重人”异化为“不得罪人”,工作上只讲感情,不谈原则,有求必应;对教师的缺点和错误,碍于情面,或只字不提,或轻描淡写;回避工作矛盾,讲究一团和气,事事留情面,处处给人情。结果落入了庸俗的人情圈子,把“以人为本”异化为“以人情为本”。
此种管理,从表面上看,校园气氛宽松自由,人际关系和谐融洽,但实际上学校管理的内涵已异化为无原则的“放任”,最终使学校纲不举目不张,工作犹如一盘散沙。
(二)把“以人为本”狭隘理解为“以个人为本”,把物质奖励作为激励的主要手段。
在少数教师的眼里,“以人为本”就是要求学校的管理让个人感受到绝对的尊重、自由和满足,学校的一切管理必须满足“我”的需要而进行,以“我”是否认可、是否满意作为评判标准。一旦自己的要求得不到满足,就说学校“不人文、不尊重”。他们强调和期望权利,忽视责任,把“以人为本”理解为“以个人为本”、“以自我为本”。
以人为本的管理离不开对人的激励。激励是人本管理的有效手段,但激励本身有多种因素和多样的模式。今天很多的激励都简化为物质奖励或以物质奖励为主,这虽然对贯彻“以人为本”的管理理念发挥了重要作用,但同时也带来了很多的问题,导致了“一切向钱看”、“金钱是衡量工作成绩认可的标准”、“钱多多干,钱少少干”等负面的影响。我们应该正确看待激励与“以人为本”的关系,科学设置奖励的模式,把员工的终身发展和学校的持续发展看作是学校管理之本。
(三)把“以人为本”误解为弱化甚至放弃制度的宽松管理,异化为事本管理。
很显然,这是对“以人为本”管理的肤浅理解,把“人本”与“制度”对立起来,简单挪用人性化管理方法来充当“以人为本”管理模式,排斥制度管理的基础性作用。在这样“泛人文化”的管理氛围中,规章制度变成了一纸空文。这种管理不仅不能调动教师的积极性,反而挫伤了他们的工作热情,导致教学规范弱化。教师的专业发展缺乏动力,学校管理呈现“散、乱、差”的局面。
实际上,“以人为本”的管理理念并不意味着对人的自由放任,更不意味着对科学管理制度的否定。“以人为本”的管理离不开制度管理这一坚实的基础,尤其是在学校管理实践中,必须加强制度建设,才能使“以人为本”的管理具备足够的动力支撑和真实的主体依托。因此,学校管理者在提倡“以人为本”管理理念的同时,不能弱化制度管理,加强和完善制度管理与强调“以人为本”管理应被视为改善学校管理、提高教学质量同等重要的管理理念。我们需要做的是增强制度的人文色彩,使制度管理充满人本的温情,只有将制度管理与“以人为本”管理有机结合,使其相辅相成,才能达成理想的管理目标和教育目标。
(四)把“以人为本”的教育曲解为迎合学生的天性。
有少数学校和教师将“以人为本”简单地理解为顺从学生的天性,无条件地满足学生的愿望,导致没有原则的“尊重”、“赏识”泛滥成灾。有的学校和教师在“尊重”的名义下,对学生不合情理的要求一味迁就,实际上变成了“唯生独尊”。
前苏联教育家苏霍姆林斯基说过,教育者的任务是既要激发学生的信心和自尊心,又要对学生心灵里滋长的一切错误东西采取毫不妥协的态度。我们的教育对象是身体和心志均不成熟的年轻学生,他们有许多不成熟的思想和行动,我们必须对学生的终身发展负责。对有碍于学生健康成长的不良习惯和错误言行,学校和教师既有义务更有责任对其进行纠正。“以人为本”的教育,不是说事事顺从学生,而是教育工作者要尊重学生正当的追求,在规则、纪律、制度之下,尊重学生的权益、个性与自由。在教育教学活动中,“以人为本”强调教师对学生的理解、帮助、尊重和关爱,教师要尊重学生的个性而不是任性,要对学生宽容而不是纵容。表扬与批评、激励与惩罚一样都不能少,这才符合科学的教育规律,才是完整健全的教育。
