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摘 要：无论是对企业还是对劳动者来说，工资问题无疑都是最敏感的问题之一，同时，工资是企业不可或缺的竞争手段和激励手段。企业工资管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。但是由于我国市场化深度不够，尤其是劳动力市场发育的不完善，以及企業人力资源系统发育的不成熟，造成我国企业在工资管理方面总是处于四处救火的状态。
关键词：人力资源管理；工资；
文章编号：1674-3520（2015）-07-00-01
一、影响工资的因素
（一）外部因素。1、劳动力市场的供求状况。当劳动力的供给大于需求的时候，工资就降低，否则就会升高。2、政府的政策与立法政府的许多法规政策影响工资系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休等。3、当地的经济发展。若当地经济发展较好，工资就会升高，否则就会降低。
（二）内部因素。1、员工的劳动绩效。不同员工创造的劳动绩效不同，工资的水平也会不同。2、组织的经济实力。若企业的经济实力雄厚，一般会采取高工资、高福利、高奖励的工资系统；否则企业会采取低工资、高奖金、低福利的新城系统。3、劳资双方的谈判。现代企业有用人自主权，双方可以再用工合同上就工资达成协议。
二、工作绩效的相关研究
（一）绩效的涵义。第一种观点认为绩效就是“行为”，坎贝尔（Campbel）和墨菲（Murphy）把绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现"它不是行为后果或结果，而是行为本身"它包括在个体控制之下的与目标相关的行为，无论这些行为是认知的！驱动的！精神运动的，还是人际间的"。第二种观点，认为绩效是/实际收益+预期收益，“这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要”这一概念已将个人潜力！能力纳入绩效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为/追溯过去“评估历史”的工具，而更在于关注未来！
（二）绩效的影响因素。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主！客观的多种因素"不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的"比较一致的观点是，绩效是员工的激励！能力水平和环境因素相互作用的结果〔川"用公式表示如下：
绩效=f（激励，能力，环境）
激励是指员工的激励状态，也就是他们的工作积极性"这是保证实现工作绩效的心理基础"激励本身取决于员工个人的需要结构！个性！价值观！态度等特点"组织中的管理者要善于运用多种激励措施激发员工的工作积极性"能力是指员工的工作技巧和能力水平"常识告诉我们要把事情办好，只有积极性还不够，还需要有本事，也就是有能力"尽管一个人的能力高低与个人天赋！智力！经历！教育有关，但是组织通过对员工进行适宜！及时地培训，提高其能力水平，是保证其绩效优良的重要手段。
三、人力资源管理体系中的工资管理
工资管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。
（一）工资管理与工作分析
工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。最终制定岗位规范和工作说明书。工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是工资管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业工资制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的工资制度奠定了基础。
（二）工资管理与员工招聘
科学合理、灵活的工资管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才。绝大多数员工关心自己的工资问题，无论是内在工资还是外在工资，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。工资的竞争性对一个企业来说是至关重要的。
（三）工资管理与员工培训
员工的培训和发展机会确切的来说也属于工资的一部分，属于外在工资部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。
（四）工资管理与绩效考核
企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与工资的支付有关，通过绩效考核和工资挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。在人力资源管理六大模块中，工资管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。
（五）工资管理与留人
说到工资管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，好的工资制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。就拿我们自己来说，假如我们所在公司的工资水平偏低，没有竞争性，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的工资水平和工资制度，保证工资的激励作用，这样员工还会频繁的跳槽吗？这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。
