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从2005年开始，笔者已经连续12年对劳动法与员工关系进行过盘点。除了对员工关系热点事件的分析和点评，更重要的是督促自己并与业内同仁们深度思考。正如《时间简史》《人类简史》和《未来简史》让人脑洞大开，设想把时间轴无限拉长，那么劳动法和员工关系2017年在哪里发生了折叠？2018年又会在哪里产生新的边界呢？
——更高质量和更充分就业
早在2017年初，英国《金融时报》就将十九大列入2017年“可能改变全球局势的大事”。十九大报告中也多次提到了“人才”“人力资源”“人力资本”。
在现行政策层面，如何完善现有的劳动合同制度与社保制度，包括如何将社保覆盖到灵活就业人员、新业态就业人员，如何政策性扶持“创业带动就业”等，将会是2018年人力资源领域立法的重点。
“VUCA时代”的最大特征在于“不确定性”。2018年，应对“不确定性”的最有力武器来自一线员工的及时反馈与快速创新。激发员工个体价值，重启组织结构，变革收入分配机制，是实现“更高质量和更充分就业”的有效途径。
——京东竹林生态、永辉大公司小组织
组织变革是老生常谈的话题，但在2017年却显得格外不同，各大企业开始了更多新的探索。我称之为“新组织变革”。
在信息技术与大数据迅猛发展的新经济时代，复杂的组织设计、过多的管理层级已经很难提升企业效率、快速响应客户和控制成本。如何持续释放组织的活力、不断激活员工的价值，必须要有更具颠覆性的“新组织变革”。几乎所有的大公司都把“重新定义组织”作为2017的首要任务，并付诸实施。
2017年10月，由京东倡议并组建的京东“TELink人才生态联盟”成立，京东首次对外发布组织变革的三大核心举措：建立客户导向的网络型组织、价值契约的钻石型组织、竹林生态的生态型组织。
作为先行者之一的永辉超市，在2016年取消三大事业部，取而代之的是以品类经营为单位的营采合一的“商行”小团队；2017年11月28日，永辉董事长张轩松在一个公开演讲中称：永辉把七万人的公司分拆成一万个小组，实现了“大公司，小组织”。
海尔则早在2005年就提出“人单合一”模式、2012年“网络化发展战略”、2014年“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的新组织变革思路，并成功从制造产品的企业转型为孵化创客的平台。
无疑，传统的金字塔式的科层制组织结构，已经不能适应新经济、新技术和新生代人才的要求，已然走到了尽头。取而代之的新组织变革将是一场质变。新时代需要我们更加关注客户，更加关注员工。
从无边界组织、阿米巴到网络型组织、细胞体组织、生态型组织、自组织、青色组织、共享模式下的泛组织……新组织变革的趋势很明确，就是弱化雇佣，去中心化、去领导化、去科层式，“让听得见炮声的人来做决策”，以项目而非职能部门为中心，把大做小，紧贴客户，把员工个体价值激发到最大！
——劳动争议出现升级加强版
与美国劳动争议多聚焦于“公平性、反歧视”不同，中国过去十几年的劳动争议则主要集中于解雇所引发的赔偿问题；就解雇争议而言，焦点往往在证据、制度、程序等层面。反歧视问题，很少为员工或雇主所关注。但在2017年这种情况正在发生改变：
3月，全国两会期间，“二孩妈妈”遭遇就业歧视问题引发广泛关注。
4月，《南方都市报》以半个版的篇幅刊载某女职工应聘遭遇性别歧视胜诉案的判决书主体内容。同时，应法院要求，本次刊登的所有费用由招聘单位全部承担。这是全国首例因就业性别歧视，被法院判决书面道歉的案件。
5月，网上曝光的一则美团的招聘要求，特别说明以下五类人不要：不要简历丑的；不要研究生博士生；不要开大众的；不要信中医的；不要黄泛区及东北人士。对此，美团回应表示，涉事员工已被辞退，同时对其不当言论表示歉意。
6月，广州中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理，并当庭宣判。法院确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法，认定用人单位拒绝续签劳动合同违法。
7月，贵阳某女职工因爱穿男装上班9天被辞退案，贵阳法院作出判决：贵阳慈铭健康体检中心有限公司无正当理由解除劳动合同对员工的平等就业权构成侵犯，需赔偿员工精神抚慰金2000元。
