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摘要：高校科技人员作为高校协同创新的主力军，对高校协同创新具有重要的作用。本文在分析当前我国高校协同创新的背景下，分析了我国高校科技人员协同创新存在的问题并提出了相关的对策建议。
关键词：高校 科技人员 协同创新
一、问题的提出
现阶段的研究中，以高校协同创新为主要研究对象，本文从人力资源管理这方面作出相关研究与分析，弥补了在这方面研究的不足。对推进我国协同创新具有重大的理论意义。高校科技人员协同创新可以充分发挥高校的科研要素密集的优势，为重大项目提供理论基础；有利于成果的产业化，解决社会发展中的问题；有利于提高科技团队的创新效率，提高科技成果的产出率，对我国推进科技创新与技术创新具有重要的现实意义。
二、协同创新对高校科技人力资源管理的挑战
（一）成员松散，沟通不畅
高校科技团队主要是由各个高校、各个学院的优秀教师组成。在加上目前我国高校的体系的分割，各个单位自成体系。科技团队人员分属于不同的高校和不同的学院，而高校之间常见各种资源不允许兄弟院校的运用，甚至在高校内部，也常有兄弟院系不能互用实验室等科研资源。这样就造成了科研成员由于分散在各个高校与院系，无法实现资源的共享。与此同时，由于科技人员都有自己的专长，有自己独特的想法，是各自研究领域的精英，这样就需要有影响力的人员来对科技团队进行管理，否则，很难将科技人员联系起来，而在高校中，难以找到既有影响力又有实力的管理人员。这样就很难与高校科技人员进行沟通，难以将其组织起来，不利于协同创新。
（二）激励约束机制不合理
对于高校科技人员最终的协同创新的成果的归属问题，也是目前阻碍高校协同创新的主要因素，也正因为此，使得调动高校科技人员协同创新的积极性变得困难。协同创新的科技人员来自不同的高校和院系，他们之间在归属问题上有着天然的冲突，加上协同创新平衡机制的缺乏，在协同创新取得成功后，有些科技人员作为协同创新的协助人员，虽然有所贡献，但由于分配机制只重视主要人员而忽视协作人员，这些都将导致科技人员团队的内部矛盾。再加上高校内部奖励机制的不平衡，一些高校普遍倾向于自己的重点学科与学院的人员，对他们的奖励远大于其他人员，从而导致难以调动其他人员的协同性，进而影响高校协同创新。
（三）文化冲突，创新氛围不浓
参与高校协同创新的科技人员，来自于不同的领域，其学术背景与文化背景上的差异，科技人员之间的文化冲突，使得团队内部创新氛围不浓。由于不同的学术背景，在对待科研问题上将存在很大的差异，各自从自己的领域出发去看待这一问题，给出不同的解决方案，大家各持己见，难以达到一致。比如，一些科技人员拥有留学背景，受国外思维和科研影响较大，而另一些科技人员一直是受着国内的教育，一直保持着国内的科研和思维方式，这就必将造成一定程度的文化冲突，如果得不到有效解决，就将导致高校科技人员难以融合，高校协同创新无法进行。
三、高校促进协同创新的人力资源管理对策
（一）加强人员沟通，增强凝聚力
加强人员沟通，最主要的是要突破高校之间和高校内部的自成体系，使得资源和信息实现无障碍的流动。在高校科技人员协同创新的过程中，涉及到不同领域、不同地域的科技人员，从而信息高速公路成为连接他们最佳的方式和枢纽。一方面，高校协同创新的科技人员之间要主动沟通，比如，高校之间可以共建实验室和科研基地，使得信息在高校科技人员之间实现共享；联合申报国家大型科研项目，组建高校之间多功能的科研团队。另一方面，在高校内部，跨院系的构建科研平台，实现校内平台共享，并通过校内网络平台实现资源共享。
