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【摘 要】人力资源的开发与管理是企业经营中的一个重要组成部分，而随着人们对人才的重视，人力资源的开发与管理在企业中的地位也逐渐提升。于是，关于人力资源绩效管理的问题就随之而来，并成为人们关注的热点。我国是在改革开放之后才从西方引进人力资源绩效管理，至今只经历了短短三十几年的时间，因而许多问题是客观存在的。而要想使人力资源管理更好地服务于我国企业的发展，就要找出其中的问题，并提出相应的对策。本文即针对这一点做了分析与探讨。
【关键词】企业；人力资源；绩效管理；问题；对策
在企业维持正常经营所倚赖的因素中，人力资源是其中最重要的一种，甚至很多企业已经将人力资源的管理放到企业的战略决策的高度。由此可见，在当今激烈的经济竞争环境下，企业人力资源管理具有怎样的意义。而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它的地位也逐渐在企业中得到凸显。通过人力资源绩效管理，企业将获得持久的发展动力和生命力。然而，许多企业对人力资源绩效管理并没有抱以足够的重视，人力资源绩效管理的作用也没有得到完全的体现，甚至是出现了一些问题。从这个角度来看。对我国企业人力资源绩效管理的问题及其对策进行探讨具有现实意义。
一、企业人力资源绩效管理概述
1.企业人力资源绩效管理概念的产生与发展
企业人力资源绩效管理产生于西方，其概念的提出源自于美国管理学家彼得·杜拉克的《管理的实践》。在《管理的实践》一书中，彼得·杜拉克指出，人是企业的唯一且真正的资源。自此之后，“人力资源”一词就在世界范围内得到使用，并且有关人力资源的研究也逐渐在世界范围内展开。在研究的初级阶段，怀特·巴特在《人力资源功能》这本书中将人力资源管理作为管理的普遍职能中的一种而进行了探讨，自此，人力资源管理的相关问题开始受到学者的关注；之后，彼得森在1979年出版的《人力资源管理》一书中，首次提出了关于绩效考核的问题，并就企业人力资源绩效管理的内涵做了论述。从此之后，人力资源绩效管理逐渐在企业管理中得到应用。
2.企业人力资源绩效管理的概念
企业人力资源管理的概念经历了模糊到清晰的变化过程。在人力资源绩效管理理论的发展初期，人力资源绩效管理一度与绩效考核划等号，二者之间没有准确的区分；而在经历了几十年的研究之后，学界以发展的观点对人力资源绩效管理和绩效考核做了明确的区分，认为与绩效考核相比，人力资源绩效管理更为全面、有效。之所以说更全面是因为人力资源绩效管理不仅是对人力资源进行考核，而且它还涉及到企业的其他方面，而绩效考核的内容明显显得单一；之所以说人力资源绩效管理更为有效，是因为人力资源绩效管理是一种动态管理，其管理方式具有动态的属性，即能够根据变化了的情况做出相应的改变。正是因为这些优点，企业人力资源绩效管理才得到了广泛的应用，其理论研究才在世界范围内兴起。从宏观上来看，学者对人力资源绩效管理的研究主要是从企业组织文化和企业组织战略与人力资源绩效管理之间的关系的角度来做研究，在这个角度的审视下，企业人力资源绩效管理形成了系统，系统由绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断与反馈、建立员工绩效档案、绩效的诊断与提高等几个部分组成，每个组成部分都是绩效管理所不能缺少的环节，共同发挥明确工作目的、联系职工和企业管理的作用。
二、我国企业人力资源绩效管理中存在着的问题
1.我国企业人力资源绩效管理体系中的弊端
人力资源绩效管理作为一种外来的管理理念，在中国的传播时间并不长，因而很多企业的领导对人力资源绩效管理并没有深入的了解，因而在人力资源绩效管理体系中出现了一些问题。
第一，人力资源绩效管理被简单化，与绩效考核划上等号。受这种格调的影响，绩效考核就成了人力资源绩效管理的代名词。这是因为许多企业领导认为绩效管理并不能作为企业的一项发展战略，而只能在约束员工方面发挥作用。而这些企业领导所忽视的是，人力资源绩效管理是一个科学的管理系统，它需要多个重要组成部分之间共同协作，而绩效考核显然并不具备这样的特点，它只是绩效管理中的一个部分。
