补缴社保是否存在时效限制

　　众所周知，根据法律规定，员工参加基本养老保险累计缴费满15年，达到法定退休年龄时可办理退休，按月领取基本养老金。从员工的角度，退休年龄到来时办理退休手续并领取退休金是一件非常重要的事情；从企业的角度，若在用工期间存在未为员工缴纳社保或者未足额缴纳社保的情形，员工退休之时，补缴社保就会成为无法回避的事实。对于补缴社保的时限，实践中，存在不同的认识和理解，存在1年、2年、无时效限制的说法，这里需要区分不同的情形来看。
　　●1年时效
　　企业未依法缴纳社会保险费用，导致劳动者无法享受社会保险待遇，要求企业赔偿损失的情形，适用于1年仲裁时效的规定。仲裁时效从劳动者知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。超过1年时效的，劳动者依然享有申请仲裁或提起诉讼的权利，但企业若以劳动者主张超过时效进行有效抗辩，劳动者的主张通常会无法得到支持。当然，企业默认的情况除外。
　　●2年时效
　　实践中，大家多认为补缴社会保险费用的时效是2年的问题，究竟是怎么回事呢？2年时效出自《劳动保障监察条例》第二十条之规定，即违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。
　　换言之，劳动保障监察部门在处理有关未缴、少缴、漏缴、补缴等争议时，一般遵循上述规定，按照2年的时效执行。众所周知，除了劳动保障监察部门，社会保险经办机构亦有职权处理未缴、少缴、漏缴、补缴等事宜。实务中，有些社保经办机构亦采用劳动保障监察部门的上述规定，显然这是缺少明确法律依据的，久而久之，很多企业误认为补缴社保费用的法定时效是2年，涉及社保补缴最多也是2年。从我们目前观察的情况来看，全国各地越来越多的社保经办机构不再继续按照2年的时效执行。税务部门在全面承担社会保险费用征缴的职能之后，会采用何种口径对待企业历史欠费的问题，尚需要时间来进行观察，毕竟当前是新政策频出的时期。
　　●无时效限制的问题
　　目前，我国施行的《社会保险法》《社会保险费征缴暂行条例》和《社会保险稽核办法》及相关法律法规政策并未明确设置社会保险费用缴纳的追溯时效制度。社会保险费缴纳是企业和劳动者的义务且法律规定的强制性义务，在未明确设置追溯时效制度的情况下，这种义务应当是持续存在的，并不会因为时间的增加而消失。
　　2017年7月27日，人力资源和社会保障部在《人力资源社会保障部对十二届全国人大五次会议第5063号建议的答复》（人社建字〔2017〕105号）中提到了关于追缴时限问题。《劳动保障监察条例》第二十條规定为劳动保障行政执法时效规定，系依据《行政处罚法》第二十九条规定制定。同时，该条按照《行政处罚法》第二十九条的规定分为两款，在执法实践中不能仅依照第一款的2年时效规定，还需综合第二款规定，即“前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算；违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算”。要判断违法行为是否存在连续或者继续状态，以确定劳动保障监察执法时效。但《社会保险费征缴暂行条例》和《社会保险稽核办法》（劳动保障部令第16号）均未对清缴企业欠费问题设置追诉期。因此，地方劳动保障监察执法实践中，对用人单位未及时、足额为劳动者办理社会保险、缴纳社会保险费的违法行为，一般按照《劳动保障监察条例》第二十条的规定进行追缴和处罚，而地方经办机构追缴历史欠费并未限定追诉期。

　　笔者认为，企业欠缴社会保险费侵害参保人员权益，直接削弱社保基金支撑能力，加重了中央和地方财政负担，影响社会稳定。为此，有关部门应高度重视欠缴清理工作，采取多种措施指导地方做好相关工作，促进基金应收尽收。为维护参保人员社会保险权益，强化征缴清欠工作，经办机构接到超过《劳动保障监察条例》第二十条第一款2年的追诉期投诉后，一般要按程序进行受理。对能够提供佐证材料的，尽量满足参保者诉求，予以解决，以减少企业职工临近退休时要求企业足额补缴欠费的问题发生。
　　由此可见，从现行的法律来看，社保经办机构对于追缴企业历史欠费是没有时效限制的。换言之，对于劳动关系存续期间的社保欠费，社保经办机构都有权要求企业补缴。