三、高等学校人本管理的原则
(一)目标原则。
管理心理学强调,需要决定动机,动机决定行为,行为趋向目标,目标完成满足需要,然后又产生新的需要。掌握了这一规律,管理者就应对下属进行行之有效的管理,最大限度发掘人的潜能,使人的智慧才能得到充分发挥。
(二)人本原则。
人是第一资源。因此,一切管理都应以做好人的工作、调动人的积极性、实现人的自身价值为根本。挖掘潜能、激励进取,创造一个使职工热心工作、心理愉快、关系和谐、努力工作的良好氛围,在实现组织目标的过程中,使个人价值得到发挥,这就是人本管理。
(三)激励原则。
物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但仅仅满足物质需求又是不够的,所以要用“激励因素”调动人的积极性,激发潜能,把人的智慧才能全部发挥出来。不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素,而且要从精神上给予鼓励,使教师和学生在心理上情感上得到满足。
(四)制度原则。
良好的制度,是学校长期良性生存和发展的必要条件。组织内部从上到下都应该制定并遵守共同认可的行为规范。我们应该建立一种符合人本原则,可以充分发挥人的积极性、主动性和创造性的制度规范。
四、高等学校人本管理的基本方法
(一)建立广泛的激励机制。
领导者一要严于律已、勇于创新,用模范行为激励员工;二要通过与员工的经常性沟通来营造相互理解、相互信任的氛围;三要鼓励创新和学习,积极为教职工提供学习深造的机会,建立培训制度,规定业绩达到什么程度就可以去学习深造;四要适当授权,让教职工独立承担具有挑战性的工作,为其创造实现人生价值的条件。
(二)建立有效的监督机制。
管理者要对教职工进行有效监督和分析行为产生原因,最大限度地满足他们合理的需要,并要建立行为自我约束系统,使每个教职工自觉进行自我管理,充分体现组织对人性的尊重。
(三)建立公平的竞聘机制。
学校要科学设岗,明确规定岗位的任职条件,在岗位聘任中,做到公平、科学,使广大教职工能够树立岗位意识,淡化身份概念。学校要从制度上保证人才的合理流动,知人善任,惟才是举,把竞聘机制引入到人事管理中,在竞聘中发现人才。
(四)建立完善的考评机制。
领导者要树立政策、纪律观念,并兼顾公平;要建立量化评审办法,真正做到能者上,庸者下;要调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。如此,学校内部方能形成积极向上、奋发图强、相互尊重的良好氛围。
高等学校管理中如果做到以科学的教育观、发展观对“人”和“本”进行辨析和定位,把握其要义,就能够促进学校、教师和学生的健康和谐发展。
参考文献:
[1]邬志辉.现代教育管理专题.中央广播大学出版社,2004.11,第1版.
[2]吕艺高.浅谈企业的人本管理.中国人力资源开发,2008,(4).
[3]石贵舟.人本化管理思想下的高校教师激励政策研究.教育与职业,2007,(14).
