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近些年来，伴随人才市场的日益成熟以及高职教育的持续发展，各大高职院校正积极加强教育转型，也就是既要重视理论教学，也要重视实践锻炼，这就对教师的综合素质提出了较高要求。根据原国家教委于1995年出台的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》这一文件，其中第一次正式阐述了什么是“双师型”教师。这一指导文件的出台，标志着我国职业教师队伍建设迈上了新征程，而“双师型”教师的培养已经成为国家关注的重要工作之一。自此以后，在1997年举办的职教师资队伍建设座谈会中，有关部门再次强调加强职业院校的“双师型”教师人员培养的重要性，而2010年更是明确了“双师型”教师人员比例要达到8成以上，进一步明确了“双师型”教师的重要地位。
文章首先梳理了“双师型”教师的相关含义，以及有关绩效管理理论，并结合高职院校的实际情况，调查分析了当前国内高职院校的“双师型”教师队伍的现状，并剖析学校在相关管理方面的不足之处，还从定性、定量的综合视角对教师绩效管理展开科学评估，最后提出了适应高职院校实际的“双师型”教师人员绩效考核办法。
高职院校“双师型”教师绩效管理问题分析
“双师型”教师绩效考核评价不合理
当前，国内一些高职院校没有制定专门针对“双师型”教师人员的绩效考核办法，直接照搬了普通本科學校的考核体系，或把校内所有教师放在一起考核，未对“双师型”教师进行单独评核。这一做法的负面作用主要表现在：现行的考核办法难以体现“双师型”教师的优势和特点；一些考核指标和权重均不科学，如过于注重学术研究成果，而忽视了教师的应用技能水平。
“双师型”教师绩效考核评价主体不全面
教师的业绩水平体现在多个方面，因此评价主体对“双师型”教师的业绩考核有着重要影响。例如，对于教师的日常工作表现，同事比较清楚，但对于教师的教学质量和效果，则是学生更加了解。因此，评价主体的选择，直接关系着最后的综合评价是否科学。而客观审视当前我国高职院校对“双师型”教师的考核，大都存在考核主体不全面的问题，这势必影响最终考核结果的真实性和公正性。
“双师型”教师绩效沟通与反馈缺失
当前高职院校在考核沟通过程中存在沟通、反馈不畅的问题，其交流渠道主要借助举行会议、下发文件的传统方式，没有灵活运用现代化的沟通媒介，这就导致相关考核信息不能在考核者与被考核者之间传递。对于教师来说，不能及时收到考核反馈，也就难以认识自身存在的不足，影响个人素质提升。而对于学校高层管理人员来说，只有借助有效的绩效考核沟通，才能全面掌握“双师型”教师人员存在的问题，以便提出改进对策，促进师资力量发展。
激励方式单一，激励机制不健全
科学健全的激励机制是推进高职院校绩效管理水平的关键，然而当前各大职业院校普遍存在的问题就是考核方式太单一，造成激励效果不明显，影响整体绩效考核质量和效果。目前现行的考核激励措施大都依赖于奖金奖励或奖罚这一方式，却没有运用其他更为有效的考核方式，例如培训提高、职位晋升、权限放宽等等。此外，各大高职院校普遍缺少针对“双师型”教师的专门考核办法，而仅仅套用其他学校教师的考核体系，这就导致相关考核指标和措施难以符合“双师型”教师的实际特点。例如，没有为“双师型”教师设置专门的绩效奖励经费或物质精神优待政策，这些都影响着教师的工作热情。这些都能归结为高职院校现有的绩效管理体系不健全，缺少足够的针对性和实用性。
考核结果未被运用到实际当中
从本质上来讲，高职院校绩效考核工作的最终目的是要提升教职员工的工作积极性，促进学校更好更快发展。然而通过调查可以看出，很多学校虽然实施了严格的绩效考核管理办法，但在考核结果的运用上却并不理想。通常学校管理人员在进行绩效考核管理时，大都停留在奖金奖励或处罚这一环节，而未对相应员工存在的问题或好的经验加以分析和总结，这就导致考核结果停留在表面，没有与实际工作相结合，也难以达到警示教师、激励教师的作用。
高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系确定的原则