10月，苏宁校招HR负责人在广东工业大学召开宣讲会宣称：好岗位只留给985、211。几句话惹怒整个学校……
12月，中央经济工作会议指出，要注重解决结构性就业矛盾，解决好性别歧视、身份歧视问题。
面对“究竟是就业歧视还是择优录用”的问题，用人单位应当以更加专业的态度和行动去回答。2018年，人力资源管理中的“反歧视”，毫无疑问地将成为HR的重点课题。
——上海首例智能取代人工劳动争议案
随着无人机快递、无人驾驶、无人工厂、機器人律师等AI时代的快速来袭，我们不得不承认，“取代”已经变成了大趋势，只是不同行业和不同工种，被人工智能改造或取代的程度和早晚不同而已。
2017年7月，数据分析师王某和老东家就解除合同赔偿问题对簿公堂——他从事了13年的工作被一套智能系统取代，这起案件被法律界称为“上海首例智能取代人工劳动争议案”。 可以预见，类似这种因人工智能抢了人类工作而产生的劳动争议将抬头并迅速增多。如何更加专业、合规合理合情全方位处理好劳工关系，是我们必须要精心计划、认真做好预案的问题。
2018年，更具前瞻性的准备则是，通过培训、转岗、多渠道共享闲置人力资源等办法去帮助员工转型、主动迎接变化。
——从“末位淘汰”到“心善刀快”
一直以来，HR的工作重点都是招聘，帮助企业把适合的人才招进来。反过来讲，将不合适的人请出去，就不怎么受人待见了。2017年，国内一些如日中天的企业在“逆向流程”方面，都有“亮眼”表现。
马云的一句：“开除人心要善，刀要快！”此言一出，迅速占领了各大媒体头条。
2017年初，华为内部传出消息，华为中国区开始清退34岁以上交付工程维护员工和40岁以上研发员工。任正非也多次谈到，“每年管理者的末位淘汰比为10%……通过淘汰主管，将压力传递下去。”
据了解，华为从2001年至今，一直都采取末位淘汰制。从公开报道看，华为对员工管理的办法，包括每个员工制定“完成额度”，年终绩效考核评估，剔除考评最差的5%员工和5%管理层等，基本沿用了美国“财富五百强”公司过去几十年普遍使用的“活力曲线”管理法。而华为的“评级去渣”“强制退休”等，甚至比末位淘汰鼻祖GE等的做法走得更远。用任正非的话说“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活”。
明知违法而为之，管理学上的效率与法律上的合规，似乎是一对矛盾体。企业要的自然是效率，但在强调效率的同时，如何获得一种平衡，控制好风险，更是一门艺术。
——劳动关系→非标准劳动关系→非劳动关系
在企业雇佣领域，区别于传统的标准劳动关系，通常将使用劳务派遣、外包、非全日制等人员，称之为灵活用工。在人力资源服务业领域，“灵活用工”又称Staffing业务，或称“全风险外包”，本质上是劳务派遣业务中的一种。
由于2007年《劳动合同法》的颁布，传统劳务派遣这种灵活用工业务得到了极大的发展。后来的2012年的新《劳动合同法》及2014年的《劳务派遣暂行条例》，将传统劳务派遣大量转型为各种形式的外包， Staffing（全风险外包）这种灵活用工业务开始迅猛发展起来。
2017年，随着新时代员工的入场，在互联网技术突飞猛进的带动下，新一轮的灵活用工凶猛来袭。这轮灵活用工有以下两大特点：
首先，从工作时间、工作地点到工作技能等各个方面，更加注重劳动者与用人单位需求的精准匹配；
其次，以劳务关系及经济合作关系为主，与传统劳务派遣、全风险外包、非全日制等非标准劳动关系（部分适用劳动法）不同，完全是非劳动关系的概念。
由此，自由职业者、平台用工、共享员工、零工、众包等新的用工概念层出不穷。自由职业、平台用工等相关服务平台也如雨后春笋一般涌现，针对双方交易过程中涉及的撮合、入项、管理、财税等关键环节提供相应的服务，这进一步加快了这轮灵活用工浪潮的来临。
这些灵活用工的模式，既符合了用人单位控制成本、降低风险、实现灵活雇佣的需要，同时也迎合了新生代劳动者、“斜杆青年”对独立、自由、自主性工作的向往。
——诚信作为雇佣关系基石原则的再确认
员工病假期间到国外旅游是否可认定严重违纪？公司是否可以以此解除劳动合同？
北京阿里巴巴云技术有限公司与丁某的劳动争议案，仲裁、一审、二审，公司均败诉。令人意外的是，该案居然启动再审，而结局竟发生了大反转。这起案件能再审翻盘，在北京高院与一审、二审法院查明的事实一致的情况下，主要是依据以下两点：
