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摘要企业经理人是在高度市场化经济中出现的,成熟的经理人制度对于增强企业竞争力,提升国家经济运行质量有着不可替代的重要作用。随着竞争全球化和经济一体化时代的到来,人才竞争成为企业竞争的核心。我国经历了20多年的改革开放后,市场经济体制逐步建立和完善,快速发展的中国企业正遭遇“成长瓶颈”,需要一大批具有复杂的管理知识和高超的经营技能的经理人参与其中,提高企业的核心竞争力,迎接经济全球化带来的新机遇和新挑战。在我国,企业经理人的市场化正处于起步阶段,市场环境和企业内部环境等多方面仍有诸多制约因素,还没有真正形成一支高素质的经理人队伍。本文从三个层面进行了分析:中国企业经理人市场化的基本理论问题;中国企业经理人市场化过程中存在的问题;中国企业经理人市场化实现的路径。作者在对我国企业经理人的市场化路径进行分析归纳后,从我国的具体国情出发,在这一领域做出了有益的尝试和探索,为我国企业经理人的职业化的路径选择产生积极的启迪作用。
关键词经理人;市场化
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2009)112-0102-04
1中国企业经理人市场化的基本理论问题
1.1研究的背景
在西方,经理人作为一种职业出现,是相对较早的。在19世纪中期以后,随着现代两权分离的工商企业迅速发展,专职的经理人阶层登上了历史的舞台。到20世纪50年代至60年代,经理人市场化已经成为西方发达社会一个突出的特点。
相对于发达国家企业经理人100多年的发展历史,我国的企业经理人队伍还很不成熟。经理人是在高度市场化经济中出现的,而我国搞市场经济时间不长,起步较晚,现阶段我们还没有这样一个大规模的人才团队。人们对CEO的认识与研究也还显得比较缺乏。我国成功的CEO案例较为鲜见,特别是对适合中国国情的CEO理论研究也较少。中国加入世贸组织之后,呼唤企业经理人的声音空前高涨。2005年3月全国“两会”期间,一些人大代表和政协委员就积极建议:“可以考虑引入经理人去经营国企”。
受传统计划经济观念与思维的约束,人们对于企业经理人的定位往往是从职务的角度。政府对各行各业经理人的管理一般都是按照政府官员的管理方式来进行的,因而社会上许多经理人也具有一定的行政级别。中西方经理人之间存在着专业化与非专业化、行政机制与市场机制、官本位与能力本位、政治目标优先与效率目标优先、干部道德素质与职业道德观念等主要差别,归根到底一句话,就是我国经理人队伍整体水平还较低,市场化的程度不高,应对全球化、市场化、国际化的世界潮流的素质亟待提高。结合中国经济改革发展形势,密切关注市场需要,紧密联系企业实际,加强经理人市场化的研究,在我国现阶段具有重要的现实意义。
1.2企业经理人的概念
什么是经理人?概括地说,经理人(CEO),就是指以企业经营管理 为职业,深谙经营管理之道,熟练利用企业内外各种资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员。
企业经理人是以经营企业为职业,对企业的生存与发展负有直接责任的管理者,是一种现代化、职业化的现代企业管理人员。现代职业经理人,大到集团公司总裁、企业总经理,小到个体工商组织负责人及社区服务社社长,他们都肩负着企业生存、发展的重要使命。经理人职能和企业家职能一样与企业管理者职能有重合的一面,同时又具有不同于一般管理者的特殊职能。企业经理人职能可以归纳为决策职能、组织职能、领导职能、控制职能、创新职能和承担风险职能等六项职能,其中前四项职能属于一般的管理者职能,后二项属于作为职业经理人特有的职能。
1.3企业经理人的主体特征及基本素养
学术界普遍认为,企业经理人具有四个方面的主体特征:在能力特征上,具有现代经营管理知识,企业管理技能和创新能力;在职业特征上,以经营管理企业为长期职业的专业管理者;在市场特征上,经理人的价值是由市场来衡量的;在道德特征上,具备较高的职业精神,对职业、企业忠诚。与这些特征相般配的经理人素养包括职业道德素养、职业能力素养和职业心理素养。经理人的职业道德素养包括敬业精神、创新精神、冒险精神与宽容精神。作为人的素质结构、知识结构、专业结构的综合体现,经理人的职业能力素养业务能力主要包括以下六种能力,即出色的决策能力、识人用人能力、战略规划设计和组织执行能力、创造和谐向上企业文化的能力、人际交往能力、灵活应变能力。经理人的职业心理素养主要包含工作有信心、待人要虚心、困难面前有恒心。另外,强健的体魄也是对企业经理人的基本要求。
1.4研究的意义和价值分析
加速推进中国企业经理人的市场化进程对我国经济社会发展、实现全面建设小康社会的宏伟目标具有极其深刻的现实意义和深远的历史意义。我国企业经理人已成为社会关注的热点,成为理论界重要研究领域,本文选择企业经理人市场化的问题研究,是出于以下对经理人市场化重要性的深刻认识。
1.4.1企业经理人是我国人力资源管理开发的重要领域
经理人是企业人力资源开发管理的最重要主体。人力资源管理开发制度的设计与实施,关键在于企业经理人,没有高素养的企业经理人,企业不可能有好的人力资源开发管理的理念和制度,也不可能有高水平的人力资源管理与开发。我们要提高企业的人力资源管理开发水平,就必须关注企业经营者,关注经理人,这是提高人力资源管理与开发水平的关键。通过推进经理人市场化,建立企业经理人市场,来形成一支高素养的规模宏大的经理人队伍,对于深化我国人力资源开发,完善我国现代企业法人治理结构,将国有企业做活,将民营企业做大,具有决定性的影响。
1.4.2企业经理人的市场化发展具有重要现实意义
市场化是经理人作为管理劳动要素的拥有者正是通过经理人市场进行交易的。目前中国建立企业经理人市场必须考虑的内容包括:经理人的认证和选拔制度、建立有效的经理人市场约束制度、树立正确的职业道德观念约束机制。建立经理人市场对我国经济体制与企业竞争力具有的重大推动作用。
1)企业经理人市场对于完善我国社会主义市场经济体制具有重大影响
市场经济体制的微观基础是现代企业,现代企业与传统企业最核心的区别是现代产权制度和法人治理结构,建立企业经理人市场,通过产权改革来建立现代企业产权制度,完善我国现代企业法人治理结构,是现代企业制度建立的基础。市场经济体系要发挥资源优化配置功能,必须通过健全的市场体系,企业经理人市场作为重要的人力资源高端市场,在整个市场体系中处于核心地位。
2)企业经理人市场对提升我国企业国际竞争力具有重大影响
经理人作为企业经营者,直接决定着企业在市场中的命运,是企业竞争力的核心要素。企业市场环境的把握,企业资源的整合,两者的对接必须通过职业经理人来实现,而经理人市场对于企业经理人形成和成长具有重大影响。
2中国企业经理人市场化过程中存在的问题
据有关权威部门数据统计,我国未来几年紧缺企业经理人约150万,企业经理人的短缺已成为民企发展和国企向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的重要瓶颈。因此,培养一批既具有国际化视野又具有本土实际工作经验的经理人已经迫在眉睫。