符合高职院校“双师型”教师胜任力的要求
结合高职教育的办学初衷和发展目标来分析，学校在设计“双师型”教师的考核评体系的时候，必须制定符合学校、教师实际的考核指标和相应权重比例。在考核内容上，应注重对“双师型”教师综合素质的全面考评，而不能仅重视某一方面。也就是说，考核指标应该要能反映出教师的理论水平和实践教学能力，还要求教师具备丰富的教学经验，能够借助不同教学手段，向学生讲授各种需要的知识和技能。同时，也不能放松对科研能力的考察，因为职业教学的发展状况与学校的整体科研实力密切相关。
符合教师的绩效结构
要想全面科学地对“双师型”教师加以考核评价，所制定的考核体系就必须建立科学的绩效结构。总的说，教师的绩效应该反映与教学目标的符合程度，而教学过程又比较复杂。因此，绩效结构的构建应该从不同维度展开细化分析，通常它涉及六方面内容：一是教师的教学能力。即能按照教学计划组织教学，并通过有效手段让学生学习知识技能；二是职业道德。教师应做到为人师表，具有良好的道德品质；三是团队协作。教师能顾全大局，与同事互助共进；四是职务奉献。在重任和挑战面前，教师要能勇挑重担，不计付出；五是教学价值。即通过教师的教学，让学生受到潜移默化的正面影响；六是师生互动。即教师要与学生融为一体，关心和帮助他们的各种困难。
评价内容的确定要合理
针对当前学校普遍存在的评价内容模糊、权重不合理的问题，在对评价内容进行调整和改进的时候，应该进一步结合“双师型”教师的自身特点和教学实际，增加对技能教学的评价权重。从当前的社会人才需求来看，市场更需要那些既懂理论、更通技能的应用型复合人才。所以在教师考核管理上，就应该从“工学结合”的角度出发，突出对生产劳动、现实应用教学方式的考核，明确相应的课程大纲、计划和教学手段等。另外，在进行评价内容改革时，还必须围绕学校的发展定位和长远目标来展开，确保教师的考核与培养能够推进学校的科学发展。 “双师型”教师绩效评价指标体系的设计思路
要想建立可靠的高职院校“双师型”教师绩效评价体系，首先就应该确定正确的设计思路。为此，重点应从以下几方面考虑：第一，应力求使绩效考核过程和考核结果保持一致，推动绩效管理工作提升，促进教师和学校发展；第二，要增强绩效评价体系的针对性和适用性，围绕“双师型”教师的岗位特点和职责要求，对教师的各项工作提出明确要求，如工作手段、教学安排、师生互动等等；第三，要建立配套的指标体系和权重分配，如教学工作、科研任务、实践培训、理论素养等，确保考核工作系统扎实；第四，要充分运用现代化信息渠道开展考核评价，建立基于计算机互联网的考评系统，摒弃传统的纸质问卷或访谈调研的形式，尽量减少人为因素给考评公正性带来的影响；第五，要注重定性考核与定量考核并重的原则，对于能够定量评价的要制定相应的分数和数量指标，对于不能定量的考核应当划分层级和类型，保证考核全面系统。
基于胜任力的高职院校“双师型”教师的绩效评价体系
所谓胜任力，指的是在职场领域能够按照某一岗位需要，圆满完成相应岗位职责的能力。针对“双师型”教师所构建的通用素质模型，将教师所需的基本理论知识、业务技能、职业修养、道德品质和心理素质等都纳入了考评项目，这些均反映了与“双师型”教师有关的胜任力，所以这也成为构建科学健全绩效评价体系的基础。
在遵循绩效评价指标建立原则的基础上，分析高职学校“双师型”教师的职业胜任力特征，可知其指标体系应该包括五项指标，分别是实践能力、教学工作、职业能力、科研能力和师德师风。这几个指标为一类指标，它们可以综合反映出“双师型”教师的综合能力素质。此外，为确保评价体系可操作、见实效，在上述5个一类指标的基础上，又细化为专业技能、行业知识、核心竞争力、教学成果、教学革新、教学工量、学术道德、职业风尚、教学态度、学术论文、研究项目和资金、科研成果、企业工作阅历、岗位认知、实践教学和培训这15个二类指标。
结语