1.针对员工病假期间飞往巴西的目的是旅游还是休假，由于员工回避“在巴西的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题”，再审法院认为公司有理由质疑员工的真正目的；
2.针对公司制度未对员工休假地点做出规定的问题，再审法院认为劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。
可见，法官审理劳动争议，不再死板依据证据及规章制度，增加对生活常识及诚实信用原则的考量。舆论报道员工关系事件，不再简单地一边倒，而是基于公平合理性作客观评价——这都是进步！
——资深程序员被裁坠楼
2017年12月10日，中兴网信员工欧某从办公室纵身跃下，结束了42岁的生命，此事引起很多HR和法务广泛关注和激烈讨论。
欧某是名牌大学本科毕业，又拥有南开大学的MBA硕士学历，同时拥有华为8年的工作经历，中兴网信公司已经签了第二个5年合同，如此优秀的工程师也赫然在裁员之列，由此引发网上一波关于中年职场危机的讨论，更有对行业“覆巢之下，安有完卵”的嗟叹。究竟什么成为压断员工心理的最后一根稻草不得而知。莱布尼茨说过：“世界上没有两片完全相同的叶子。”同样，企业作为一个集合体，聚集了不同年龄、不同背景、不同教育经历、生活经历的员工，每个员工的情况各有不同，如果企业在涉及員工处理的问题上“一刀切”，出现问题的概率自然也就大大增加。
企业在依法行事的前提下若更愿意花费精力去给予员工人文关怀，员工也能做好心理建设，自我调节，经济下行的社会大背景下，这样的悲剧也许才会不再发生！
——地方劳动争议裁审口径频出、481号文废止 在过去的2017年，人力资源领域的立法、修法活动依旧热闹非凡，折射出目前人力资源法律的滞后。
全国而言，人力资源和社会保障部发文废止481号文（与医疗补助费、经济补偿金计算、文书公告送达等密切相关的重要参考依据均在列）；最高法院与人力资源和社会保障部联合发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（要求裁审实行“两统一、三规范”）；人力资源和社会保障部修订《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》；国务院印发《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》和《保障农民工工资支付工作考核办法》等。
地方而言，针对劳动争议处理中的疑难问题，地方法院与劳动争议仲裁委发布裁审口径的数量，达到了近年的最高峰。如北京市《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》；天津市《劳动争议案件审理指南》；广东省《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》；江苏省《劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》等。
这些文件对客观情况发生重大变化、加班费基数、调岗调薪、网约车平台和司机的法律关系、因搬迁引起的劳动合同履行等问题做了地方解释。同案不同判的现实问题，将加大存在。
当然，最受关注的仍然是《劳动合同法》修法。可以预见的是，结合2016年《劳动合同法》修法的大讨论，这次修法的立法取向，将从“增强就业稳定性”转向“增加劳动力市场灵活性”。
——以福耀的全球化扩张为例
2017年，“玻璃大王”——福耀玻璃创始人、董事长曹德旺几度被推上风口浪尖，成为话题王。曹德旺在一档节目中以一块玻璃的制造为例，逐项将中美两国的经营成本进行对比，称一块玻璃在美国制造比中国制造总利润高很多。
2017年11月，曹德旺又上了新闻。这次是由于福耀美国分公司在与美国工会的冲突中，实现大逆转，意外击败美国汽车工人联合会，在员工投票中否决了在美国福耀工厂建立工会的提案。据报道，获得这次胜利，是福耀美国支付了74万美元给一家咨询公司的结果。
曹德旺现在总算明白了。他一方面通过算成本账表示“在美国办工厂比在中国利润高”，另一方面遭行政罚款、遇工会阻挠等问题让他感叹“（对于美国工厂）有时候我会沮丧得快要昏过去”。