社会保险争议是否属于劳动争议

　　●因未依法缴纳社保受到经济损失的，属于劳动争议受案范围
　　因未依法缴纳社保受到经济损失的，这里主要是指因为企业未缴纳、未足额缴纳或未及时为劳动者缴纳各项社会保险费用，从而导致劳动者无法享有各项社会保险待遇而造成的损失。比如，符合报销条件，无法报销的生育津贴、生育医疗待遇、医疗待遇；无法领取养老金、享有的各项工伤保险待遇、失业保险待遇等。根据现行规定，劳动者符合享受条件，因为企业未依法缴纳社保导致无法享受待遇的损失属于劳动争议的受案范围，劳动者可以通过向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或者向法院提起诉讼的途径进行处理。
　　【链接】
　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》
　　第一条 劳动者与用人单位之间发生的下列纠纷，属于劳动争议，当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理……（五）劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷。 　　●未缴、少缴、漏缴、补缴等争议，应通过向劳动保障监察部门或社会保险经办机构举报、投诉等途径进行处理
　　换言之，未缴、少缴、漏缴、补缴不属于劳动争议的受案范围，不能通过申请仲裁或提起诉讼的途径进行处理，只能向劳动监察部门或社会保险经办机构举报、投诉要求处理。
　　【链接】
　　1.《最高人民法院研究室关于王某与某公司劳动争议纠纷申请再审一案适用法律问题的答复》【法研（2011）31号】（摘录）：
　　……经研究，答复如下：根据《中华人民共和国劳动法》《社会保险费征缴暂行条例》的有关规定，征缴社会保险费属于社会保险费征缴部门的法定职责，不属于人民法院受理民事案件的范围……
　　2.最高人民法院官方网站《关于企业为职工补缴养老保险费引发纠纷问题的答复》（摘录）：
　　……对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额等发生争议的，未规定由法院受理。因社保机构对用人单位欠缴费用负有征缴的义务，如果劳动者、用人单位与社保机构就欠费等发生争议，是征收与缴纳之间的纠纷，属于行政管理的范畴，带有社会管理性质，不是单一的劳动者与用人单位之间的社保争议。因此，此类争议不宜纳入民事审判的范围，劳动者对用人单位欠缴社会保险费或者因缴费年限、缴费数额等发生争议的，应向相关部门申请解决。
　　3.最高人民法院官方网站《关于用人单位不缴纳或少缴纳社会保险费问题的答复》（摘录）：
　　……如果用人单位已经为劳动者办理了社保手续，但用人单位不按规定为劳动者交纳社会保险金，无论欠缴社保费或者拒缴社保费，社会管理部门均可依法强制征缴。这种争议并非单纯的劳动者与用人单位之间的社保争议，属于行政管理的范畴。

　　4.《上海市关于本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议的通知》【沪人社仲（2014）380号】（摘录）：
　　……2011年1月1日起，本市各级人民法院依据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》的规定不再受理社会保险缴费争议。……经研究决定，自2014年7月1日起，本市各级仲裁机构不再受理社会保险缴费争议案件。当事人应依据《社会保险法》《劳动保障监察条例》《社会保险费征缴暂行条例》等有关规定，通过向劳动保障监察机构投诉或请求社会保险经办机构依法处理的方式来解决社会保险缴费问题。
　　5.北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》的通知（摘录）：
　　……根据《劳动争议调解仲裁法》《社会保险费征缴暂行条例》《社会保险稽核办法》《劳动保障监察条例》及我市的仲裁和审判实践，对于社会保险争议的受理应遵照以下准绳：用人单位未为劳动者建立社会保险关系、欠缴社会保险费或未按规定的工资基数足额缴纳社会保险费的，劳动者主张予以补缴的，一般不予受理，告知劳动者经过劳动行政部门解决……
　　6.《广东省高级人民法院关于劳动者向人民法院起诉要求用人单位为其补缴社会保险费，人民法院应否受理及相关问题》（粤高法民一复字〔2004〕2号）（摘录）：
　　……根据《社会保险费征缴暂行条例》第二十三条、第二十七条以及《广东省社会养老保险条例》第三十五条、第三十六条的规定，征缴社会保险费属于社会保险部门的职责，社会保险部门征缴不到的，可依法申请人民法院强制执行。对于劳动者起诉要用人单位补缴社会保险费的，人民法院应告知其向社会保险部门申请处理……
　　全国其他省份有关社会保险纠纷的处理基本遵循上述的原则，在这里不做赘述。

养老保险待遇损失

　　根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第一条的规定，劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷，人民法院应予受理。
　　养老保险待遇损失，通常会涉及以下法律层面的问题，即劳动关系存续期间是否存在未缴纳社保或者未足额缴纳社保的情形；社会保险经辦机构是否明确不能补办；员工未能领取养老金或者领取的数额多寡，与劳动关系存续期间未缴纳社保或不足额缴纳社保，是否存在直接关系；补偿的标准如何确定，从目前法律层面来看，并无统一的标准。实践中，有按照最低工资标准判决的，有按照当地养老保险待遇水平判决的，有根据员工收入估算的等等。

退休时年龄的适用场景

　　在退休管理中，员工的年龄有两种不同的作用，适用于两种不同的场景。一种场景是用于劳动合同的终止，以员工的居民身份证载明的出生日期为准；一种场景是用于办理退休手续享有养老保险待遇，根据《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》的规定，对职工出生时间的认定，实行居民身份证与职工档案相结合的办法。当本人身份证与档案记载的出生时间不一致时，以本人档案最先记载的出生时间为准。要加强对居民身份证和职工档案的管理，严禁随意更改职工出生时间和编造档案。换言之，在办理退休手续时，需要结合本人档案记载的出生时间来确定，员工是否具备办理退休手续时年龄的条件。
　　实践中，争议比较大的是女性员工的退休年龄认定问题。有关女职工退休年龄的规定，在上述文件中规定，国家法定的企业职工退休年龄是，女工人年满50周岁，女干部55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的，退休年龄为女年满45周岁；因病或非因工致残，由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的，退休年龄为女年满45周岁。
　　随着用工市场化改革的深入，企业用工领域已经很少提及有关“干部”身份的问题，各省市通常以“管理”和“非管理”等类似表述加以区分。
　　比如，北京市规定，女职工退休年龄按照管理岗与非管理岗的岗位区别来判断。以退休前最后一份劳动合同签订的岗位和工作职责为标准，不再按照干部与工人的身份进行判断。上海市规定，女职工年满50周岁（从事管理和技术岗位工作的年满55周岁）；广东省规定，对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份。其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。已符合退休（职）条件的（下同），可按有关规定办理退休、退职手续。
　　作者 劳达laboroot研发咨询中心总监、高级咨询顾问、高级合伙人