是何原因导致国内企业经理人的稀缺?有关专家分析认为,首先,根本原因在于历史短暂。西方国家经理人有着几十年甚至上百年的发展历史,而我国企业经理人历史才10年,属于“幼儿”阶段。其次,经理人队伍素质不高。诚信意识、风险意识、领导意识、市场意识、团队意识和战略管理能力、经营决策能力、创新能力、市场开拓能力、协调能力、危机处理能力、沟通能力等都不成熟。第三,经理人成长环境需要改善和优化。而培养我国的经理人队伍,首先要从培育促进经理人健康成长的环境入手。
2.1企业与企业经理人成长的社会环境
笔者认为,企业经理人成长的环境主要应该包括以下几个方面:
1)国家或地区的经济发展阶段与经济发展水平。这决定了企业的数量、规模、经营状况、经营方式、与政府和社会的关系等方面,这些方面则决定了企业经营者的来源与构成情况。经济发展阶段处于上升或起飞阶段,经济发展水平比较高时,企业也处于蓬勃发展阶段,企业这种发展成长必然对高素质的经营管理者产生很大的需求,企业之间也会形成对经理人的竞争,这样一种态势就构成了经理人成长的有利环境。由此,高素质的企业经营管理者,即经理人也必然随之大量涌现。反之,当经济发展处于下降或较低水平阶段时必然导致企业发展环境恶化,企业发展放慢和萎缩自然对经理人的需求也大大降低。
2)政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度等条件决定了经理人施展职业技能与发挥专业水平的政策环境与成功机会,决定了经理人的思维方式和着力点选择,决定了他们对经营成败的信心大小与公平感高低。当政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度比较好时,经理人就可以把自己的全部聪明才智用于经营管理企业上,而不必动别的心思,大家是在一个环境宽松与机会平等的平台上经营管理企业,相互之间比的是各自的经营管理才能,大家对自己经营成功的信心也较高,对经营成果大小也感觉坦然和公平。经营业绩的高低与自身专业素质的高低相关,怨天尤人的情况较少。反之,大家比的就不一定是真正的经营管理水平了,经理人的心思也无法真正用在经营管理上,而是其他的方面了,环境不够宽松,机会不够平等,经营业绩与经营者在经营管理上的水平无关,从而造成不公平。
3)人才市场的发育状况及成熟程度、社会的价值取向与评判标准、社会阶层分布和人员组织结构以及社会财富分配方式、社会心态及其成熟度、社会主流文化及其衍生的道德标准与价值判断等因素决定了经理人队伍的成长状况。当上述条件趋好时,就会有较高的社会认可度,较高的社会地位,较好的发展前景,这样后备军的规模就会相应增大,于是整个业界就会出现人才源源不断、激烈竞争上岗的良好局面。这样的局面当然非常有利于经理人阶层的扩大、素质的提高以及整个队伍的成长。反之则会影响现有队伍的稳定,更会影响后备队伍的形成。同时也会因为形不成竞争格局而导致整个队伍的素质降低。这样的环境必然会影响经理人的成长。
中国当前经济繁荣发展,政治局面稳定,社会和谐有序,为经理人成长提供了最基本的社会环境。伴随着经济社会的进一步发展,经理人队伍必将日益扩大。但是我们也要清醒地看到,我国的经理人制度建设还是不健全的,社会为经理人提供的有效支持还没有充分发挥出潜力,需要进一步加强政策和其他措施的推动,继续优化经理人生存、发展、壮大的良好社会环境。
2.2我国企业发展为经理人市场化提供了良好的环境
经理人是在高度市场化经济中出现的,充分发展的市场经济和规范的市场经济秩序,是引入经理人机制的外部环境条件,而企业的快速发展则是拉动经理人市场化的最重要的需求动力。经历了二十多年的改革开放,我国企业虽然有了巨大发展,但受各方面制约因素影响,对于壮大经理人队伍的拉动效应,仍然没充分地发挥出来。
2.2.1 企业快速发展的需要是经理人存在发展壮大的最根本原因
运营成熟度是当前我国企业的最弱项。如今,无论是外企、大中型国企、民企,还是一定规模的家族企业,都表现出对高级经理人的极大需求。国内很多知名的企业如用友、TCL、华为、中兴、联通、中化、吉利汽车、三一重工等等都重金聘请了高级经理人。江苏、浙江、福建、广东等民企集中的地区,企业发展到一定阶段,经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。
2.2.2 国有企业改制过程对经理人的需求拉动与动力不足分析
在一个经济社会里,人们最大的动力是产权激励,最大的约束是产权约束。国有企业只有引进了民营资本,所有者缺位的现象才能解决。国有企业要有合理的产权关系和完善的治理结构,必须要先对国有企业改制。产权结构单一化则权力缺乏制约,而缺乏制约的权力必然导致腐败和决策失误。产权结构合理后,人们为了让自己的财产保值增值,法人治理结构就会趋于完善,从而对经理人就业创造大量的岗位。
2.2.3 民营企业发展及阻力对壮大经理人队伍的双重影响
随着民营资本和民营企业的持续发展,民营资本的持有者越来越注重对经理人的开发和挖掘,逐渐地形成了一批具有专业技术素养和丰富实践经验的经理人队伍,作为较为稳定的社会群体,成为扛起民企大旗的生力军。因此,可以说民营资本和民营企业的扩张,极大地催生了经理人队伍的壮大。我们通过调研发现,目前我国民营企业的发展仍不乐观,主要表现在:融资渠道仍是致命软肋;市场准入仍有较多限制;民营企业税收负担较为沉重。与“三资”企业相比,民营企业法定的税赋过重且税收优惠政策不平等;与国有企业相比,民营企业要对企业所得税和个人所得税双重纳税。政府应该创造一个稳定的外部环境,为民营企业提供一个稳定的预期。作为我国最具有市场活力、最具有市场特征的部分,民营企业的发展需要一个宽松的政策环境,即在市场准入、融资制度、优惠政策方面享有与国有企业、外资企业一样的“国民待遇”。同时,缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)。我国民营企业管理人才普遍匮乏,但引入经理人却困难重重。其中尤以中小民营企业为甚。到20世纪90年代的后期,民营企业缺乏经理人的问题表现得愈加严重,不少企业难以在市场上找到合适的高素质管理者,内部的培养也跟不上企业发展的需求。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多的民营企业成长的瓶颈。反过来看,民营企业不能吸收较多的经理人,也说明了民营经济受自身实力和其他方面问题的影响而没有能够成为经理人高就的主阵地,对于中国经理人的发展壮大形成了抑制效应。
2.3经济全球化对经理人市场化带来的机遇挑战
世界经济全球化趋势使得国际经济相互依存和相互竞争渗透到各个地方、各行各业,加入WTO以后,我国经济已全面融入世界经济参与国际竞争,在给我们带来发展机遇的同时,也面临更加严峻的挑战。我们只有按照市场经济与国际经济接轨的要求,加强我国企业的战略性改组,全面推进体制和机制创新,才能在新一轮竞争中求得生存和发展。这个全球化的过程,对我国的经理人生存和发展带来了机遇和挑战。既扩大了他们的视野,增加了学习交流的机会,也使他们在全球化流动的环境中与全球各国的经理人共同竞争。
