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摘要：本文将会以劳动关系的认定标准作为核心论点展开具体的研究和分析，结合我国司法审判实务的实际情况，对我国劳动关系的认定标准提出切实可行的解决办法和对策。
关键词：劳动关系；界定；标准；法律
1劳动关系的基本理论概述
1.1劳动关系的定义和特点
基于广义角度，劳动关系被认为是一种普通的存在于劳动服务流程中的社会关系；基于狭义角度，劳动关系仅仅是一种权利义务关系，结合用人单位的一致性管理模式，劳动者根据自身提供的劳动价值多少获取与之对应的报酬。劳动关系从诞生之初，主客两方主体便已经充分明确，即劳动者和雇佣者的性质。劳动关系的特点主要分为复杂性、从属性和人身关系三点特点。
1.2域外法律制度中隊劳动关系认定标准的经验借鉴
在劳动关系界定研究的整体结构中，德国作为大陆法系国家之一，其基本点就在于“人身依赖性”。在一些德国专家眼中，在雇主的约束下，雇员的行动拥有整体性、时间性、周期性以及空间性，并不是单纯意义上的固定时间段内的劳动力支出和收入关系。所以，就该点来分析，德国雇员的人身依赖性，可以从以下几点来进行具体分析：①围绕雇主展开与之对应的劳动内容报告义务；②雇员的群体性可以广泛采用集体合同的签订原则；③雇员不能以个体的名义向顾客进行招揽；④雇员需要对所有的劳动内容指派承担相对应的劳动过程；⑤雇员能够获得企业利润的分配权利；⑥雇员能够拥有对企业管理委员会成员的选举权利。
美国的劳动关系认定，主要从以下几方面展开：其一，在美国，与劳工关系确认最为密切的是联邦税务总署，通过该部门，劳工和公司之间的关系可以直接确立。其二，就现行的美国联邦最高法院的一些法律条款，关于雇员的认定内容尚存在相当的缺陷，所以为了弥补该点缺陷，由美国联邦劳工部作为编制部门，通过对司法现状进行研究，最后提出了著名的劳工部7因素测试模型；其三，加州最高法院的11因素标准。
2我国劳动关系认定标准的现状分析
2.1劳动关系界定模式的立法规定
对于劳动关系的界定认识，结合我国立法的实际情况，可以将其看做是典型的大陆法系国家操作模式，即通过主体之间的关系来对劳动关系进行科学、灵活的界定和判断。比较世界上其他国家，我国关于劳动关系的立法现状也呈现一些特殊性，纵览我国当前的一些法律法规，针对劳动关系的界定，多数都将用人单位的法律地位摆放在首要地位，这不同于国外“雇员”的核心要素。这种差异性，不仅仅是因为国别的差异，还有中国劳动法的发展历史原因。就德国类似的一些大陆法系国家中，其劳动法的发展，起源基本上都是民法，即针对不同私法的内容进行灵活的调整，然后将其进行公法化处理，进而确保劳动者的权益不受侵害。所以，在界定的时候，通常站在了劳动关系的角度。只是我國的立法现状却呈现出公法私法化的特征，换而言之，劳动法的存在意义从根本上并不是保护劳动者的切身利益，而是为企业获得用工的途径提供一个合法的保护渠道。
2.2劳动关系认定标准的立法规定
第一，就法律规定层面而言，如今并没有具体围绕劳动关系展开的明确认定标准。基于《劳动法》第二条，我们仅仅对劳动关系的概念有一个简单的认识，但是就实际情况来分析，劳动关系的界定标准并没有明文规定。除此之外，类似的情况在《劳动合同法》也有出现，尽管该部法律在起草的时候，针对劳动关系的内容进行了明确，但是一些条款内容，也仅仅是存在于起草阶段，正式的明文规定中，并不能看到这些内容的身影。
第二，司法解释规定。针对劳动争议案件的审理，最高人民法院曾经颁布过多个司法解释，但是大多数的司法解释，关于劳动关系的认定，其基本点都是站在一种终端向起点的反向排除思路，其中针对雇佣者的内容并不是很多，而这样的情况对于司法现状而言，显然是不适用的。