文章在深入分析当前国内高职院校绩效管理状况的基础上，重点剖析了学校在“双师型”教师绩效考评体系中存在的不足，并以促进教师和学校共同发展为目标，提出了具有针对性的“双师型”绩效评价体系。同时，为了确保绩效考评科学全面，文章认为要根据不同考核类别，采取量化考核与定性评价相结合的原則。在具体的“双师型”绩效考核体系建设和应用过程中，还需结合学校实际情况，从“双师型”教师的岗位需求出发，提出符合该岗位的胜任力指标，并以此作为评价依据。
基金项目：2017年江苏省高校哲学社会研究基金项目“教育治理现代化背景下高职院校教师绩效分配的改革与完善”（项目编号：2017SJB0685）
文章首先梳理了“双师型”教师的相关含义，以及有关绩效管理理论，并结合高职院校的实际情况，调查分析了当前国内高职院校的“双师型”教师队伍的现状，并剖析学校在相关管理方面的不足之处，还从定性、定量的综合视角对教师绩效管理展开科学评估，最后提出了适应高职院校实际的“双师型”教师人员绩效考核办法。
高职院校“双师型”教师绩效管理问题分析
“双师型”教师绩效考核评价不合理
当前，国内一些高职院校没有制定专门针对“双师型”教师人员的绩效考核办法，直接照搬了普通本科學校的考核体系，或把校内所有教师放在一起考核，未对“双师型”教师进行单独评核。这一做法的负面作用主要表现在：现行的考核办法难以体现“双师型”教师的优势和特点；一些考核指标和权重均不科学，如过于注重学术研究成果，而忽视了教师的应用技能水平。
“双师型”教师绩效考核评价主体不全面
教师的业绩水平体现在多个方面，因此评价主体对“双师型”教师的业绩考核有着重要影响。例如，对于教师的日常工作表现，同事比较清楚，但对于教师的教学质量和效果，则是学生更加了解。因此，评价主体的选择，直接关系着最后的综合评价是否科学。而客观审视当前我国高职院校对“双师型”教师的考核，大都存在考核主体不全面的问题，这势必影响最终考核结果的真实性和公正性。
“双师型”教师绩效沟通与反馈缺失
当前高职院校在考核沟通过程中存在沟通、反馈不畅的问题，其交流渠道主要借助举行会议、下发文件的传统方式，没有灵活运用现代化的沟通媒介，这就导致相关考核信息不能在考核者与被考核者之间传递。对于教师来说，不能及时收到考核反馈，也就难以认识自身存在的不足，影响个人素质提升。而对于学校高层管理人员来说，只有借助有效的绩效考核沟通，才能全面掌握“双师型”教师人员存在的问题，以便提出改进对策，促进师资力量发展。
激励方式单一，激励机制不健全
科学健全的激励机制是推进高职院校绩效管理水平的关键，然而当前各大职业院校普遍存在的问题就是考核方式太单一，造成激励效果不明显，影响整体绩效考核质量和效果。目前现行的考核激励措施大都依赖于奖金奖励或奖罚这一方式，却没有运用其他更为有效的考核方式，例如培训提高、职位晋升、权限放宽等等。此外，各大高职院校普遍缺少针对“双师型”教师的专门考核办法，而仅仅套用其他学校教师的考核体系，这就导致相关考核指标和措施难以符合“双师型”教师的实际特点。例如，没有为“双师型”教师设置专门的绩效奖励经费或物质精神优待政策，这些都影响着教师的工作热情。这些都能归结为高职院校现有的绩效管理体系不健全，缺少足够的针对性和实用性。
考核结果未被运用到实际当中
从本质上来讲，高职院校绩效考核工作的最终目的是要提升教职员工的工作积极性，促进学校更好更快发展。然而通过调查可以看出，很多学校虽然实施了严格的绩效考核管理办法，但在考核结果的运用上却并不理想。通常学校管理人员在进行绩效考核管理时，大都停留在奖金奖励或处罚这一环节，而未对相应员工存在的问题或好的经验加以分析和总结，这就导致考核结果停留在表面，没有与实际工作相结合，也难以达到警示教师、激励教师的作用。
高职院校“双师型”教师绩效评价指标体系确定的原则
符合高职院校“双师型”教师胜任力的要求
结合高职教育的办学初衷和发展目标来分析，学校在设计“双师型”教师的考核评体系的时候，必须制定符合学校、教师实际的考核指标和相应权重比例。在考核内容上，应注重对“双师型”教师综合素质的全面考评，而不能仅重视某一方面。也就是说，考核指标应该要能反映出教师的理论水平和实践教学能力，还要求教师具备丰富的教学经验，能够借助不同教学手段，向学生讲授各种需要的知识和技能。同时，也不能放松对科研能力的考察，因为职业教学的发展状况与学校的整体科研实力密切相关。