经理人一直在寻求一种生存的土壤,而国内的企业有没有经理人生存的土壤呢?从全球的经理人的环境看,经理人是跨国界、跨国籍,不分男女的一个群体。有很多的公司都有一个非常好的治理模式,这些就是经理人的土壤。如果没有这个土壤,有再多的经理人也会跑掉。公司的治理分外部治理和内部治理。外部治理要求要有很好的监管体系,如上市公司有很好的信息透明体系,要让股东了解经营状况,不能撒谎。内部治理是企业要有独有的企业文化、价值观、核心竞争力和技术。外部治理和内部治理都有一个很好的平台,才能形成一个好的土壤。加入WTO以后,政府正在逐渐改善市场环境,相信国有企业和民营企业的公司治理将会越来越好。经理人频繁的跳槽,在外部新闻界觉得很震惊,觉得这是企业的大地震。其实,这在外企是非常正常的现象。企业高级领导的跳槽,就像足球甲A的教练转会一样,在这个俱乐部当教练和在那个俱乐部当教练是一样的。原因是俱乐部的体制是一样的,跳槽也显得非常自然。
3中国企业经理人市场化实现的路径
3.1加强经理人制度建设
推进国有企业经理人员的市场化,无疑是深化国有企业改革、建立现代企业制度的必然要求。构建经理人市场运作机制,包括市场选拔机制、科学的薪酬决定机制、完备的法律和市场监督机制、可信的经理人资信等级机制是我国经济体制改革的当务之急。
我国经理人制度建设应从以下几方面入手。
1)通过制定经理人市场运行规则及对市场运行进行有效监管来保证经理人市场的规范运行; 通过制定经理人职业标准来保证经理人基本素质; 通过建立健全经理人的法律法规,使企业和经理人的责权利得到有效的保护和约束。目前政府有关部门要加快制定与完善经理人职业标准,包括经理人的职业资格、职业信用、职业培训、职业操守、工作职责等。政府主管部门最主要的要实现职能和角色的转换,由过去直接任命企业经营者转为由企业董事会到经理市场选聘经营者,由过去直接对企业经营者的管理转为对企业经理人市场的管理。
2)建立健全经理人的信用制度。企业所有者凭什么相信经理人?目前,我们还没有形成以经理人信誉为核心的培养、评估、选择、使用的市场机制,所以,制定经理人的网络化信誉管理系统迫在眉睫。一方面,应建立经理人人才库,并实行联网管理; 另一方面,应实行经理人评估制度,科学地制订评估指标体系,由权威人士、社会中介定期对经理人的工作进行评估,并作为资料记入人才库。经理人的行为和经营管理活动,具有极大的风险和未来不确定性,需要股东、债权人、职工、政府和顾客等利益相关者的极大信任、理解和支持,这种理解和支持很大程度上取决于人们对经理人声誉的认可。
3)构建国有企业经营管理者的市场竞聘机制。国有企业要冲破用人制度的行政级别“围墙”,扩大选择范围,实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。要切断国有企业经营者向政府官员过渡的途径,将经营企业职业化。国有企业经营管理者聘任方式可分为社会公开招标选聘和实绩考核选聘。在经理人市场没有真正建立起来、经理人十分缺乏的情况下,应该采取公开招标选聘形式选拔企业经营者。
4)建立科学的薪酬激励机制。经理人激励机制设计应以长期激励为主,短期激励为辅。经验表明,收入最大化不是经营者唯一的效用目标,经营者可能还追求一些非货币收入,如社会地位、事业成功、声誉等。
5)高度重视与大力培养经理人队伍。这是经理人市场能够从根本上良性发展的前提条件。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法,但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。经理人的培养首先是在实际的商战中锻炼、熏陶,然后通过学院的教育再走向市场,进一步完善和成熟。
6)培育和规范经理人市场的运行机制。建立经理人市场的实质是建立经营管理者的竞争选聘机制,竞争选聘的目的在于将职业经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人,而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。
7)建立与完善经理人的社团组织,通过行业自律来维护权利、提高素质。目前经理人缺少自己的专门组织,可以考虑在工商联下面设立经理人的分会,大型企业、民营企业在若干资本以上的,其经理人,包括总经理、副总经理,都可以参加这个分会,使同行之间有所约束。
3.2我国劳动力市场与经理人市场的培育与完善
与劳动力市场发育不成熟的状态相类似,我国经理人市场化程度还较低。我国经理人市场还处于萌芽状态,非常不成熟。研究我国经理人市场建设的目的在于通过运用现代经理人相关理论,借鉴国外职业经理人制度的成功经验,研究在我国特有的历史条件下如何建立健全经理人市场。研究我国经理人市场对于我国培养造就一大批高素质的经理人,增强我国经济综合竞争力,对于建立现代企业制度,提高企业管理水平,增强企业竞争力具有十分重大而深远的意义。
3.2.1 经理人是高价值的人力资源
人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和,也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。人力资源是现代化生产中最重要的生产要素,尤其在科技信息时代市场竞争的核心就是人才的竞争。知识型、技能型人才是劳动力市场争夺的对象,经理人就是现代生产方式中应运而生的以企业经营管理为职业,善于利用和整合内外各种资源,为实现企业经营目标、承担信托责任、并取得较高收入的高价值的人力资源。
3.2.2 经理人市场是高端劳动力市场
市场经济体系要发挥资源优化配置功能,必须通过健全的市场体系,经理人市场作为重要的人力资源高端市场,在整个市场体系中处于核心地位,因此经理人市场的健全对于完善我国整个市场体系,发挥其资源配置功能具有重大意义。
经理人市场概念从狭义上说指经理人人力资本交换的场所,从广义来说指的经理人人力资本交换关系的总和,是人力资源市场高端部分。劳动力市场的基本特征与管理要求也是经理人市场必须具备的。成熟的经理人市场充分体现出以下四个方面的功能,即经理人价格信号传递功能、经理人的市场选择功能、促进经理人合理流动功能、经理人市场激励约束功能。完善的经理人市场构成要素包括市场主体和市场机制两部分。其中,经理人市场主体包括:经理人、企业、中介机构和监管者四个要素;经理人市场机制包括:市场选择机制、市场考评机制、市场流动机制。
3.2.3 经理人与市场机制的良性互动
成熟的经理人制度,不仅体现在建立起一支高素质的经理人队伍,它还体现在形成人才正常流动和优胜劣汰的市场机制。无论国际国内,也无论国有企业、民营企业或家族企业都毫无例外地选择有经营管理能力的人来承担这一职能。一方面,资本所有者不惜重金聘请市场身价高的经理人来管理自己的企业(高能者高薪);另一方面,如果发现其他更有能力的人选,必将毫不犹豫地适时进行替换。这种严酷的市场竞争淘汰机制对经理人形成了巨大的压力,生存危机与他们如影随行,这就迫使经理人要持续学习和修炼,不断提升自己的核心竞争力,并抓住每一个自我表现的机会,用超然的业绩来提高自己的身价和知名度,这就是经理人市场机制的良性互动。
在我国,企业经理人的市场化进程正处于起步阶段,要加速推进我国经理人市场的培育与完善,首先要解决对引入经理人机制的社会认识偏差,让经理人对提升企业竞争力、推动经济快速成长的主导作用得到社会普遍认同。从而使各级国有资产管理者和民企老板克服传统的思维定势,以坦荡的胸怀、全新的思路来谋划企业的未来,坚持德才兼备的用人标准,为高素质的经理人提供施展才华的平台。