3我国劳动关系认定标准的建立健全
3.1人格从属局限性
在全球范围内，几乎所有的大陆法系国家，在对待从属性上面都会将其分为两个主要部分，即人格从属性和经济从属性。基于人格从属性，雇主相对于雇员将会拥有指派特定任务和监督的权利，而这也是雇主雇佣雇员的主要表现形式之一。但是，这种存在相当强制性要求的从属性并不适用于例如医生、高级技师之类的工作人群，因为这部分人群的专业技术型要求高，职务内容以及劳动形态都呈现一定的社会特殊性。仅仅以人格从属性来对其劳动关系进行界定，显然会破坏职业独立的稳定性。因此，如果片面地将人格从属判断推广至全社会，其结果显然是存在一定局限性的。因此，在具体的认定过程中，如果基于从属关系，就必须要兼容人格从属性和经济从属性。
3.2经济从属不适应性
首先，明确用人单位是否存在提供劳动条件和劳动环境的事实存在；其次，用人单位是否存在为客体提供劳动报酬的事实存在。基于承揽关系，委托人有时候也会给予被委托人一定的劳动条件和劳动环境。所以，简简单单地追求“提供劳动条件和劳动环境”是片面的，不准确的。除此之外，不能简单地看待劳动报酬是否被支付的存在地位。在经济从属标准中，劳动报酬是否被支付的影响因素非常关键，但是如果单单遵循该点原则来判定劳动关系的确立，其结果也是不科学、不全面的。因为，伴随着社会经济的快速发展，工资支付的方式也呈现多元化的变化趋势，只要在法律允许的空间内，当事人便可以自由选择任意一种支付方式予以支付，而并不是所有的支付双方主体关系都为劳动关系。
3.3业务从属不必要性
在确认劳动关系的时候，还需要充分考虑业务从属的不必要性。中国现存的“业务从属标准”却存在一些误解，因为“劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分”的内容并不是非常全面，仅仅在用人单位的业务认同上，就容易出现很大的误差。所以，在确定劳动关系的时候，一定要正确看待业务从属的不必要性。
关键词：劳动关系；界定；标准；法律
1劳动关系的基本理论概述
1.1劳动关系的定义和特点
基于广义角度，劳动关系被认为是一种普通的存在于劳动服务流程中的社会关系；基于狭义角度，劳动关系仅仅是一种权利义务关系，结合用人单位的一致性管理模式，劳动者根据自身提供的劳动价值多少获取与之对应的报酬。劳动关系从诞生之初，主客两方主体便已经充分明确，即劳动者和雇佣者的性质。劳动关系的特点主要分为复杂性、从属性和人身关系三点特点。
1.2域外法律制度中隊劳动关系认定标准的经验借鉴
在劳动关系界定研究的整体结构中，德国作为大陆法系国家之一，其基本点就在于“人身依赖性”。在一些德国专家眼中，在雇主的约束下，雇员的行动拥有整体性、时间性、周期性以及空间性，并不是单纯意义上的固定时间段内的劳动力支出和收入关系。所以，就该点来分析，德国雇员的人身依赖性，可以从以下几点来进行具体分析：①围绕雇主展开与之对应的劳动内容报告义务；②雇员的群体性可以广泛采用集体合同的签订原则；③雇员不能以个体的名义向顾客进行招揽；④雇员需要对所有的劳动内容指派承担相对应的劳动过程；⑤雇员能够获得企业利润的分配权利；⑥雇员能够拥有对企业管理委员会成员的选举权利。
美国的劳动关系认定，主要从以下几方面展开：其一，在美国，与劳工关系确认最为密切的是联邦税务总署，通过该部门，劳工和公司之间的关系可以直接确立。其二，就现行的美国联邦最高法院的一些法律条款，关于雇员的认定内容尚存在相当的缺陷，所以为了弥补该点缺陷，由美国联邦劳工部作为编制部门，通过对司法现状进行研究，最后提出了著名的劳工部7因素测试模型；其三，加州最高法院的11因素标准。