第二，人力资源绩效管理缺乏素质高、能力强的人才。人力资源绩效管理是一种新型的管理方法，它是对我国传统管理模式的一种变革。而这种变革对人才的要求较高，管理人员必须具备现代化的企业绩效管理理念和技术。但是，我国大多数企业在管理人员上并没有满足这个要求，许多高层管理人员对人力资源绩效管理的认识还停留在表层，认为它只是人力资源管理方法的一种，而有的中层管理人员则在绩效管理技术上有所欠缺，在处理不同绩效结果的时候，缺乏技巧；基层员工则将人力资源绩效管理工作局限于人力资源管理的日常工作中，并将工作重点放在文档管理中。推论其原因，不外乎我国的人力资源绩效管理的发展时间较短，相应的人才培养工作尚不成熟，没有接受过人力资源绩效管理教育的人处在企业管理的顶端，且思想较为僵化，等等。
第三，绩效管理中的沟通工作存在不足。在中国企业的人力资源绩效管理中，往往存在着领导决定一切的现象，下级员工在办事上完全依照领导的指示。这种情况导致下级员工与上级领导之间几乎没有工作上的沟通，下级对工作目标的要求出现偏差，进而影响管理工作的质量。推开现象看本质，造成这种情况的原因主要为领导和员工都忽视了合作伙伴思想。合作伙伴思想是指领导和员工在平等思想和参与思想的指导下，共同讨论员工未来一段时期的绩效目标。而我国企业中正是缺乏这种平等思想，于是合作伙伴思想就难以得到体现。
第四，绩效管理与个人回报之间的关联性不强。我国企业大多数都设有绩效奖金，目的是奖励绩效优良的员工。然而实际上，几乎是75%的企业没有将绩效奖金与个人绩效联系起来。最普遍的做法是，领导凭印象给员工发放绩效奖金，或者将奖金品均分配，人人都有。在这种做法下，绩效奖金的激励作用完全没有发挥出来。究其原因，领导和员工都忽视了员工是自己绩效的主人这一点，是造成这个问题的最主要因素。所谓的员工是自己的绩效的主人，即员工的绩效是靠员工努力工作所取得的，而不是靠考评评比出来的。而企业领导和员工都忽视了这一点，领导将考核当成惩罚员工的措施，而员工则将考核当做获得奖励的一个途径。在这种思想的指导下，绩效管理与个人回报之间的关联性就没有得到体现。 2.我国企业人力资源绩效考核中的问题
企业人力资源绩效考核是绩效管理中最重要的环节，然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑，给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先，没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中，一直面对着这样一个问题，即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象，而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。事实上，这两种方式都各有利弊。以个体为考评对象，则员工的工作积极性能够得到提高，而在明确员工个人工作绩效的前提下，员工的个人福利、晋升、薪酬等也就因此而有了参考依据，变得更为合理。但是，这种考评方式比较容易造成个人英雄主义的企业文化氛围，团队精神将遭到破坏。以团队为考评对象，则有利于培养员工的团队协作精神，使每一位员工都有集体荣誉感，从而共同奋进。但是同样的，这种考评方式也存在弊端，即个体的工作积极性不高，很多人抱着得过且过的心态工作。在这种利弊参半的情况下，很多企业不知如何取舍。
其次，没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别，即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标，而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。这两类指标中，定性指标的主观性比较强，因而其公正性常遭受质疑，但是它的优点在于实施起来比较容易；而定量指标在客观性、真实性、公正性等方面均优于定性指标，但是它的现实可操作性不强。基于这样的情况，企业在选择考评指标时，又有许多困惑。