综上所述，本文对企业的工资体系进行工资管理的功能、工资管理在人力资源管理中的的作用，以及企业工资管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在工资与外在工资的联系、人性化的管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的工资管理之路，建立科学的工资体系制度，以实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]王增涛、王小青，现代管理学，陕西人民出版社，2012
[2]董克用，人力资源管理概论，中国人民大学出版社，2011
关键词：人力资源管理；工资；
文章编号：1674-3520（2015）-07-00-01
一、影响工资的因素
（一）外部因素。1、劳动力市场的供求状况。当劳动力的供给大于需求的时候，工资就降低，否则就会升高。2、政府的政策与立法政府的许多法规政策影响工资系统，如最低工资规定、劳动安全与卫生、员工的退休等。3、当地的经济发展。若当地经济发展较好，工资就会升高，否则就会降低。
（二）内部因素。1、员工的劳动绩效。不同员工创造的劳动绩效不同，工资的水平也会不同。2、组织的经济实力。若企业的经济实力雄厚，一般会采取高工资、高福利、高奖励的工资系统；否则企业会采取低工资、高奖金、低福利的新城系统。3、劳资双方的谈判。现代企业有用人自主权，双方可以再用工合同上就工资达成协议。
二、工作绩效的相关研究
（一）绩效的涵义。第一种观点认为绩效就是“行为”，坎贝尔（Campbel）和墨菲（Murphy）把绩效定义为“一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相关的行为”他们倾向于认为，绩效是能够观察到的实际的行为表现"它不是行为后果或结果，而是行为本身"它包括在个体控制之下的与目标相关的行为，无论这些行为是认知的！驱动的！精神运动的，还是人际间的"。第二种观点，认为绩效是/实际收益+预期收益，“这主要是因为随着知识经济的到来，评价和管理知识型员工的绩效也显得愈加重要”这一概念已将个人潜力！能力纳入绩效评价的范畴，并且这一概念强调的一点是，将绩效不再作为/追溯过去“评估历史”的工具，而更在于关注未来！
（二）绩效的影响因素。员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主！客观的多种因素"不同的学者提出了形式不同的绩效函数，但只是在自变量的数目和分类方法上有所区别，其内涵是相同的"比较一致的观点是，绩效是员工的激励！能力水平和环境因素相互作用的结果〔川"用公式表示如下：
绩效=f（激励，能力，环境）
激励是指员工的激励状态，也就是他们的工作积极性"这是保证实现工作绩效的心理基础"激励本身取决于员工个人的需要结构！个性！价值观！态度等特点"组织中的管理者要善于运用多种激励措施激发员工的工作积极性"能力是指员工的工作技巧和能力水平"常识告诉我们要把事情办好，只有积极性还不够，还需要有本事，也就是有能力"尽管一个人的能力高低与个人天赋！智力！经历！教育有关，但是组织通过对员工进行适宜！及时地培训，提高其能力水平，是保证其绩效优良的重要手段。
三、人力资源管理体系中的工资管理
工资管理作为现代企业人力资源管理的重要组成部分，与人力资源战略规划中的工作分析、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、劳动关系管理紧密结合，相互联系。
（一）工资管理与工作分析
工作分析是人力资源管理的基础职能，他通过对各类工作的岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务所需要具备的素质和资格条件的系统研究。最终制定岗位规范和工作说明书。工作岗位分析对企业的招聘、员工的晋升、考评、改进工作设计，优化劳动环境、制定人力资源规划都有着积极作用，同时也是工资管理的基础，工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立和完善企业工资制度的重要步骤，因此，可以说工作岗位分析为企业建立健全对内具有公平性、对外具有竞争性、对员工具有激励性的工资制度奠定了基础。
（二）工资管理与员工招聘
科学合理、灵活的工资管理制度在企业进行招聘时具有独到的优势，能够从各个方面和不同角度满足优秀人才的优秀需要，这就使得企业在激烈的人才竞争中处于一个优势地位，使企业更具有竞争力，更能够吸引优秀人才。绝大多数员工关心自己的工资问题，无论是内在工资还是外在工资，都成为就业者是否愿意来企业工作的决定因素。工资的竞争性对一个企业来说是至关重要的。
（三）工资管理与员工培训
员工的培训和发展机会确切的来说也属于工资的一部分，属于外在工资部分，企业给于员工合理的培训和发展机会，有利于员工提高工作所需知识和技能水平，有利于员工更好的完成工作任务并促进员工职业发展。
（四）工资管理与绩效考核
企业定期或不定期的对员工进行绩效考核，其目的很多，但主要目的是通过绩效考核的结果，给员工加薪，支付奖励性报酬，培训和晋升机会，这些都与工资的支付有关，通过绩效考核和工资挂钩的激励方式，最终实现企业的发展战略，提高企业的核心竞争力。在人力资源管理六大模块中，工资管理与绩效考核是不可分割的，绩效考核结果作为给员工加薪的依据，反过来加薪或奖励、培训发展机会都会激励员工提高绩效，从而促进企业发展。
（五）工资管理与留人
说到工资管理与留人问题，绝大多数人并不陌生，好的工资制度和有竞争性的工资水平能起到留住关键人才的作用。就拿我们自己来说，假如我们所在公司的工资水平偏低，没有竞争性，企业应当根据员工在企业的重要性和员工的需要，制定合理的工资水平和工资制度，保证工资的激励作用，这样员工还会频繁的跳槽吗？这样就避免了员工流失造成的公司机密的外泄和招聘新员工时浪费的招聘费用和培训费用。
综上所述，本文对企业的工资体系进行工资管理的功能、工资管理在人力资源管理中的的作用，以及企业工资管理存在的问题以及出现这些问题的原因，提出现代企业应该把西方管理理念与企业实情联在一起、建立完善多种薪酬体系、注重内在工资与外在工资的联系、人性化的管理、任人唯贤等措施，找到一条适合我国企业发展的工资管理之路，建立科学的工资体系制度，以实现企业的可持续发展。
参考文献：
[1]王增涛、王小青，现代管理学，陕西人民出版社，2012
[2]董克用，人力资源管理概论，中国人民大学出版社，2011