企业出海的显性成本容易看清，但隐性成本就像海面下的冰山。国外如此，国内又何尝不是？
人力成本精细化时代，除了资金、土地、税负、工资、社保等顯性成本，还必须要考虑福利、带薪休假、劳动安全保护、反骚扰和歧视、人权保护、工会、环保、生产效率、劳动纠纷、文化冲突、合规等隐性成本。
梳理“新时代”员工关系
——更高质量和更充分就业
早在2017年初，英国《金融时报》就将十九大列入2017年“可能改变全球局势的大事”。十九大报告中也多次提到了“人才”“人力资源”“人力资本”。
在现行政策层面，如何完善现有的劳动合同制度与社保制度，包括如何将社保覆盖到灵活就业人员、新业态就业人员，如何政策性扶持“创业带动就业”等，将会是2018年人力资源领域立法的重点。
“VUCA时代”的最大特征在于“不确定性”。2018年，应对“不确定性”的最有力武器来自一线员工的及时反馈与快速创新。激发员工个体价值，重启组织结构，变革收入分配机制，是实现“更高质量和更充分就业”的有效途径。
新组织变革
——京东竹林生态、永辉大公司小组织
组织变革是老生常谈的话题，但在2017年却显得格外不同，各大企业开始了更多新的探索。我称之为“新组织变革”。
在信息技术与大数据迅猛发展的新经济时代，复杂的组织设计、过多的管理层级已经很难提升企业效率、快速响应客户和控制成本。如何持续释放组织的活力、不断激活员工的价值，必须要有更具颠覆性的“新组织变革”。几乎所有的大公司都把“重新定义组织”作为2017的首要任务，并付诸实施。
2017年10月，由京东倡议并组建的京东“TELink人才生态联盟”成立，京东首次对外发布组织变革的三大核心举措：建立客户导向的网络型组织、价值契约的钻石型组织、竹林生态的生态型组织。
作为先行者之一的永辉超市，在2016年取消三大事业部，取而代之的是以品类经营为单位的营采合一的“商行”小团队；2017年11月28日，永辉董事长张轩松在一个公开演讲中称：永辉把七万人的公司分拆成一万个小组，实现了“大公司，小组织”。
海尔则早在2005年就提出“人单合一”模式、2012年“网络化发展战略”、2014年“企业平台化、员工创客化、用户个性化”的新组织变革思路，并成功从制造产品的企业转型为孵化创客的平台。
无疑，传统的金字塔式的科层制组织结构，已经不能适应新经济、新技术和新生代人才的要求，已然走到了尽头。取而代之的新组织变革将是一场质变。新时代需要我们更加关注客户，更加关注员工。
新组织变革趋势下，基于管理过程的传统劳动关系将会日益式微，“去劳动关系化”、基于结果的新型合作模式将会由个案逐渐成为主流。
从无边界组织、阿米巴到网络型组织、细胞体组织、生态型组织、自组织、青色组织、共享模式下的泛组织……新组织变革的趋势很明确，就是弱化雇佣，去中心化、去领导化、去科层式，“让听得见炮声的人来做决策”，以项目而非职能部门为中心，把大做小，紧贴客户，把员工个体价值激发到最大！
反歧视
——劳动争议出现升级加强版
与美国劳动争议多聚焦于“公平性、反歧视”不同，中国过去十几年的劳动争议则主要集中于解雇所引发的赔偿问题；就解雇争议而言，焦点往往在证据、制度、程序等层面。反歧视问题，很少为员工或雇主所关注。但在2017年这种情况正在发生改变：
3月，全国两会期间，“二孩妈妈”遭遇就业歧视问题引发广泛关注。
4月，《南方都市报》以半个版的篇幅刊载某女职工应聘遭遇性别歧视胜诉案的判决书主体内容。同时，应法院要求，本次刊登的所有费用由招聘单位全部承担。这是全国首例因就业性别歧视，被法院判决书面道歉的案件。
5月，网上曝光的一则美团的招聘要求，特别说明以下五类人不要：不要简历丑的；不要研究生博士生；不要开大众的；不要信中医的；不要黄泛区及东北人士。对此，美团回应表示，涉事员工已被辞退，同时对其不当言论表示歉意。
6月，广州中级人民法院对备受关注的广东省首例艾滋病就业歧视案进行了二审开庭审理，并当庭宣判。法院确认用人单位要求HIV抗体阳性职工离岗休息的决定违法，认定用人单位拒绝续签劳动合同违法。
7月，贵阳某女职工因爱穿男装上班9天被辞退案，贵阳法院作出判决：贵阳慈铭健康体检中心有限公司无正当理由解除劳动合同对员工的平等就业权构成侵犯，需赔偿员工精神抚慰金2000元。
10月，苏宁校招HR负责人在广东工业大学召开宣讲会宣称：好岗位只留给985、211。几句话惹怒整个学校……