最后，没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择，还是采用统一考评标准，强制每一位员工参与进来，是许多企业所面临的问题。如果为员工准备几个备选方案让他们自主选择，则可以激发员工全方位的才能，但缺点就是不具备绩效的可比性；而如果员工使用同一的考评标准，则员工之间的绩效考评就有了可比性，公正性能够得到体现，但是它同时也带来限制员工发挥才能的缺点。因此，企业在选择考评方式时又面临着困惑。
三、我国企业人力资源绩效管理中的问题的对策
针对我国企业人力资源绩效管理中的问题，笔者提出了以下几点对策，即树立正确的绩效管理理念、建立健全绩效管理体系、制定与落实绩效管理考评方法以及建设优秀的企业文化。下面笔者来做具体的论述。
1.树立正确的绩效管理理念
正确的绩效管理理念是绩效管理实施的基础性条件，如果绩效管理理念落后或错误，那么企业基本上就不能在绩效管理方面有所收获，绩效管理的作用也因此而无法发挥出来。由此可见，正确的绩效管理理念的重要性。对此，一方面，企业可以开展专门的组织培训活动，通过组织培训活动来使正确的绩效管理理念得到明确，并对现有的绩效管理理念中的弊端进行分析与探讨，从而看清二者之间的差距。在做好这一点之后，就可以对本企业的绩效管理实施方法着手进行整改，并且使整改之后的绩效管理更好地发挥“以罚促优”的主动监督的作用。另一方面，企业要综合考虑绩效考核结果、绩效评估结果以及绩效反馈结果等，来找到人力资源绩效考核中的问题，并将这些问题在员工面前进行强化，使员工认识到树立正确的绩效管理理念的重要性。
2.建立健全绩效管理体系
人力资源绩效管理体系包括了绩效计划、绩效计划的执行过程、绩效的评价与反馈、绩效管理的更新和绩效的重新签订等。一个完善的绩效管理体系，对提高员工的工作积极性具有重要的作用，同时它还在明确员工的职责方面发挥功用，总而言之，绩效管理体系是促进人力资源绩效管理目标得以实现的必备条件。然而，实际上，很多企业的绩效管理体系只包括绩效计划、绩效计划的执行过程、绩效的评价与反馈三项内容，而绩效管理体系的更新以及绩效的重新签订没有在绩效管理体系中出现。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞，同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此，企业首先要对自身的情况进行充分的了解，以战略眼光建立起切实可行的绩效计划，同时还要重点监督绩效计划的执行过程，使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行；除此之外，全面的正向反馈机制也需要建立起来，使绩效计划能够更加符合企业以及员工的实际情况；最后，要常常更新绩效体系，在绩效管理出现问题并得到解决之后，就要对绩效管理体系进行更新，从而使绩效管理体系保持最佳的状态。需要注意的是，绩效管理体系的建立与健全还要体现出激励机制的重要性，使激励机制成为员工发展和企业发展之间的联结点。
3.制定与落实绩效管理考评方法
绩效管理考评方法的制定与落实，是绩效管理真正发挥作用的重要环节。前面已经论述过，绩效管理考评方法具有不确定性，无论是考评对象、考评指标还是考评的实施方式，都没有得到明确。因此，在制定绩效管理考评方法时，要对以上三个因素做出相应的处理。首先，在考评对象的选择上，企业要根据工作的实际情况来确定是以个体为考评对象还是以团体为考评对象。如果这项工作是某个员工出力最多、最辛苦，则以个体为考评对象，而如果这项工作是由团队来完成，并且每个人的工作量及工作强度相差不大，那么就以团队为考评对象。其次，在考评指标的选择上，企业首先要考虑采用定量指标，因为它更能保证考评结果的公正性和客观性。如果定量指标在某些方面难以发挥作用，比如客户的满意度、服务质量等，那么就可以换用定性指标。最后，在考评实施方式的选择上，企业最好采用多项沟通模式，即给予员工选择权，让员工在几个考评标准中选择一个适合自己的考评标准。通过这种方式，来鼓励员工积极发挥自己的才能。而为了避免这种考评实施方式所带来的考评不具可比性的问题，企业就要在考评项目上做出改进，尽量缩小考评标准之间的差异性。
4.建设优秀的企业文化