关键词: 高等学校人本管理原则基本方法
高等学校的根本任务是培养具有创新精神和实践能力的高级专门人才,发展科学技术文化,促进社会主义现代化建设。“以人为本”是高等学校科学发展的本质和核心理念,其核心思想是确立人的主体地位,弘扬人的内在价值,通过管理服务使人的潜能得到充分的开发,使人获得自由的、全面和谐的发展。
一、高等学校人本管理的含义、特征
学校管理应用“以人为本”的原理,在于通过管理职能的执行,指导学校教育的发展方向,塑造有德、有才、有能力、有个性的现代人。实质上,人本管理是指在管理活动中把“人”作为管理的核心,以谋求人的全面自由发展为最终目的。其主要特征有以下几点:一是将人在管理中的地位加以提升;二是学校人事管理向人力资源开发转变;三是学校管理的服务对象既包括学校的全体教职工和学生、家长,还包括学校外部的所有利益相关者;四是将学校目标和教职工个人目标有效地结合;五是实现解放人、发展人的学校教育理念。
二、对高等学校“人本管理”认识上的一些误区
(一)把“以人为本”等同于对人的管理,异化为“以人情为本”的管理。
“以人为本”的学校管理强调对人的尊重和人际的和谐,然而有的学校管理者对“尊重”与“和谐”的理解偏颇,认为尊重就是互留情面,和谐就是没有矛盾。为了体现管理的人性化,以“宽容”代替“处罚”,以“表扬”取代“批评”,不知不觉地把“尊重人”异化为“不得罪人”,工作上只讲感情,不谈原则,有求必应;对教师的缺点和错误,碍于情面,或只字不提,或轻描淡写;回避工作矛盾,讲究一团和气,事事留情面,处处给人情。结果落入了庸俗的人情圈子,把“以人为本”异化为“以人情为本”。
此种管理,从表面上看,校园气氛宽松自由,人际关系和谐融洽,但实际上学校管理的内涵已异化为无原则的“放任”,最终使学校纲不举目不张,工作犹如一盘散沙。
(二)把“以人为本”狭隘理解为“以个人为本”,把物质奖励作为激励的主要手段。
在少数教师的眼里,“以人为本”就是要求学校的管理让个人感受到绝对的尊重、自由和满足,学校的一切管理必须满足“我”的需要而进行,以“我”是否认可、是否满意作为评判标准。一旦自己的要求得不到满足,就说学校“不人文、不尊重”。他们强调和期望权利,忽视责任,把“以人为本”理解为“以个人为本”、“以自我为本”。
以人为本的管理离不开对人的激励。激励是人本管理的有效手段,但激励本身有多种因素和多样的模式。今天很多的激励都简化为物质奖励或以物质奖励为主,这虽然对贯彻“以人为本”的管理理念发挥了重要作用,但同时也带来了很多的问题,导致了“一切向钱看”、“金钱是衡量工作成绩认可的标准”、“钱多多干,钱少少干”等负面的影响。我们应该正确看待激励与“以人为本”的关系,科学设置奖励的模式,把员工的终身发展和学校的持续发展看作是学校管理之本。
(三)把“以人为本”误解为弱化甚至放弃制度的宽松管理,异化为事本管理。
很显然,这是对“以人为本”管理的肤浅理解,把“人本”与“制度”对立起来,简单挪用人性化管理方法来充当“以人为本”管理模式,排斥制度管理的基础性作用。在这样“泛人文化”的管理氛围中,规章制度变成了一纸空文。这种管理不仅不能调动教师的积极性,反而挫伤了他们的工作热情,导致教学规范弱化。教师的专业发展缺乏动力,学校管理呈现“散、乱、差”的局面。
实际上,“以人为本”的管理理念并不意味着对人的自由放任,更不意味着对科学管理制度的否定。“以人为本”的管理离不开制度管理这一坚实的基础,尤其是在学校管理实践中,必须加强制度建设,才能使“以人为本”的管理具备足够的动力支撑和真实的主体依托。因此,学校管理者在提倡“以人为本”管理理念的同时,不能弱化制度管理,加强和完善制度管理与强调“以人为本”管理应被视为改善学校管理、提高教学质量同等重要的管理理念。我们需要做的是增强制度的人文色彩,使制度管理充满人本的温情,只有将制度管理与“以人为本”管理有机结合,使其相辅相成,才能达成理想的管理目标和教育目标。