中国存在一个前景广阔的经理人市场需求,但在我国,国有企业领导人是不能跨区域流动的,即使在区域内交流也是一纸调令,靠政府行政任免。现在最关键的节点是要尽快引入和建立起我国企业经理人市场机制,让经理人这个特殊资源能有一个推销自己的平台,企业有一个“货”比三家、讨价还价的场所,确实让经理人资源流动起来,充分发挥市场对这一特殊资源优化配置的调控功能。
3.2.4 完善企业经理人成长的法律与政策环境
实现企业经理人市场化,在我国还是新生事物,它的规范化运作有许多事情要做,一方面,依靠市场主体的自主行为来实现,另一方面,参照国际惯例,依据中国国情,各级政府应当有所作为,破除选人用人的区域界限、行业界限、级别界限以及种种“小圈子”限制,下功夫理顺人才自由流动和平等竞争机制。要通过创造良好的宏观环境、制度环境、市场环境和法律环境来推动企业经理人的市场化运作。
为了消除影响我国企业经理人市场化进程中的不利因素,推动企业经理人市场的完善,建立科学有效的经理人人才市场,加速我国企业经理人市场化的进程,须从以下几个方面完善企业经理人成长的法律政策环境。
1)加强政府政策的宏观调控,引导和促进企业经理人市场的形成
首先,要明确经理人的身份。经理人是一批具有经营能力、开拓创新意识、敬业精神、掌握资本运营并具有驾驭市场才能的管理者,是市场经济的中坚力量。经理人不是党和政府的企业官员,应当取消经理人的行政级别,使经理人从党政干部体系中分离出来,形成独立的职业阶层。经理人作为所有者代理人,其使命是最大限度地实现资产增值和企业财产最大化。其次,经理人应资格化,实行聘任制。可建立经理人职业资格认证和评审制度,采取考试、考核认定的办法,使具备经理人素质的人获得职业资格。实行经理人聘用制,在聘用方式上采取公开招聘、民主选举等形式。未获得职业资格证书的,不得出任企业经理职务。最后,经理人应资本化,实行年薪制。年薪制作为人力资本回报的一种具体形式可以在一定程度反映市场对经理人的认可程度,经理人的年薪由董事会与应聘经理人谈判后制定。
2)优化企业经理人市场化的微观管理服务环境
一是实行经理人人才档案管理制度,实现经理人的信息管理网络化。建立系统的经理人人才库制度,经营者个人档案由基本资料、经营业绩资料以及经权威性经理人才资质评估机构评估鉴定资料组成,作为经营者评估、流动、被选聘的依据。同时经理人的信息实行网络管理。通过经营者档案的如实、公开、及时反映,实现企业经理人优胜劣汰。经理人人才公司负责经营者个人档案的保存、流转,负责对经营者进行估价与推荐。二是建立企业经理人资质评定机制,这是企业经理人进入市场的基础。完善测评机制,制定《经理人资格评价标准体系》、经理人任职资格评价办法、经理人持证上岗制度等一系列规章制度。根据考核硬指标,对思想素质、理论水平和实践能力考核过关的人发给资格证书。三是建立健全企业经理人管理效率和工作业绩评估指标体系。董事会或股东会定期对企业经理人的工作情况进行公开、透明的考评,也可以委托专业中介机构协助评估,建立企业有效的监控机制。四是建立无障碍人才流动机制,这对民营企业来说已具备灵活的用人机制不存在问题,民营企业的关键在于转变“闭关自守”的排外观念,而国有企业的选人用人方面确实存在这样那样的“门槛”和障碍要清除。五是建立与高级经理人贡献相适应的薪酬制度和激励机制与严格监督、约束机制。企业经理人追求个人利益最大化也是无可非议的,应该给予他们合法的个人利益地位。六是对经理人人才市场实行淘汰机制。通过经理人人才市场对在职经理形成“经理替代”的压力。同时通过严格的淘汰和惩罚机制,对那些不合格的经营者及时淘汰出经理人才市场;对有重大经营事故或违法经营的经营者,要追究刑事责任。
3)建立健全法制环境
完备的法律体系是市场经济正常运行的保证,同时法律也是约束人们行为的最有力的行为规范。因此,完善法律环境是推动经理人市场化的有效措施。
要不断建立健全对经理人法律上的约束和权益保护,对企业主法律约束和权益保护,此外还要依法约束政府成为有限政府,有所为有所不为。最后,要依法建立完善的治理结构和合理的产权关系。“无恒产者无恒心”,在一个经济社会里,人们最大的动力是产权激励,最大的约束是产权约束。建立完善的治理结构的前提是要有合理的产权关系。
3.3完善我国企业经理人教育与培训机制
经理人要能够胜任复杂的管理工作,必须掌握相关的知识,必须学习同行的先进经验,这样,经理人就必须接受培训。
3.3.1我国企业经理人队伍教育培训需求
经理人的劳动是一种高级的复杂的脑力劳动,他们的知识和技能必须经过长期的学习和工作实践的积累才能获得。对于没有受过专业训练的企业家来说,大多还停留在“本色演员”的阶段,一旦市场环境发生剧烈变化,就很难像“职业演员”那样及时调整自己,扮演好各种不同的“角色”。
加入WTO以来,按照世贸规则和我国政府的郑重承诺,市场调控经济的职能逐步增强,市场环境逐步规范,中国企业全面融入世界经济,日新月异,飞速发展的信息时代不仅为企业家提供了展示才华的舞台,同时也面临着知识更新、持续学习的挑战,谁如果不能及时接纳新的变化,不懂得世贸规则,谁就将被淘汰。
3.3.2 新一代企业经理人教育培训的重点内容
1)中国企业已经成为国际化格局上的棋子,作为WTO成员参与全球搏弈,中国的新一代CEO们必须熟悉国际行情,按照国际游戏规则出牌。
2)信息传导成为今天社会活动不可或缺的方式。以互联网为代表的第五传媒把整个世界带入信息时代,使得市场竞争更为迅速和敏感,新一代CEO必须学会借助这种现代化武器。
3)资本运作成为企业发展的一大财路。股市已成为企业圈钱的钱袋,新一代CEO都应该是用别人的钱来发展自己企业的资本运作高手。
4)从竞争走向竞合。现在我们已步入一个双赢或多赢时代,“与狼共舞”成为时尚的口号,想独霸市场份额已经成为过去。行业市场所蕴藏的巨大商机是决定双方合作共赢的重要因素,谁都无法凭借自身势单力薄去驾驭整个市场,因此竞合成为大势所趋。新一代CEO们要学会跟竞争对手合作共事,在竞争中找到自己的市场份额,与竞争对手共享市场利润。
5)认清微利时代已经到来。当卖方市场转变成买方市场后,无情的市场竞争带出了微利时代。新一代CEO们应当发现昔日大把大把赚钱的时机不再多见,代之而起是惶恐和不安,这就使竞争显得异常激烈。
3.3.3 健全我国企业经理人教育与培训支持体系
为了适应这种变化,进一步提升我国企业家队伍的综合素质和经营管理水平,我们必须充分利用各种社会资源,建立多种形式的包括政府和民间的企业经理人培训机构,加快对企业管理人才的教育培训,为我国的新型工业化发展提供人才支撑和智力保障。对此,政府应当做些什么,作为提供公共服务的主体,依靠其掌控的资源优势,把科研机构、大专院校、企业家团体、行业协会、信息部门整合起来,组建起一个具有权威的咨询机构和培训体系。近两年来,各级政府已着手这项工作。
1)建立企业经理人国家重点培训机构。
2)建立各级地方政府经理人教育培训机制。
3)开展多种形式的民间经理人教育培训。
全国许多重点院校开办的MBA博士研究生班和EMBA硕士研究生班,能够较为系统地培养高层经营管理人员的知识体系和管理技能,开阔了学员们的眼界,增长了见识,提升了新一代CEO的综合素质。
4)建立配套的后续教育和培训制度