企业文化已经成为企业之间竞争的一个重要指标，这是因为优秀的企业文化不仅能够给企业创造良好的工作氛围，同时也能够使员工的整体素质得到提升，在推动企业的发展方面具有重要的作用。企业文化象只无形的手，这只无形的手具有强大力量。如在风中行走，顺风时会觉得脚下生风，如鱼得水，逆风时你会步步维艰，却看不到阻拦你进步的东西，无论你前进的脚步多么坚实，总会被风力拖住脚步，如此时仍然逆风而上，再坚实的步伐，总会有疲劳的时候。而事实也证明，任何一个得到几百年传承与发展的企业，它都拥有一个优秀的企业文化。因此，在企业当中建设优秀的企业文化具有现实意义。而企业文化在解决人力资源绩效管理的问题时，同样能够发挥作用。这是因为企业文化与人力资源绩效管理之间有一个联结点，即员工。企业文化归根结底是要在员工身上产生影响，而人力资源绩效管理在本质上则是对人的管理。在明确这一点之后，我们就可以发现，建成优秀的企业文化之后，员工的职业素养和文化水平能够得到明显的提高，而员工的职业素养和文化水平的提高一方面将促使员工的工作能力得到提高，另一方面则将使员工的思想水平得到提高。员工的工作能力以及思想水平提高之后，就能够更加妥善地处理绩效管理工作，同时也能够以平和的心态面对绩效处理结果、面对职位的升降。因此，企业要重视优秀企业文化的建设，可以通过开展文化建设实践活动的方式来达到这一目的，比如定期在企业开展文娱活动，鼓励员工积极参与到活动中来，从而重新审视企业与自己之间的关系，明确企业的发展就是自己的发展这一观点。
四、结语
企业人力资源绩效管理所发挥的积极作用不容小觑，特别是它在提升员工的工作积极性方面具有重大的意义。因此，在今后的发展道路上，我国企业要积极对人力资源绩效管理进行有益的探索，在探索的过程中找出它的问题，并根据问题提出相应的对策。只有这样，我国企业才能够在这场激烈的经济竞争中获得胜利。
参考文献：
[1]杨海波.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014（29）.
[2]齐少波.探究企业人力资源绩效管理中存在的问题[J].现代经济信息，2013（16）.
[3]邓维琴.企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析[J].广东科技，2014（20）.
[4]周英杰.浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析[J].青年与社会，2013（01）.
作者简介：
李雪婷（1979-），女，山西长治人，工作单位：北京澳特舒尔保健品开发有限公司，职务：人力资源总监，研究方向：企业人力资源管理。
【关键词】企业；人力资源；绩效管理；问题；对策
在企业维持正常经营所倚赖的因素中，人力资源是其中最重要的一种，甚至很多企业已经将人力资源的管理放到企业的战略决策的高度。由此可见，在当今激烈的经济竞争环境下，企业人力资源管理具有怎样的意义。而绩效管理作为人力资源管理的重要组成部分，它的地位也逐渐在企业中得到凸显。通过人力资源绩效管理，企业将获得持久的发展动力和生命力。然而，许多企业对人力资源绩效管理并没有抱以足够的重视，人力资源绩效管理的作用也没有得到完全的体现，甚至是出现了一些问题。从这个角度来看。对我国企业人力资源绩效管理的问题及其对策进行探讨具有现实意义。
一、企业人力资源绩效管理概述
1.企业人力资源绩效管理概念的产生与发展
企业人力资源绩效管理产生于西方，其概念的提出源自于美国管理学家彼得·杜拉克的《管理的实践》。在《管理的实践》一书中，彼得·杜拉克指出，人是企业的唯一且真正的资源。自此之后，“人力资源”一词就在世界范围内得到使用，并且有关人力资源的研究也逐渐在世界范围内展开。在研究的初级阶段，怀特·巴特在《人力资源功能》这本书中将人力资源管理作为管理的普遍职能中的一种而进行了探讨，自此，人力资源管理的相关问题开始受到学者的关注；之后，彼得森在1979年出版的《人力资源管理》一书中，首次提出了关于绩效考核的问题，并就企业人力资源绩效管理的内涵做了论述。从此之后，人力资源绩效管理逐渐在企业管理中得到应用。
2.企业人力资源绩效管理的概念