符合教师的绩效结构
要想全面科学地对“双师型”教师加以考核评价，所制定的考核体系就必须建立科学的绩效结构。总的说，教师的绩效应该反映与教学目标的符合程度，而教学过程又比较复杂。因此，绩效结构的构建应该从不同维度展开细化分析，通常它涉及六方面内容：一是教师的教学能力。即能按照教学计划组织教学，并通过有效手段让学生学习知识技能；二是职业道德。教师应做到为人师表，具有良好的道德品质；三是团队协作。教师能顾全大局，与同事互助共进；四是职务奉献。在重任和挑战面前，教师要能勇挑重担，不计付出；五是教学价值。即通过教师的教学，让学生受到潜移默化的正面影响；六是师生互动。即教师要与学生融为一体，关心和帮助他们的各种困难。
评价内容的确定要合理
针对当前学校普遍存在的评价内容模糊、权重不合理的问题，在对评价内容进行调整和改进的时候，应该进一步结合“双师型”教师的自身特点和教学实际，增加对技能教学的评价权重。从当前的社会人才需求来看，市场更需要那些既懂理论、更通技能的应用型复合人才。所以在教师考核管理上，就应该从“工学结合”的角度出发，突出对生产劳动、现实应用教学方式的考核，明确相应的课程大纲、计划和教学手段等。另外，在进行评价内容改革时，还必须围绕学校的发展定位和长远目标来展开，确保教师的考核与培养能够推进学校的科学发展。 “双师型”教师绩效评价指标体系的设计思路
要想建立可靠的高职院校“双师型”教师绩效评价体系，首先就应该确定正确的设计思路。为此，重点应从以下几方面考虑：第一，应力求使绩效考核过程和考核结果保持一致，推动绩效管理工作提升，促进教师和学校发展；第二，要增强绩效评价体系的针对性和适用性，围绕“双师型”教师的岗位特点和职责要求，对教师的各项工作提出明确要求，如工作手段、教学安排、师生互动等等；第三，要建立配套的指标体系和权重分配，如教学工作、科研任务、实践培训、理论素养等，确保考核工作系统扎实；第四，要充分运用现代化信息渠道开展考核评价，建立基于计算机互联网的考评系统，摒弃传统的纸质问卷或访谈调研的形式，尽量减少人为因素给考评公正性带来的影响；第五，要注重定性考核与定量考核并重的原则，对于能够定量评价的要制定相应的分数和数量指标，对于不能定量的考核应当划分层级和类型，保证考核全面系统。
基于胜任力的高职院校“双师型”教师的绩效评价体系
所谓胜任力，指的是在职场领域能够按照某一岗位需要，圆满完成相应岗位职责的能力。针对“双师型”教师所构建的通用素质模型，将教师所需的基本理论知识、业务技能、职业修养、道德品质和心理素质等都纳入了考评项目，这些均反映了与“双师型”教师有关的胜任力，所以这也成为构建科学健全绩效评价体系的基础。
在遵循绩效评价指标建立原则的基础上，分析高职学校“双师型”教师的职业胜任力特征，可知其指标体系应该包括五项指标，分别是实践能力、教学工作、职业能力、科研能力和师德师风。这几个指标为一类指标，它们可以综合反映出“双师型”教师的综合能力素质。此外，为确保评价体系可操作、见实效，在上述5个一类指标的基础上，又细化为专业技能、行业知识、核心竞争力、教学成果、教学革新、教学工量、学术道德、职业风尚、教学态度、学术论文、研究项目和资金、科研成果、企业工作阅历、岗位认知、实践教学和培训这15个二类指标。
结语
文章在深入分析当前国内高职院校绩效管理状况的基础上，重点剖析了学校在“双师型”教师绩效考评体系中存在的不足，并以促进教师和学校共同发展为目标，提出了具有针对性的“双师型”绩效评价体系。同时，为了确保绩效考评科学全面，文章认为要根据不同考核类别，采取量化考核与定性评价相结合的原則。在具体的“双师型”绩效考核体系建设和应用过程中，还需结合学校实际情况，从“双师型”教师的岗位需求出发，提出符合该岗位的胜任力指标，并以此作为评价依据。
基金项目：2017年江苏省高校哲学社会研究基金项目“教育治理现代化背景下高职院校教师绩效分配的改革与完善”（项目编号：2017SJB0685）