为了不断提高经理人的思想素质和知识素质,使他们的思想跟上世界经济发展的形势,必须建立经理人后续教育培训基地,并给予一定的时间使他们能经常“充电”和更新。后续教育和培训基地应根据各层次经理人的不同要求设置课程,并针对企业存在的普遍问题和特殊问题,经营中碰到的市场难题设置专门的报告会、研讨会,以便他们真正获益,学有所用。政府应组织成立专门培训经理人的现代管理学院、专门用于经理人交流经验研究管理问题的期刊、经理人自己组织的协会和专门服务于经理人的管理咨询顾问和机构,形成一个产生经理人的有效运作机制,使不同企业内从事相同活动的经理人员都接受相同类型的训练,就读于相同类型的学校,阅读相同的书刊,参加相同的协会。后续教育要形成制度,每一级经理人必须无条件接受培训,并保证其教育体制的完整和持久。
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关键词经理人;市场化
中图分类号F2文献标识码A文章编号1673-9671-(2009)112-0102-04
1中国企业经理人市场化的基本理论问题
1.1研究的背景
在西方,经理人作为一种职业出现,是相对较早的。在19世纪中期以后,随着现代两权分离的工商企业迅速发展,专职的经理人阶层登上了历史的舞台。到20世纪50年代至60年代,经理人市场化已经成为西方发达社会一个突出的特点。
相对于发达国家企业经理人100多年的发展历史,我国的企业经理人队伍还很不成熟。经理人是在高度市场化经济中出现的,而我国搞市场经济时间不长,起步较晚,现阶段我们还没有这样一个大规模的人才团队。人们对CEO的认识与研究也还显得比较缺乏。我国成功的CEO案例较为鲜见,特别是对适合中国国情的CEO理论研究也较少。中国加入世贸组织之后,呼唤企业经理人的声音空前高涨。2005年3月全国“两会”期间,一些人大代表和政协委员就积极建议:“可以考虑引入经理人去经营国企”。
受传统计划经济观念与思维的约束,人们对于企业经理人的定位往往是从职务的角度。政府对各行各业经理人的管理一般都是按照政府官员的管理方式来进行的,因而社会上许多经理人也具有一定的行政级别。中西方经理人之间存在着专业化与非专业化、行政机制与市场机制、官本位与能力本位、政治目标优先与效率目标优先、干部道德素质与职业道德观念等主要差别,归根到底一句话,就是我国经理人队伍整体水平还较低,市场化的程度不高,应对全球化、市场化、国际化的世界潮流的素质亟待提高。结合中国经济改革发展形势,密切关注市场需要,紧密联系企业实际,加强经理人市场化的研究,在我国现阶段具有重要的现实意义。
1.2企业经理人的概念
什么是经理人?概括地说,经理人(CEO),就是指以企业经营管理 为职业,深谙经营管理之道,熟练利用企业内外各种资源,为实现企业经营目标,担任一定管理职务的受薪人员。
企业经理人是以经营企业为职业,对企业的生存与发展负有直接责任的管理者,是一种现代化、职业化的现代企业管理人员。现代职业经理人,大到集团公司总裁、企业总经理,小到个体工商组织负责人及社区服务社社长,他们都肩负着企业生存、发展的重要使命。经理人职能和企业家职能一样与企业管理者职能有重合的一面,同时又具有不同于一般管理者的特殊职能。企业经理人职能可以归纳为决策职能、组织职能、领导职能、控制职能、创新职能和承担风险职能等六项职能,其中前四项职能属于一般的管理者职能,后二项属于作为职业经理人特有的职能。
1.3企业经理人的主体特征及基本素养
学术界普遍认为,企业经理人具有四个方面的主体特征:在能力特征上,具有现代经营管理知识,企业管理技能和创新能力;在职业特征上,以经营管理企业为长期职业的专业管理者;在市场特征上,经理人的价值是由市场来衡量的;在道德特征上,具备较高的职业精神,对职业、企业忠诚。与这些特征相般配的经理人素养包括职业道德素养、职业能力素养和职业心理素养。经理人的职业道德素养包括敬业精神、创新精神、冒险精神与宽容精神。作为人的素质结构、知识结构、专业结构的综合体现,经理人的职业能力素养业务能力主要包括以下六种能力,即出色的决策能力、识人用人能力、战略规划设计和组织执行能力、创造和谐向上企业文化的能力、人际交往能力、灵活应变能力。经理人的职业心理素养主要包含工作有信心、待人要虚心、困难面前有恒心。另外,强健的体魄也是对企业经理人的基本要求。
1.4研究的意义和价值分析
加速推进中国企业经理人的市场化进程对我国经济社会发展、实现全面建设小康社会的宏伟目标具有极其深刻的现实意义和深远的历史意义。我国企业经理人已成为社会关注的热点,成为理论界重要研究领域,本文选择企业经理人市场化的问题研究,是出于以下对经理人市场化重要性的深刻认识。
1.4.1企业经理人是我国人力资源管理开发的重要领域
经理人是企业人力资源开发管理的最重要主体。人力资源管理开发制度的设计与实施,关键在于企业经理人,没有高素养的企业经理人,企业不可能有好的人力资源开发管理的理念和制度,也不可能有高水平的人力资源管理与开发。我们要提高企业的人力资源管理开发水平,就必须关注企业经营者,关注经理人,这是提高人力资源管理与开发水平的关键。通过推进经理人市场化,建立企业经理人市场,来形成一支高素养的规模宏大的经理人队伍,对于深化我国人力资源开发,完善我国现代企业法人治理结构,将国有企业做活,将民营企业做大,具有决定性的影响。
1.4.2企业经理人的市场化发展具有重要现实意义
市场化是经理人作为管理劳动要素的拥有者正是通过经理人市场进行交易的。目前中国建立企业经理人市场必须考虑的内容包括:经理人的认证和选拔制度、建立有效的经理人市场约束制度、树立正确的职业道德观念约束机制。建立经理人市场对我国经济体制与企业竞争力具有的重大推动作用。
1)企业经理人市场对于完善我国社会主义市场经济体制具有重大影响
市场经济体制的微观基础是现代企业,现代企业与传统企业最核心的区别是现代产权制度和法人治理结构,建立企业经理人市场,通过产权改革来建立现代企业产权制度,完善我国现代企业法人治理结构,是现代企业制度建立的基础。市场经济体系要发挥资源优化配置功能,必须通过健全的市场体系,企业经理人市场作为重要的人力资源高端市场,在整个市场体系中处于核心地位。
2)企业经理人市场对提升我国企业国际竞争力具有重大影响
经理人作为企业经营者,直接决定着企业在市场中的命运,是企业竞争力的核心要素。企业市场环境的把握,企业资源的整合,两者的对接必须通过职业经理人来实现,而经理人市场对于企业经理人形成和成长具有重大影响。
2中国企业经理人市场化过程中存在的问题
据有关权威部门数据统计,我国未来几年紧缺企业经理人约150万,企业经理人的短缺已成为民企发展和国企向市场经济体制转轨和建立现代企业制度的重要瓶颈。因此,培养一批既具有国际化视野又具有本土实际工作经验的经理人已经迫在眉睫。
是何原因导致国内企业经理人的稀缺?有关专家分析认为,首先,根本原因在于历史短暂。西方国家经理人有着几十年甚至上百年的发展历史,而我国企业经理人历史才10年,属于“幼儿”阶段。其次,经理人队伍素质不高。诚信意识、风险意识、领导意识、市场意识、团队意识和战略管理能力、经营决策能力、创新能力、市场开拓能力、协调能力、危机处理能力、沟通能力等都不成熟。第三,经理人成长环境需要改善和优化。而培养我国的经理人队伍,首先要从培育促进经理人健康成长的环境入手。