企业人力资源管理的概念经历了模糊到清晰的变化过程。在人力资源绩效管理理论的发展初期，人力资源绩效管理一度与绩效考核划等号，二者之间没有准确的区分；而在经历了几十年的研究之后，学界以发展的观点对人力资源绩效管理和绩效考核做了明确的区分，认为与绩效考核相比，人力资源绩效管理更为全面、有效。之所以说更全面是因为人力资源绩效管理不仅是对人力资源进行考核，而且它还涉及到企业的其他方面，而绩效考核的内容明显显得单一；之所以说人力资源绩效管理更为有效，是因为人力资源绩效管理是一种动态管理，其管理方式具有动态的属性，即能够根据变化了的情况做出相应的改变。正是因为这些优点，企业人力资源绩效管理才得到了广泛的应用，其理论研究才在世界范围内兴起。从宏观上来看，学者对人力资源绩效管理的研究主要是从企业组织文化和企业组织战略与人力资源绩效管理之间的关系的角度来做研究，在这个角度的审视下，企业人力资源绩效管理形成了系统，系统由绩效沟通和辅导、绩效计划和设定绩效目标、绩效诊断与反馈、建立员工绩效档案、绩效的诊断与提高等几个部分组成，每个组成部分都是绩效管理所不能缺少的环节，共同发挥明确工作目的、联系职工和企业管理的作用。
二、我国企业人力资源绩效管理中存在着的问题
1.我国企业人力资源绩效管理体系中的弊端
人力资源绩效管理作为一种外来的管理理念，在中国的传播时间并不长，因而很多企业的领导对人力资源绩效管理并没有深入的了解，因而在人力资源绩效管理体系中出现了一些问题。
第一，人力资源绩效管理被简单化，与绩效考核划上等号。受这种格调的影响，绩效考核就成了人力资源绩效管理的代名词。这是因为许多企业领导认为绩效管理并不能作为企业的一项发展战略，而只能在约束员工方面发挥作用。而这些企业领导所忽视的是，人力资源绩效管理是一个科学的管理系统，它需要多个重要组成部分之间共同协作，而绩效考核显然并不具备这样的特点，它只是绩效管理中的一个部分。
第二，人力资源绩效管理缺乏素质高、能力强的人才。人力资源绩效管理是一种新型的管理方法，它是对我国传统管理模式的一种变革。而这种变革对人才的要求较高，管理人员必须具备现代化的企业绩效管理理念和技术。但是，我国大多数企业在管理人员上并没有满足这个要求，许多高层管理人员对人力资源绩效管理的认识还停留在表层，认为它只是人力资源管理方法的一种，而有的中层管理人员则在绩效管理技术上有所欠缺，在处理不同绩效结果的时候，缺乏技巧；基层员工则将人力资源绩效管理工作局限于人力资源管理的日常工作中，并将工作重点放在文档管理中。推论其原因，不外乎我国的人力资源绩效管理的发展时间较短，相应的人才培养工作尚不成熟，没有接受过人力资源绩效管理教育的人处在企业管理的顶端，且思想较为僵化，等等。
第三，绩效管理中的沟通工作存在不足。在中国企业的人力资源绩效管理中，往往存在着领导决定一切的现象，下级员工在办事上完全依照领导的指示。这种情况导致下级员工与上级领导之间几乎没有工作上的沟通，下级对工作目标的要求出现偏差，进而影响管理工作的质量。推开现象看本质，造成这种情况的原因主要为领导和员工都忽视了合作伙伴思想。合作伙伴思想是指领导和员工在平等思想和参与思想的指导下，共同讨论员工未来一段时期的绩效目标。而我国企业中正是缺乏这种平等思想，于是合作伙伴思想就难以得到体现。
第四，绩效管理与个人回报之间的关联性不强。我国企业大多数都设有绩效奖金，目的是奖励绩效优良的员工。然而实际上，几乎是75%的企业没有将绩效奖金与个人绩效联系起来。最普遍的做法是，领导凭印象给员工发放绩效奖金，或者将奖金品均分配，人人都有。在这种做法下，绩效奖金的激励作用完全没有发挥出来。究其原因，领导和员工都忽视了员工是自己绩效的主人这一点，是造成这个问题的最主要因素。所谓的员工是自己的绩效的主人，即员工的绩效是靠员工努力工作所取得的，而不是靠考评评比出来的。而企业领导和员工都忽视了这一点，领导将考核当成惩罚员工的措施，而员工则将考核当做获得奖励的一个途径。在这种思想的指导下，绩效管理与个人回报之间的关联性就没有得到体现。 2.我国企业人力资源绩效考核中的问题
企业人力资源绩效考核是绩效管理中最重要的环节，然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑，给人力资源绩效管理带来一些不确定性。