（二）调节分配机制
高校科技人员协同创新成果具有较大的正的外部性，可以惠及众多的产业和人口，如果只是单纯的计算这些成果的经济价值对高校科技人员是不公平的。因此，对于大多数的高校科技人员的协同创新的成果，我们要遵循“沿创新链条各个节点贡献的比例分配利益”的原则[1]，充分调动科技人员的积极性。在团队科技人员的合作初期，由于人员彼此的不熟悉，科技人员更能接受以现金等物质的形式分配机制。而高校科技人员协同创新渐入成熟，股份制则成为更好的分配方式，有利于激发科技人员的积极性，让科技人员将协同创新作为自己的事业去关注其发展。
（三）改变科研文化格局
目前我国高校的科研文化格局主要是“井”文化，高校协同创新氛围不浓，科技人员之间习惯了封闭孤立的科研方式，科技人员习惯挖自己的“井”，而这些“井”又因为各种各样的原因无法连接为一个整体。要将这些“井”都打通，就要求高校科技人员必须首先解放思想，从传统文化的束缚中走出来，在协同创新中加入创新型的青年科技人员；必须从经济社会发展的实际出发，去找寻科研课题；必须充分利用高校内部和其他高校的科研资源，而不是仅仅局限在自己院系和自己高校；必须转变科研考核方式，更加注重科研对社会和经济发展的作用。
（四）各方协作促进高校科技人员协同创新
高校科技人员协同创新不仅仅是一个学校、一个院系，而是多个部门、多样人才、多种信息资源的协同。这就需要高校科技人员协同创新涉及到的各方积极协作，特别是教育部和政府部门对高校协同创新的扶持与资助。各级政府重视本区域内的交叉学科的科研项目的立项，通过整合区域高校资源，鼓励高校科技人员协同，关注交叉学科和领域的研究。另一方面，加大对交叉研究的平台建立的支持。教育部门可以利用其管理优势，对高校科技人员和科研资源进行合理的配置，建立交叉科研的平台，实现资源和信息的共享，推进高校协同创新。
参考文献：
[1]李忠云，邓秀新.内外兼治破解高校协同创新困境[J].中国教育报.2011（7）
关键词：高校 科技人员 协同创新
一、问题的提出
现阶段的研究中，以高校协同创新为主要研究对象，本文从人力资源管理这方面作出相关研究与分析，弥补了在这方面研究的不足。对推进我国协同创新具有重大的理论意义。高校科技人员协同创新可以充分发挥高校的科研要素密集的优势，为重大项目提供理论基础；有利于成果的产业化，解决社会发展中的问题；有利于提高科技团队的创新效率，提高科技成果的产出率，对我国推进科技创新与技术创新具有重要的现实意义。
二、协同创新对高校科技人力资源管理的挑战
（一）成员松散，沟通不畅
高校科技团队主要是由各个高校、各个学院的优秀教师组成。在加上目前我国高校的体系的分割，各个单位自成体系。科技团队人员分属于不同的高校和不同的学院，而高校之间常见各种资源不允许兄弟院校的运用，甚至在高校内部，也常有兄弟院系不能互用实验室等科研资源。这样就造成了科研成员由于分散在各个高校与院系，无法实现资源的共享。与此同时，由于科技人员都有自己的专长，有自己独特的想法，是各自研究领域的精英，这样就需要有影响力的人员来对科技团队进行管理，否则，很难将科技人员联系起来，而在高校中，难以找到既有影响力又有实力的管理人员。这样就很难与高校科技人员进行沟通，难以将其组织起来，不利于协同创新。
（二）激励约束机制不合理