12月，中央经济工作会议指出，要注重解决结构性就业矛盾，解决好性别歧视、身份歧视问题。
面对“究竟是就业歧视还是择优录用”的问题，用人单位应当以更加专业的态度和行动去回答。2018年，人力资源管理中的“反歧视”，毫无疑问地将成为HR的重点课题。
AI取代人工
——上海首例智能取代人工劳动争议案
随着无人机快递、无人驾驶、无人工厂、機器人律师等AI时代的快速来袭，我们不得不承认，“取代”已经变成了大趋势，只是不同行业和不同工种，被人工智能改造或取代的程度和早晚不同而已。
2017年7月，数据分析师王某和老东家就解除合同赔偿问题对簿公堂——他从事了13年的工作被一套智能系统取代，这起案件被法律界称为“上海首例智能取代人工劳动争议案”。 可以预见，类似这种因人工智能抢了人类工作而产生的劳动争议将抬头并迅速增多。如何更加专业、合规合理合情全方位处理好劳工关系，是我们必须要精心计划、认真做好预案的问题。
2018年，更具前瞻性的准备则是，通过培训、转岗、多渠道共享闲置人力资源等办法去帮助员工转型、主动迎接变化。
逆向流程成为企业标配
——从“末位淘汰”到“心善刀快”
一直以来，HR的工作重点都是招聘，帮助企业把适合的人才招进来。反过来讲，将不合适的人请出去，就不怎么受人待见了。2017年，国内一些如日中天的企业在“逆向流程”方面，都有“亮眼”表现。
马云的一句：“开除人心要善，刀要快！”此言一出，迅速占领了各大媒体头条。
2017年初，华为内部传出消息，华为中国区开始清退34岁以上交付工程维护员工和40岁以上研发员工。任正非也多次谈到，“每年管理者的末位淘汰比为10%……通过淘汰主管，将压力传递下去。”
据了解，华为从2001年至今，一直都采取末位淘汰制。从公开报道看，华为对员工管理的办法，包括每个员工制定“完成额度”，年终绩效考核评估，剔除考评最差的5%员工和5%管理层等，基本沿用了美国“财富五百强”公司过去几十年普遍使用的“活力曲线”管理法。而华为的“评级去渣”“强制退休”等，甚至比末位淘汰鼻祖GE等的做法走得更远。用任正非的话说“末位淘汰制是永不停止的，只有淘汰不优秀的员工，才能把整个组织激活”。
明知违法而为之，管理学上的效率与法律上的合规，似乎是一对矛盾体。企业要的自然是效率，但在强调效率的同时，如何获得一种平衡，控制好风险，更是一门艺术。
灵活用工有新解
——劳动关系→非标准劳动关系→非劳动关系
在企业雇佣领域，区别于传统的标准劳动关系，通常将使用劳务派遣、外包、非全日制等人员，称之为灵活用工。在人力资源服务业领域，“灵活用工”又称Staffing业务，或称“全风险外包”，本质上是劳务派遣业务中的一种。
由于2007年《劳动合同法》的颁布，传统劳务派遣这种灵活用工业务得到了极大的发展。后来的2012年的新《劳动合同法》及2014年的《劳务派遣暂行条例》，将传统劳务派遣大量转型为各种形式的外包， Staffing（全风险外包）这种灵活用工业务开始迅猛发展起来。
2017年，随着新时代员工的入场，在互联网技术突飞猛进的带动下，新一轮的灵活用工凶猛来袭。这轮灵活用工有以下两大特点：
首先，从工作时间、工作地点到工作技能等各个方面，更加注重劳动者与用人单位需求的精准匹配；
其次，以劳务关系及经济合作关系为主，与传统劳务派遣、全风险外包、非全日制等非标准劳动关系（部分适用劳动法）不同，完全是非劳动关系的概念。
由此，自由职业者、平台用工、共享员工、零工、众包等新的用工概念层出不穷。自由职业、平台用工等相关服务平台也如雨后春笋一般涌现，针对双方交易过程中涉及的撮合、入项、管理、财税等关键环节提供相应的服务，这进一步加快了这轮灵活用工浪潮的来临。
这些灵活用工的模式，既符合了用人单位控制成本、降低风险、实现灵活雇佣的需要，同时也迎合了新生代劳动者、“斜杆青年”对独立、自由、自主性工作的向往。
员工病假旅游案再审翻盘
——诚信作为雇佣关系基石原则的再确认
员工病假期间到国外旅游是否可认定严重违纪？公司是否可以以此解除劳动合同？
北京阿里巴巴云技术有限公司与丁某的劳动争议案，仲裁、一审、二审，公司均败诉。令人意外的是，该案居然启动再审，而结局竟发生了大反转。这起案件能再审翻盘，在北京高院与一审、二审法院查明的事实一致的情况下，主要是依据以下两点：