2.1企业与企业经理人成长的社会环境
笔者认为,企业经理人成长的环境主要应该包括以下几个方面:
1)国家或地区的经济发展阶段与经济发展水平。这决定了企业的数量、规模、经营状况、经营方式、与政府和社会的关系等方面,这些方面则决定了企业经营者的来源与构成情况。经济发展阶段处于上升或起飞阶段,经济发展水平比较高时,企业也处于蓬勃发展阶段,企业这种发展成长必然对高素质的经营管理者产生很大的需求,企业之间也会形成对经理人的竞争,这样一种态势就构成了经理人成长的有利环境。由此,高素质的企业经营管理者,即经理人也必然随之大量涌现。反之,当经济发展处于下降或较低水平阶段时必然导致企业发展环境恶化,企业发展放慢和萎缩自然对经理人的需求也大大降低。
2)政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度等条件决定了经理人施展职业技能与发挥专业水平的政策环境与成功机会,决定了经理人的思维方式和着力点选择,决定了他们对经营成败的信心大小与公平感高低。当政府宏观政策与法律完善及成熟程度、整个市场发育的程度比较好时,经理人就可以把自己的全部聪明才智用于经营管理企业上,而不必动别的心思,大家是在一个环境宽松与机会平等的平台上经营管理企业,相互之间比的是各自的经营管理才能,大家对自己经营成功的信心也较高,对经营成果大小也感觉坦然和公平。经营业绩的高低与自身专业素质的高低相关,怨天尤人的情况较少。反之,大家比的就不一定是真正的经营管理水平了,经理人的心思也无法真正用在经营管理上,而是其他的方面了,环境不够宽松,机会不够平等,经营业绩与经营者在经营管理上的水平无关,从而造成不公平。
3)人才市场的发育状况及成熟程度、社会的价值取向与评判标准、社会阶层分布和人员组织结构以及社会财富分配方式、社会心态及其成熟度、社会主流文化及其衍生的道德标准与价值判断等因素决定了经理人队伍的成长状况。当上述条件趋好时,就会有较高的社会认可度,较高的社会地位,较好的发展前景,这样后备军的规模就会相应增大,于是整个业界就会出现人才源源不断、激烈竞争上岗的良好局面。这样的局面当然非常有利于经理人阶层的扩大、素质的提高以及整个队伍的成长。反之则会影响现有队伍的稳定,更会影响后备队伍的形成。同时也会因为形不成竞争格局而导致整个队伍的素质降低。这样的环境必然会影响经理人的成长。
中国当前经济繁荣发展,政治局面稳定,社会和谐有序,为经理人成长提供了最基本的社会环境。伴随着经济社会的进一步发展,经理人队伍必将日益扩大。但是我们也要清醒地看到,我国的经理人制度建设还是不健全的,社会为经理人提供的有效支持还没有充分发挥出潜力,需要进一步加强政策和其他措施的推动,继续优化经理人生存、发展、壮大的良好社会环境。
2.2我国企业发展为经理人市场化提供了良好的环境
经理人是在高度市场化经济中出现的,充分发展的市场经济和规范的市场经济秩序,是引入经理人机制的外部环境条件,而企业的快速发展则是拉动经理人市场化的最重要的需求动力。经历了二十多年的改革开放,我国企业虽然有了巨大发展,但受各方面制约因素影响,对于壮大经理人队伍的拉动效应,仍然没充分地发挥出来。
2.2.1 企业快速发展的需要是经理人存在发展壮大的最根本原因
运营成熟度是当前我国企业的最弱项。如今,无论是外企、大中型国企、民企,还是一定规模的家族企业,都表现出对高级经理人的极大需求。国内很多知名的企业如用友、TCL、华为、中兴、联通、中化、吉利汽车、三一重工等等都重金聘请了高级经理人。江苏、浙江、福建、广东等民企集中的地区,企业发展到一定阶段,经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。
2.2.2 国有企业改制过程对经理人的需求拉动与动力不足分析
在一个经济社会里,人们最大的动力是产权激励,最大的约束是产权约束。国有企业只有引进了民营资本,所有者缺位的现象才能解决。国有企业要有合理的产权关系和完善的治理结构,必须要先对国有企业改制。产权结构单一化则权力缺乏制约,而缺乏制约的权力必然导致腐败和决策失误。产权结构合理后,人们为了让自己的财产保值增值,法人治理结构就会趋于完善,从而对经理人就业创造大量的岗位。
2.2.3 民营企业发展及阻力对壮大经理人队伍的双重影响
随着民营资本和民营企业的持续发展,民营资本的持有者越来越注重对经理人的开发和挖掘,逐渐地形成了一批具有专业技术素养和丰富实践经验的经理人队伍,作为较为稳定的社会群体,成为扛起民企大旗的生力军。因此,可以说民营资本和民营企业的扩张,极大地催生了经理人队伍的壮大。我们通过调研发现,目前我国民营企业的发展仍不乐观,主要表现在:融资渠道仍是致命软肋;市场准入仍有较多限制;民营企业税收负担较为沉重。与“三资”企业相比,民营企业法定的税赋过重且税收优惠政策不平等;与国有企业相比,民营企业要对企业所得税和个人所得税双重纳税。政府应该创造一个稳定的外部环境,为民营企业提供一个稳定的预期。作为我国最具有市场活力、最具有市场特征的部分,民营企业的发展需要一个宽松的政策环境,即在市场准入、融资制度、优惠政策方面享有与国有企业、外资企业一样的“国民待遇”。同时,缺乏管理资源是企业扩张的主要约束力量(Richardson,1964)。我国民营企业管理人才普遍匮乏,但引入经理人却困难重重。其中尤以中小民营企业为甚。到20世纪90年代的后期,民营企业缺乏经理人的问题表现得愈加严重,不少企业难以在市场上找到合适的高素质管理者,内部的培养也跟不上企业发展的需求。管理资源这种最重要的人力资本已经成为我国相当多的民营企业成长的瓶颈。反过来看,民营企业不能吸收较多的经理人,也说明了民营经济受自身实力和其他方面问题的影响而没有能够成为经理人高就的主阵地,对于中国经理人的发展壮大形成了抑制效应。
2.3经济全球化对经理人市场化带来的机遇挑战
世界经济全球化趋势使得国际经济相互依存和相互竞争渗透到各个地方、各行各业,加入WTO以后,我国经济已全面融入世界经济参与国际竞争,在给我们带来发展机遇的同时,也面临更加严峻的挑战。我们只有按照市场经济与国际经济接轨的要求,加强我国企业的战略性改组,全面推进体制和机制创新,才能在新一轮竞争中求得生存和发展。这个全球化的过程,对我国的经理人生存和发展带来了机遇和挑战。既扩大了他们的视野,增加了学习交流的机会,也使他们在全球化流动的环境中与全球各国的经理人共同竞争。
经理人一直在寻求一种生存的土壤,而国内的企业有没有经理人生存的土壤呢?从全球的经理人的环境看,经理人是跨国界、跨国籍,不分男女的一个群体。有很多的公司都有一个非常好的治理模式,这些就是经理人的土壤。如果没有这个土壤,有再多的经理人也会跑掉。公司的治理分外部治理和内部治理。外部治理要求要有很好的监管体系,如上市公司有很好的信息透明体系,要让股东了解经营状况,不能撒谎。内部治理是企业要有独有的企业文化、价值观、核心竞争力和技术。外部治理和内部治理都有一个很好的平台,才能形成一个好的土壤。加入WTO以后,政府正在逐渐改善市场环境,相信国有企业和民营企业的公司治理将会越来越好。经理人频繁的跳槽,在外部新闻界觉得很震惊,觉得这是企业的大地震。其实,这在外企是非常正常的现象。企业高级领导的跳槽,就像足球甲A的教练转会一样,在这个俱乐部当教练和在那个俱乐部当教练是一样的。原因是俱乐部的体制是一样的,跳槽也显得非常自然。