对于高校科技人员最终的协同创新的成果的归属问题，也是目前阻碍高校协同创新的主要因素，也正因为此，使得调动高校科技人员协同创新的积极性变得困难。协同创新的科技人员来自不同的高校和院系，他们之间在归属问题上有着天然的冲突，加上协同创新平衡机制的缺乏，在协同创新取得成功后，有些科技人员作为协同创新的协助人员，虽然有所贡献，但由于分配机制只重视主要人员而忽视协作人员，这些都将导致科技人员团队的内部矛盾。再加上高校内部奖励机制的不平衡，一些高校普遍倾向于自己的重点学科与学院的人员，对他们的奖励远大于其他人员，从而导致难以调动其他人员的协同性，进而影响高校协同创新。
（三）文化冲突，创新氛围不浓
参与高校协同创新的科技人员，来自于不同的领域，其学术背景与文化背景上的差异，科技人员之间的文化冲突，使得团队内部创新氛围不浓。由于不同的学术背景，在对待科研问题上将存在很大的差异，各自从自己的领域出发去看待这一问题，给出不同的解决方案，大家各持己见，难以达到一致。比如，一些科技人员拥有留学背景，受国外思维和科研影响较大，而另一些科技人员一直是受着国内的教育，一直保持着国内的科研和思维方式，这就必将造成一定程度的文化冲突，如果得不到有效解决，就将导致高校科技人员难以融合，高校协同创新无法进行。
三、高校促进协同创新的人力资源管理对策
（一）加强人员沟通，增强凝聚力
加强人员沟通，最主要的是要突破高校之间和高校内部的自成体系，使得资源和信息实现无障碍的流动。在高校科技人员协同创新的过程中，涉及到不同领域、不同地域的科技人员，从而信息高速公路成为连接他们最佳的方式和枢纽。一方面，高校协同创新的科技人员之间要主动沟通，比如，高校之间可以共建实验室和科研基地，使得信息在高校科技人员之间实现共享；联合申报国家大型科研项目，组建高校之间多功能的科研团队。另一方面，在高校内部，跨院系的构建科研平台，实现校内平台共享，并通过校内网络平台实现资源共享。
（二）调节分配机制
高校科技人员协同创新成果具有较大的正的外部性，可以惠及众多的产业和人口，如果只是单纯的计算这些成果的经济价值对高校科技人员是不公平的。因此，对于大多数的高校科技人员的协同创新的成果，我们要遵循“沿创新链条各个节点贡献的比例分配利益”的原则[1]，充分调动科技人员的积极性。在团队科技人员的合作初期，由于人员彼此的不熟悉，科技人员更能接受以现金等物质的形式分配机制。而高校科技人员协同创新渐入成熟，股份制则成为更好的分配方式，有利于激发科技人员的积极性，让科技人员将协同创新作为自己的事业去关注其发展。
（三）改变科研文化格局
目前我国高校的科研文化格局主要是“井”文化，高校协同创新氛围不浓，科技人员之间习惯了封闭孤立的科研方式，科技人员习惯挖自己的“井”，而这些“井”又因为各种各样的原因无法连接为一个整体。要将这些“井”都打通，就要求高校科技人员必须首先解放思想，从传统文化的束缚中走出来，在协同创新中加入创新型的青年科技人员；必须从经济社会发展的实际出发，去找寻科研课题；必须充分利用高校内部和其他高校的科研资源，而不是仅仅局限在自己院系和自己高校；必须转变科研考核方式，更加注重科研对社会和经济发展的作用。
（四）各方协作促进高校科技人员协同创新
高校科技人员协同创新不仅仅是一个学校、一个院系，而是多个部门、多样人才、多种信息资源的协同。这就需要高校科技人员协同创新涉及到的各方积极协作，特别是教育部和政府部门对高校协同创新的扶持与资助。各级政府重视本区域内的交叉学科的科研项目的立项，通过整合区域高校资源，鼓励高校科技人员协同，关注交叉学科和领域的研究。另一方面，加大对交叉研究的平台建立的支持。教育部门可以利用其管理优势，对高校科技人员和科研资源进行合理的配置，建立交叉科研的平台，实现资源和信息的共享，推进高校协同创新。
参考文献：
[1]李忠云，邓秀新.内外兼治破解高校协同创新困境[J].中国教育报.2011（7）