首先，没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中，一直面对着这样一个问题，即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象，而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。事实上，这两种方式都各有利弊。以个体为考评对象，则员工的工作积极性能够得到提高，而在明确员工个人工作绩效的前提下，员工的个人福利、晋升、薪酬等也就因此而有了参考依据，变得更为合理。但是，这种考评方式比较容易造成个人英雄主义的企业文化氛围，团队精神将遭到破坏。以团队为考评对象，则有利于培养员工的团队协作精神，使每一位员工都有集体荣誉感，从而共同奋进。但是同样的，这种考评方式也存在弊端，即个体的工作积极性不高，很多人抱着得过且过的心态工作。在这种利弊参半的情况下，很多企业不知如何取舍。
其次，没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别，即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标，而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。这两类指标中，定性指标的主观性比较强，因而其公正性常遭受质疑，但是它的优点在于实施起来比较容易；而定量指标在客观性、真实性、公正性等方面均优于定性指标，但是它的现实可操作性不强。基于这样的情况，企业在选择考评指标时，又有许多困惑。
最后，没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择，还是采用统一考评标准，强制每一位员工参与进来，是许多企业所面临的问题。如果为员工准备几个备选方案让他们自主选择，则可以激发员工全方位的才能，但缺点就是不具备绩效的可比性；而如果员工使用同一的考评标准，则员工之间的绩效考评就有了可比性，公正性能够得到体现，但是它同时也带来限制员工发挥才能的缺点。因此，企业在选择考评方式时又面临着困惑。
三、我国企业人力资源绩效管理中的问题的对策
针对我国企业人力资源绩效管理中的问题，笔者提出了以下几点对策，即树立正确的绩效管理理念、建立健全绩效管理体系、制定与落实绩效管理考评方法以及建设优秀的企业文化。下面笔者来做具体的论述。
1.树立正确的绩效管理理念
正确的绩效管理理念是绩效管理实施的基础性条件，如果绩效管理理念落后或错误，那么企业基本上就不能在绩效管理方面有所收获，绩效管理的作用也因此而无法发挥出来。由此可见，正确的绩效管理理念的重要性。对此，一方面，企业可以开展专门的组织培训活动，通过组织培训活动来使正确的绩效管理理念得到明确，并对现有的绩效管理理念中的弊端进行分析与探讨，从而看清二者之间的差距。在做好这一点之后，就可以对本企业的绩效管理实施方法着手进行整改，并且使整改之后的绩效管理更好地发挥“以罚促优”的主动监督的作用。另一方面，企业要综合考虑绩效考核结果、绩效评估结果以及绩效反馈结果等，来找到人力资源绩效考核中的问题，并将这些问题在员工面前进行强化，使员工认识到树立正确的绩效管理理念的重要性。
2.建立健全绩效管理体系
人力资源绩效管理体系包括了绩效计划、绩效计划的执行过程、绩效的评价与反馈、绩效管理的更新和绩效的重新签订等。一个完善的绩效管理体系，对提高员工的工作积极性具有重要的作用，同时它还在明确员工的职责方面发挥功用，总而言之，绩效管理体系是促进人力资源绩效管理目标得以实现的必备条件。然而，实际上，很多企业的绩效管理体系只包括绩效计划、绩效计划的执行过程、绩效的评价与反馈三项内容，而绩效管理体系的更新以及绩效的重新签订没有在绩效管理体系中出现。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞，同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此，企业首先要对自身的情况进行充分的了解，以战略眼光建立起切实可行的绩效计划，同时还要重点监督绩效计划的执行过程，使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行；除此之外，全面的正向反馈机制也需要建立起来，使绩效计划能够更加符合企业以及员工的实际情况；最后，要常常更新绩效体系，在绩效管理出现问题并得到解决之后，就要对绩效管理体系进行更新，从而使绩效管理体系保持最佳的状态。需要注意的是，绩效管理体系的建立与健全还要体现出激励机制的重要性，使激励机制成为员工发展和企业发展之间的联结点。