3中国企业经理人市场化实现的路径
3.1加强经理人制度建设
推进国有企业经理人员的市场化,无疑是深化国有企业改革、建立现代企业制度的必然要求。构建经理人市场运作机制,包括市场选拔机制、科学的薪酬决定机制、完备的法律和市场监督机制、可信的经理人资信等级机制是我国经济体制改革的当务之急。
我国经理人制度建设应从以下几方面入手。
1)通过制定经理人市场运行规则及对市场运行进行有效监管来保证经理人市场的规范运行; 通过制定经理人职业标准来保证经理人基本素质; 通过建立健全经理人的法律法规,使企业和经理人的责权利得到有效的保护和约束。目前政府有关部门要加快制定与完善经理人职业标准,包括经理人的职业资格、职业信用、职业培训、职业操守、工作职责等。政府主管部门最主要的要实现职能和角色的转换,由过去直接任命企业经营者转为由企业董事会到经理市场选聘经营者,由过去直接对企业经营者的管理转为对企业经理人市场的管理。
2)建立健全经理人的信用制度。企业所有者凭什么相信经理人?目前,我们还没有形成以经理人信誉为核心的培养、评估、选择、使用的市场机制,所以,制定经理人的网络化信誉管理系统迫在眉睫。一方面,应建立经理人人才库,并实行联网管理; 另一方面,应实行经理人评估制度,科学地制订评估指标体系,由权威人士、社会中介定期对经理人的工作进行评估,并作为资料记入人才库。经理人的行为和经营管理活动,具有极大的风险和未来不确定性,需要股东、债权人、职工、政府和顾客等利益相关者的极大信任、理解和支持,这种理解和支持很大程度上取决于人们对经理人声誉的认可。
3)构建国有企业经营管理者的市场竞聘机制。国有企业要冲破用人制度的行政级别“围墙”,扩大选择范围,实施跨地区、跨所有制的竞争上岗政策。要切断国有企业经营者向政府官员过渡的途径,将经营企业职业化。国有企业经营管理者聘任方式可分为社会公开招标选聘和实绩考核选聘。在经理人市场没有真正建立起来、经理人十分缺乏的情况下,应该采取公开招标选聘形式选拔企业经营者。
4)建立科学的薪酬激励机制。经理人激励机制设计应以长期激励为主,短期激励为辅。经验表明,收入最大化不是经营者唯一的效用目标,经营者可能还追求一些非货币收入,如社会地位、事业成功、声誉等。
5)高度重视与大力培养经理人队伍。这是经理人市场能够从根本上良性发展的前提条件。我们虽然不相信“MBA是企业家成长的摇篮”之类言过其实的说法,但必须承认这类培训对提高企业经营者素质的重要作用。经理人的培养首先是在实际的商战中锻炼、熏陶,然后通过学院的教育再走向市场,进一步完善和成熟。
6)培育和规范经理人市场的运行机制。建立经理人市场的实质是建立经营管理者的竞争选聘机制,竞争选聘的目的在于将职业经营者的职位交给有能力和积极性的经营者候选人,而经营者候选人能力和努力程度的显示机制是基于候选人长期工作业绩的职业声誉。
7)建立与完善经理人的社团组织,通过行业自律来维护权利、提高素质。目前经理人缺少自己的专门组织,可以考虑在工商联下面设立经理人的分会,大型企业、民营企业在若干资本以上的,其经理人,包括总经理、副总经理,都可以参加这个分会,使同行之间有所约束。
3.2我国劳动力市场与经理人市场的培育与完善
与劳动力市场发育不成熟的状态相类似,我国经理人市场化程度还较低。我国经理人市场还处于萌芽状态,非常不成熟。研究我国经理人市场建设的目的在于通过运用现代经理人相关理论,借鉴国外职业经理人制度的成功经验,研究在我国特有的历史条件下如何建立健全经理人市场。研究我国经理人市场对于我国培养造就一大批高素质的经理人,增强我国经济综合竞争力,对于建立现代企业制度,提高企业管理水平,增强企业竞争力具有十分重大而深远的意义。
3.2.1 经理人是高价值的人力资源
人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和,也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。人力资源是现代化生产中最重要的生产要素,尤其在科技信息时代市场竞争的核心就是人才的竞争。知识型、技能型人才是劳动力市场争夺的对象,经理人就是现代生产方式中应运而生的以企业经营管理为职业,善于利用和整合内外各种资源,为实现企业经营目标、承担信托责任、并取得较高收入的高价值的人力资源。
3.2.2 经理人市场是高端劳动力市场
市场经济体系要发挥资源优化配置功能,必须通过健全的市场体系,经理人市场作为重要的人力资源高端市场,在整个市场体系中处于核心地位,因此经理人市场的健全对于完善我国整个市场体系,发挥其资源配置功能具有重大意义。
经理人市场概念从狭义上说指经理人人力资本交换的场所,从广义来说指的经理人人力资本交换关系的总和,是人力资源市场高端部分。劳动力市场的基本特征与管理要求也是经理人市场必须具备的。成熟的经理人市场充分体现出以下四个方面的功能,即经理人价格信号传递功能、经理人的市场选择功能、促进经理人合理流动功能、经理人市场激励约束功能。完善的经理人市场构成要素包括市场主体和市场机制两部分。其中,经理人市场主体包括:经理人、企业、中介机构和监管者四个要素;经理人市场机制包括:市场选择机制、市场考评机制、市场流动机制。
3.2.3 经理人与市场机制的良性互动
成熟的经理人制度,不仅体现在建立起一支高素质的经理人队伍,它还体现在形成人才正常流动和优胜劣汰的市场机制。无论国际国内,也无论国有企业、民营企业或家族企业都毫无例外地选择有经营管理能力的人来承担这一职能。一方面,资本所有者不惜重金聘请市场身价高的经理人来管理自己的企业(高能者高薪);另一方面,如果发现其他更有能力的人选,必将毫不犹豫地适时进行替换。这种严酷的市场竞争淘汰机制对经理人形成了巨大的压力,生存危机与他们如影随行,这就迫使经理人要持续学习和修炼,不断提升自己的核心竞争力,并抓住每一个自我表现的机会,用超然的业绩来提高自己的身价和知名度,这就是经理人市场机制的良性互动。
在我国,企业经理人的市场化进程正处于起步阶段,要加速推进我国经理人市场的培育与完善,首先要解决对引入经理人机制的社会认识偏差,让经理人对提升企业竞争力、推动经济快速成长的主导作用得到社会普遍认同。从而使各级国有资产管理者和民企老板克服传统的思维定势,以坦荡的胸怀、全新的思路来谋划企业的未来,坚持德才兼备的用人标准,为高素质的经理人提供施展才华的平台。
中国存在一个前景广阔的经理人市场需求,但在我国,国有企业领导人是不能跨区域流动的,即使在区域内交流也是一纸调令,靠政府行政任免。现在最关键的节点是要尽快引入和建立起我国企业经理人市场机制,让经理人这个特殊资源能有一个推销自己的平台,企业有一个“货”比三家、讨价还价的场所,确实让经理人资源流动起来,充分发挥市场对这一特殊资源优化配置的调控功能。
3.2.4 完善企业经理人成长的法律与政策环境
实现企业经理人市场化,在我国还是新生事物,它的规范化运作有许多事情要做,一方面,依靠市场主体的自主行为来实现,另一方面,参照国际惯例,依据中国国情,各级政府应当有所作为,破除选人用人的区域界限、行业界限、级别界限以及种种“小圈子”限制,下功夫理顺人才自由流动和平等竞争机制。要通过创造良好的宏观环境、制度环境、市场环境和法律环境来推动企业经理人的市场化运作。