(四)把“以人为本”的教育曲解为迎合学生的天性。
有少数学校和教师将“以人为本”简单地理解为顺从学生的天性,无条件地满足学生的愿望,导致没有原则的“尊重”、“赏识”泛滥成灾。有的学校和教师在“尊重”的名义下,对学生不合情理的要求一味迁就,实际上变成了“唯生独尊”。
前苏联教育家苏霍姆林斯基说过,教育者的任务是既要激发学生的信心和自尊心,又要对学生心灵里滋长的一切错误东西采取毫不妥协的态度。我们的教育对象是身体和心志均不成熟的年轻学生,他们有许多不成熟的思想和行动,我们必须对学生的终身发展负责。对有碍于学生健康成长的不良习惯和错误言行,学校和教师既有义务更有责任对其进行纠正。“以人为本”的教育,不是说事事顺从学生,而是教育工作者要尊重学生正当的追求,在规则、纪律、制度之下,尊重学生的权益、个性与自由。在教育教学活动中,“以人为本”强调教师对学生的理解、帮助、尊重和关爱,教师要尊重学生的个性而不是任性,要对学生宽容而不是纵容。表扬与批评、激励与惩罚一样都不能少,这才符合科学的教育规律,才是完整健全的教育。
三、高等学校人本管理的原则
(一)目标原则。
管理心理学强调,需要决定动机,动机决定行为,行为趋向目标,目标完成满足需要,然后又产生新的需要。掌握了这一规律,管理者就应对下属进行行之有效的管理,最大限度发掘人的潜能,使人的智慧才能得到充分发挥。
(二)人本原则。
人是第一资源。因此,一切管理都应以做好人的工作、调动人的积极性、实现人的自身价值为根本。挖掘潜能、激励进取,创造一个使职工热心工作、心理愉快、关系和谐、努力工作的良好氛围,在实现组织目标的过程中,使个人价值得到发挥,这就是人本管理。
(三)激励原则。
物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但仅仅满足物质需求又是不够的,所以要用“激励因素”调动人的积极性,激发潜能,把人的智慧才能全部发挥出来。不仅要注重物质利益和工作条件等外部因素,而且要从精神上给予鼓励,使教师和学生在心理上情感上得到满足。
(四)制度原则。
良好的制度,是学校长期良性生存和发展的必要条件。组织内部从上到下都应该制定并遵守共同认可的行为规范。我们应该建立一种符合人本原则,可以充分发挥人的积极性、主动性和创造性的制度规范。
四、高等学校人本管理的基本方法
(一)建立广泛的激励机制。
领导者一要严于律已、勇于创新,用模范行为激励员工;二要通过与员工的经常性沟通来营造相互理解、相互信任的氛围;三要鼓励创新和学习,积极为教职工提供学习深造的机会,建立培训制度,规定业绩达到什么程度就可以去学习深造;四要适当授权,让教职工独立承担具有挑战性的工作,为其创造实现人生价值的条件。
(二)建立有效的监督机制。
管理者要对教职工进行有效监督和分析行为产生原因,最大限度地满足他们合理的需要,并要建立行为自我约束系统,使每个教职工自觉进行自我管理,充分体现组织对人性的尊重。
(三)建立公平的竞聘机制。
学校要科学设岗,明确规定岗位的任职条件,在岗位聘任中,做到公平、科学,使广大教职工能够树立岗位意识,淡化身份概念。学校要从制度上保证人才的合理流动,知人善任,惟才是举,把竞聘机制引入到人事管理中,在竞聘中发现人才。
(四)建立完善的考评机制。
领导者要树立政策、纪律观念,并兼顾公平;要建立量化评审办法,真正做到能者上,庸者下;要调整评审资格条件,打破学历、资历、地域的限制。如此,学校内部方能形成积极向上、奋发图强、相互尊重的良好氛围。
高等学校管理中如果做到以科学的教育观、发展观对“人”和“本”进行辨析和定位,把握其要义,就能够促进学校、教师和学生的健康和谐发展。
参考文献:
[1]邬志辉.现代教育管理专题.中央广播大学出版社,2004.11,第1版.
[2]吕艺高.浅谈企业的人本管理.中国人力资源开发,2008,(4).
[3]石贵舟.人本化管理思想下的高校教师激励政策研究.教育与职业,2007,(14).