2我国劳动关系认定标准的现状分析
2.1劳动关系界定模式的立法规定
对于劳动关系的界定认识，结合我国立法的实际情况，可以将其看做是典型的大陆法系国家操作模式，即通过主体之间的关系来对劳动关系进行科学、灵活的界定和判断。比较世界上其他国家，我国关于劳动关系的立法现状也呈现一些特殊性，纵览我国当前的一些法律法规，针对劳动关系的界定，多数都将用人单位的法律地位摆放在首要地位，这不同于国外“雇员”的核心要素。这种差异性，不仅仅是因为国别的差异，还有中国劳动法的发展历史原因。就德国类似的一些大陆法系国家中，其劳动法的发展，起源基本上都是民法，即针对不同私法的内容进行灵活的调整，然后将其进行公法化处理，进而确保劳动者的权益不受侵害。所以，在界定的时候，通常站在了劳动关系的角度。只是我國的立法现状却呈现出公法私法化的特征，换而言之，劳动法的存在意义从根本上并不是保护劳动者的切身利益，而是为企业获得用工的途径提供一个合法的保护渠道。
2.2劳动关系认定标准的立法规定
第一，就法律规定层面而言，如今并没有具体围绕劳动关系展开的明确认定标准。基于《劳动法》第二条，我们仅仅对劳动关系的概念有一个简单的认识，但是就实际情况来分析，劳动关系的界定标准并没有明文规定。除此之外，类似的情况在《劳动合同法》也有出现，尽管该部法律在起草的时候，针对劳动关系的内容进行了明确，但是一些条款内容，也仅仅是存在于起草阶段，正式的明文规定中，并不能看到这些内容的身影。
第二，司法解释规定。针对劳动争议案件的审理，最高人民法院曾经颁布过多个司法解释，但是大多数的司法解释，关于劳动关系的认定，其基本点都是站在一种终端向起点的反向排除思路，其中针对雇佣者的内容并不是很多，而这样的情况对于司法现状而言，显然是不适用的。
3我国劳动关系认定标准的建立健全
3.1人格从属局限性
在全球范围内，几乎所有的大陆法系国家，在对待从属性上面都会将其分为两个主要部分，即人格从属性和经济从属性。基于人格从属性，雇主相对于雇员将会拥有指派特定任务和监督的权利，而这也是雇主雇佣雇员的主要表现形式之一。但是，这种存在相当强制性要求的从属性并不适用于例如医生、高级技师之类的工作人群，因为这部分人群的专业技术型要求高，职务内容以及劳动形态都呈现一定的社会特殊性。仅仅以人格从属性来对其劳动关系进行界定，显然会破坏职业独立的稳定性。因此，如果片面地将人格从属判断推广至全社会，其结果显然是存在一定局限性的。因此，在具体的认定过程中，如果基于从属关系，就必须要兼容人格从属性和经济从属性。
3.2经济从属不适应性
首先，明确用人单位是否存在提供劳动条件和劳动环境的事实存在；其次，用人单位是否存在为客体提供劳动报酬的事实存在。基于承揽关系，委托人有时候也会给予被委托人一定的劳动条件和劳动环境。所以，简简单单地追求“提供劳动条件和劳动环境”是片面的，不准确的。除此之外，不能简单地看待劳动报酬是否被支付的存在地位。在经济从属标准中，劳动报酬是否被支付的影响因素非常关键，但是如果单单遵循该点原则来判定劳动关系的确立，其结果也是不科学、不全面的。因为，伴随着社会经济的快速发展，工资支付的方式也呈现多元化的变化趋势，只要在法律允许的空间内，当事人便可以自由选择任意一种支付方式予以支付，而并不是所有的支付双方主体关系都为劳动关系。
3.3业务从属不必要性
在确认劳动关系的时候，还需要充分考虑业务从属的不必要性。中国现存的“业务从属标准”却存在一些误解，因为“劳动者付出劳动是用人单位业务的组成部分”的内容并不是非常全面，仅仅在用人单位的业务认同上，就容易出现很大的误差。所以，在确定劳动关系的时候，一定要正确看待业务从属的不必要性。