1.针对员工病假期间飞往巴西的目的是旅游还是休假，由于员工回避“在巴西的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题”，再审法院认为公司有理由质疑员工的真正目的；
2.针对公司制度未对员工休假地点做出规定的问题，再审法院认为劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。
可见，法官审理劳动争议，不再死板依据证据及规章制度，增加对生活常识及诚实信用原则的考量。舆论报道员工关系事件，不再简单地一边倒，而是基于公平合理性作客观评价——这都是进步！
惨烈的裁员
——资深程序员被裁坠楼
2017年12月10日，中兴网信员工欧某从办公室纵身跃下，结束了42岁的生命，此事引起很多HR和法务广泛关注和激烈讨论。
欧某是名牌大学本科毕业，又拥有南开大学的MBA硕士学历，同时拥有华为8年的工作经历，中兴网信公司已经签了第二个5年合同，如此优秀的工程师也赫然在裁员之列，由此引发网上一波关于中年职场危机的讨论，更有对行业“覆巢之下，安有完卵”的嗟叹。究竟什么成为压断员工心理的最后一根稻草不得而知。莱布尼茨说过：“世界上没有两片完全相同的叶子。”同样，企业作为一个集合体，聚集了不同年龄、不同背景、不同教育经历、生活经历的员工，每个员工的情况各有不同，如果企业在涉及員工处理的问题上“一刀切”，出现问题的概率自然也就大大增加。
企业在依法行事的前提下若更愿意花费精力去给予员工人文关怀，员工也能做好心理建设，自我调节，经济下行的社会大背景下，这样的悲剧也许才会不再发生！
新口径与修法
——地方劳动争议裁审口径频出、481号文废止 在过去的2017年，人力资源领域的立法、修法活动依旧热闹非凡，折射出目前人力资源法律的滞后。
全国而言，人力资源和社会保障部发文废止481号文（与医疗补助费、经济补偿金计算、文书公告送达等密切相关的重要参考依据均在列）；最高法院与人力资源和社会保障部联合发布《关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》（要求裁审实行“两统一、三规范”）；人力资源和社会保障部修订《劳动人事争议仲裁办案规则》和《劳动人事争议仲裁组织规则》；国务院印发《划转部分国有资本充实社保基金实施方案》和《保障农民工工资支付工作考核办法》等。
地方而言，针对劳动争议处理中的疑难问题，地方法院与劳动争议仲裁委发布裁审口径的数量，达到了近年的最高峰。如北京市《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》；天津市《劳动争议案件审理指南》；广东省《关于审理劳动争议案件疑难问题的解答》；江苏省《劳动人事争议疑难问题研讨会纪要》等。
这些文件对客观情况发生重大变化、加班费基数、调岗调薪、网约车平台和司机的法律关系、因搬迁引起的劳动合同履行等问题做了地方解释。同案不同判的现实问题，将加大存在。
当然，最受关注的仍然是《劳动合同法》修法。可以预见的是，结合2016年《劳动合同法》修法的大讨论，这次修法的立法取向，将从“增强就业稳定性”转向“增加劳动力市场灵活性”。
人力成本精细化时代来临
——以福耀的全球化扩张为例
2017年，“玻璃大王”——福耀玻璃创始人、董事长曹德旺几度被推上风口浪尖，成为话题王。曹德旺在一档节目中以一块玻璃的制造为例，逐项将中美两国的经营成本进行对比，称一块玻璃在美国制造比中国制造总利润高很多。
2017年11月，曹德旺又上了新闻。这次是由于福耀美国分公司在与美国工会的冲突中，实现大逆转，意外击败美国汽车工人联合会，在员工投票中否决了在美国福耀工厂建立工会的提案。据报道，获得这次胜利，是福耀美国支付了74万美元给一家咨询公司的结果。
曹德旺现在总算明白了。他一方面通过算成本账表示“在美国办工厂比在中国利润高”，另一方面遭行政罚款、遇工会阻挠等问题让他感叹“（对于美国工厂）有时候我会沮丧得快要昏过去”。
企业出海的显性成本容易看清，但隐性成本就像海面下的冰山。国外如此，国内又何尝不是？
人力成本精细化时代，除了资金、土地、税负、工资、社保等顯性成本，还必须要考虑福利、带薪休假、劳动安全保护、反骚扰和歧视、人权保护、工会、环保、生产效率、劳动纠纷、文化冲突、合规等隐性成本。