3.制定与落实绩效管理考评方法
绩效管理考评方法的制定与落实，是绩效管理真正发挥作用的重要环节。前面已经论述过，绩效管理考评方法具有不确定性，无论是考评对象、考评指标还是考评的实施方式，都没有得到明确。因此，在制定绩效管理考评方法时，要对以上三个因素做出相应的处理。首先，在考评对象的选择上，企业要根据工作的实际情况来确定是以个体为考评对象还是以团体为考评对象。如果这项工作是某个员工出力最多、最辛苦，则以个体为考评对象，而如果这项工作是由团队来完成，并且每个人的工作量及工作强度相差不大，那么就以团队为考评对象。其次，在考评指标的选择上，企业首先要考虑采用定量指标，因为它更能保证考评结果的公正性和客观性。如果定量指标在某些方面难以发挥作用，比如客户的满意度、服务质量等，那么就可以换用定性指标。最后，在考评实施方式的选择上，企业最好采用多项沟通模式，即给予员工选择权，让员工在几个考评标准中选择一个适合自己的考评标准。通过这种方式，来鼓励员工积极发挥自己的才能。而为了避免这种考评实施方式所带来的考评不具可比性的问题，企业就要在考评项目上做出改进，尽量缩小考评标准之间的差异性。
4.建设优秀的企业文化
企业文化已经成为企业之间竞争的一个重要指标，这是因为优秀的企业文化不仅能够给企业创造良好的工作氛围，同时也能够使员工的整体素质得到提升，在推动企业的发展方面具有重要的作用。企业文化象只无形的手，这只无形的手具有强大力量。如在风中行走，顺风时会觉得脚下生风，如鱼得水，逆风时你会步步维艰，却看不到阻拦你进步的东西，无论你前进的脚步多么坚实，总会被风力拖住脚步，如此时仍然逆风而上，再坚实的步伐，总会有疲劳的时候。而事实也证明，任何一个得到几百年传承与发展的企业，它都拥有一个优秀的企业文化。因此，在企业当中建设优秀的企业文化具有现实意义。而企业文化在解决人力资源绩效管理的问题时，同样能够发挥作用。这是因为企业文化与人力资源绩效管理之间有一个联结点，即员工。企业文化归根结底是要在员工身上产生影响，而人力资源绩效管理在本质上则是对人的管理。在明确这一点之后，我们就可以发现，建成优秀的企业文化之后，员工的职业素养和文化水平能够得到明显的提高，而员工的职业素养和文化水平的提高一方面将促使员工的工作能力得到提高，另一方面则将使员工的思想水平得到提高。员工的工作能力以及思想水平提高之后，就能够更加妥善地处理绩效管理工作，同时也能够以平和的心态面对绩效处理结果、面对职位的升降。因此，企业要重视优秀企业文化的建设，可以通过开展文化建设实践活动的方式来达到这一目的，比如定期在企业开展文娱活动，鼓励员工积极参与到活动中来，从而重新审视企业与自己之间的关系，明确企业的发展就是自己的发展这一观点。
四、结语
企业人力资源绩效管理所发挥的积极作用不容小觑，特别是它在提升员工的工作积极性方面具有重大的意义。因此，在今后的发展道路上，我国企业要积极对人力资源绩效管理进行有益的探索，在探索的过程中找出它的问题，并根据问题提出相应的对策。只有这样，我国企业才能够在这场激烈的经济竞争中获得胜利。
参考文献：
[1]杨海波.企业人力资源绩效管理存在的问题及对策[J].中国商贸，2014（29）.
[2]齐少波.探究企业人力资源绩效管理中存在的问题[J].现代经济信息，2013（16）.
[3]邓维琴.企业人力资源绩效管理常见问题及其措施分析[J].广东科技，2014（20）.
[4]周英杰.浅谈企业人力资源绩效管理中存在的问题与对策分析[J].青年与社会，2013（01）.
作者简介：
李雪婷（1979-），女，山西长治人，工作单位：北京澳特舒尔保健品开发有限公司，职务：人力资源总监，研究方向：企业人力资源管理。