为了消除影响我国企业经理人市场化进程中的不利因素,推动企业经理人市场的完善,建立科学有效的经理人人才市场,加速我国企业经理人市场化的进程,须从以下几个方面完善企业经理人成长的法律政策环境。
1)加强政府政策的宏观调控,引导和促进企业经理人市场的形成
首先,要明确经理人的身份。经理人是一批具有经营能力、开拓创新意识、敬业精神、掌握资本运营并具有驾驭市场才能的管理者,是市场经济的中坚力量。经理人不是党和政府的企业官员,应当取消经理人的行政级别,使经理人从党政干部体系中分离出来,形成独立的职业阶层。经理人作为所有者代理人,其使命是最大限度地实现资产增值和企业财产最大化。其次,经理人应资格化,实行聘任制。可建立经理人职业资格认证和评审制度,采取考试、考核认定的办法,使具备经理人素质的人获得职业资格。实行经理人聘用制,在聘用方式上采取公开招聘、民主选举等形式。未获得职业资格证书的,不得出任企业经理职务。最后,经理人应资本化,实行年薪制。年薪制作为人力资本回报的一种具体形式可以在一定程度反映市场对经理人的认可程度,经理人的年薪由董事会与应聘经理人谈判后制定。
2)优化企业经理人市场化的微观管理服务环境
一是实行经理人人才档案管理制度,实现经理人的信息管理网络化。建立系统的经理人人才库制度,经营者个人档案由基本资料、经营业绩资料以及经权威性经理人才资质评估机构评估鉴定资料组成,作为经营者评估、流动、被选聘的依据。同时经理人的信息实行网络管理。通过经营者档案的如实、公开、及时反映,实现企业经理人优胜劣汰。经理人人才公司负责经营者个人档案的保存、流转,负责对经营者进行估价与推荐。二是建立企业经理人资质评定机制,这是企业经理人进入市场的基础。完善测评机制,制定《经理人资格评价标准体系》、经理人任职资格评价办法、经理人持证上岗制度等一系列规章制度。根据考核硬指标,对思想素质、理论水平和实践能力考核过关的人发给资格证书。三是建立健全企业经理人管理效率和工作业绩评估指标体系。董事会或股东会定期对企业经理人的工作情况进行公开、透明的考评,也可以委托专业中介机构协助评估,建立企业有效的监控机制。四是建立无障碍人才流动机制,这对民营企业来说已具备灵活的用人机制不存在问题,民营企业的关键在于转变“闭关自守”的排外观念,而国有企业的选人用人方面确实存在这样那样的“门槛”和障碍要清除。五是建立与高级经理人贡献相适应的薪酬制度和激励机制与严格监督、约束机制。企业经理人追求个人利益最大化也是无可非议的,应该给予他们合法的个人利益地位。六是对经理人人才市场实行淘汰机制。通过经理人人才市场对在职经理形成“经理替代”的压力。同时通过严格的淘汰和惩罚机制,对那些不合格的经营者及时淘汰出经理人才市场;对有重大经营事故或违法经营的经营者,要追究刑事责任。
3)建立健全法制环境
完备的法律体系是市场经济正常运行的保证,同时法律也是约束人们行为的最有力的行为规范。因此,完善法律环境是推动经理人市场化的有效措施。
要不断建立健全对经理人法律上的约束和权益保护,对企业主法律约束和权益保护,此外还要依法约束政府成为有限政府,有所为有所不为。最后,要依法建立完善的治理结构和合理的产权关系。“无恒产者无恒心”,在一个经济社会里,人们最大的动力是产权激励,最大的约束是产权约束。建立完善的治理结构的前提是要有合理的产权关系。
3.3完善我国企业经理人教育与培训机制
经理人要能够胜任复杂的管理工作,必须掌握相关的知识,必须学习同行的先进经验,这样,经理人就必须接受培训。
3.3.1我国企业经理人队伍教育培训需求
经理人的劳动是一种高级的复杂的脑力劳动,他们的知识和技能必须经过长期的学习和工作实践的积累才能获得。对于没有受过专业训练的企业家来说,大多还停留在“本色演员”的阶段,一旦市场环境发生剧烈变化,就很难像“职业演员”那样及时调整自己,扮演好各种不同的“角色”。
加入WTO以来,按照世贸规则和我国政府的郑重承诺,市场调控经济的职能逐步增强,市场环境逐步规范,中国企业全面融入世界经济,日新月异,飞速发展的信息时代不仅为企业家提供了展示才华的舞台,同时也面临着知识更新、持续学习的挑战,谁如果不能及时接纳新的变化,不懂得世贸规则,谁就将被淘汰。
3.3.2 新一代企业经理人教育培训的重点内容
1)中国企业已经成为国际化格局上的棋子,作为WTO成员参与全球搏弈,中国的新一代CEO们必须熟悉国际行情,按照国际游戏规则出牌。
2)信息传导成为今天社会活动不可或缺的方式。以互联网为代表的第五传媒把整个世界带入信息时代,使得市场竞争更为迅速和敏感,新一代CEO必须学会借助这种现代化武器。
3)资本运作成为企业发展的一大财路。股市已成为企业圈钱的钱袋,新一代CEO都应该是用别人的钱来发展自己企业的资本运作高手。
4)从竞争走向竞合。现在我们已步入一个双赢或多赢时代,“与狼共舞”成为时尚的口号,想独霸市场份额已经成为过去。行业市场所蕴藏的巨大商机是决定双方合作共赢的重要因素,谁都无法凭借自身势单力薄去驾驭整个市场,因此竞合成为大势所趋。新一代CEO们要学会跟竞争对手合作共事,在竞争中找到自己的市场份额,与竞争对手共享市场利润。
5)认清微利时代已经到来。当卖方市场转变成买方市场后,无情的市场竞争带出了微利时代。新一代CEO们应当发现昔日大把大把赚钱的时机不再多见,代之而起是惶恐和不安,这就使竞争显得异常激烈。
3.3.3 健全我国企业经理人教育与培训支持体系
为了适应这种变化,进一步提升我国企业家队伍的综合素质和经营管理水平,我们必须充分利用各种社会资源,建立多种形式的包括政府和民间的企业经理人培训机构,加快对企业管理人才的教育培训,为我国的新型工业化发展提供人才支撑和智力保障。对此,政府应当做些什么,作为提供公共服务的主体,依靠其掌控的资源优势,把科研机构、大专院校、企业家团体、行业协会、信息部门整合起来,组建起一个具有权威的咨询机构和培训体系。近两年来,各级政府已着手这项工作。
1)建立企业经理人国家重点培训机构。
2)建立各级地方政府经理人教育培训机制。
3)开展多种形式的民间经理人教育培训。
全国许多重点院校开办的MBA博士研究生班和EMBA硕士研究生班,能够较为系统地培养高层经营管理人员的知识体系和管理技能,开阔了学员们的眼界,增长了见识,提升了新一代CEO的综合素质。
4)建立配套的后续教育和培训制度
为了不断提高经理人的思想素质和知识素质,使他们的思想跟上世界经济发展的形势,必须建立经理人后续教育培训基地,并给予一定的时间使他们能经常“充电”和更新。后续教育和培训基地应根据各层次经理人的不同要求设置课程,并针对企业存在的普遍问题和特殊问题,经营中碰到的市场难题设置专门的报告会、研讨会,以便他们真正获益,学有所用。政府应组织成立专门培训经理人的现代管理学院、专门用于经理人交流经验研究管理问题的期刊、经理人自己组织的协会和专门服务于经理人的管理咨询顾问和机构,形成一个产生经理人的有效运作机制,使不同企业内从事相同活动的经理人员都接受相同类型的训练,就读于相同类型的学校,阅读相同的书刊,参加相同的协会。后续教育要形成制度,每一级经理人必须无条件接受培训,并保证其教育体制的完整和持久。
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