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摘 要 高职院校中层干部作为实施学校管理创新的主体，其工作绩效直接体现了学校的管理水平。对高职院校中层干部绩效考核评价体系中存在的主要问题进行分析，并在此基础上提出完善绩效考核评价体系的思路和对策。
关键词 高职院校；中层干部；绩效考核
中图分类号：G717 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2014）08-0065-03
Study of Middle-level Cadre Performance Evaluation in Higher Vocational Colleges//MA Hailong
Abstract The middle-level cadres in Higher Vocational Colleges as the main innovation of school management， its performance directly reflects the level of school administration. This paper analyzes on the main problems existing in the performance evaluation system of the middle-level cadres， puts forward some ideas and Countermeasures to perfect the performance appraisal system.
Key words higher vocational colleges； middle-level cadre； performance assessment
1 構建高职院校中层干部绩效考核评价体系的意义
随着我国高等职业教育的快速发展，在规模上已占据我国高等教育的半壁江山。中层干部是高职院校管理创新的践行者，是促进高职院校事业发展的中坚力量，在一定程度上可以体现所在高职院校的发展水平和层次。高职院校中层干部的绩效考核是为了实现学校发展的战略目标，也是使中层干部提升自身素质有效的激励手段。构建一套符合高职院校特色的科学合理、规范有效的中层干部绩效考核评价体系，从而有效激励中层干部工作的积极性、主动性、创造性，能够切实改善工作绩效并最终实现高职院校的工作目标和发展战略，对促进高职院校科学发展、跨越式发展具有十分重要的意义。
2 高职院校中层干部绩效考核评价体系的现状
2009年7月，中共中央办公厅颁发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（中办发〔2009〕30号）（下简称《意见》），成为建立各级党政领导班子和领导干部绩效考核体系的重要依据。但高职院校在建立符合本校中层干部的考核体系上相对滞后，没有建立起真正意义上的绩效考核体系，绩效考核往往流于形式，考核体系在有些方面还存在较为突出的问题。
考核导向不够明确 高职院校中层干部绩效考核的实质是学校党委希望通过绩效考核方式来解决中层干部工作中存在的问题，而中层干部对考核的理解会随着绩效考核定位的不同而出现差异，从而直接影响到对中层干部考核的实施效果。因此，在高职院校干部考核过程中，中层干部存在片面认为绩效考核只是对管理干部工作结果进行简单评定或为了评定年终的奖金级别而刻意考评的情况，没有以科学发展观的要求和推动学校改革发展的实际成效作为基本依据，没有将考核指标与学校的战略规划、发展目标结合起来。由于缺乏明确的考核目标引导，所设置的考核指标虽然也能符合学校领导的意图和反映管理部门的意愿，但未必能真正符合学校科学发展的要求，造成考核流于形式的现象，导致绩效考核工作无法真正鉴别党政部门的整体管理绩效以及完成对被考核者的管理、激励和改进，造成考核结果和目的的冲突，从而影响了考核的实际效用。除此之外，看重静态考核而忽视动态考核，只重视定期考核评价和年终考核评价而忽视平时考核，也是被考核者对考核目的认识不明确的重要表现。
考核内容不够科学 《意见》中强调，要根据不同层次、不同类型的特点，坚持共性内容与个性内容相结合，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出考核重点。目前，大部分高职院校尚未建立起科学、合理、严谨的考核指标体系，考核指标比较笼统，缺乏针对性、系统性和科学性，可操作性也较弱。考核指标缺乏针对性主要体现在考核指标基本停留在德、能、勤、绩、廉一些笼统的概念上，难以突出考核评价重点。考核指标缺乏操作性表现为考核体系大多停留在定性的层面上，没有真正结合高职院校自身的实际，针对不同部门、不同岗位的具体情况和特点对考核要素进行量化和细化，在实际执行中较难把握，操作性较差。目前，高职院校考核指标体系以中层干部任期内工作和年度相关指标考核为主，这使得绩效考核在某种程度上成为一种“短期行为”。
考核方法相对简单 目前，高职院校中层干部考核延续了相对比较传统的方式，考核方法相对简单。第一，述职报告、民主测评等方法仍是多数高职院校对中层干部进行年度考核的主要方式，中层干部的总结和表达能力以及在被考核过程中滋生的疲劳情绪在很大程度上影响了考核结果的客观真实性。相对而言，民意调查、实绩分析、综合分析等方法较少使用。第二，也较少运用计算机分析软件进行量化统计分析，没有从不同角度、渠道和时段对中层干部的绩效进行全方位的考核。
同时，由于高职院校各部门职能不同，中层干部的岗位职责也不尽相同，对工作内容和对中层干部的要求也各不相同，单纯采用统一的述职和民主测评，不能客观准确反映不同岗位、类别中层干部的工作绩效。另一方面，个别谈话以沿用传统的面对面谈话的方式为主，考核过程容易受人际关系、对考核主体的信任感等主观因素的影响，考核取得的信息也只是停留在感性认识阶段，缺乏一定的深度和广度，影响了绩效考核的效果与效率。
关键词 高职院校；中层干部；绩效考核
中图分类号：G717 文献标识码：B
文章编号：1671-489X（2014）08-0065-03
Study of Middle-level Cadre Performance Evaluation in Higher Vocational Colleges//MA Hailong
Abstract The middle-level cadres in Higher Vocational Colleges as the main innovation of school management， its performance directly reflects the level of school administration. This paper analyzes on the main problems existing in the performance evaluation system of the middle-level cadres， puts forward some ideas and Countermeasures to perfect the performance appraisal system.
Key words higher vocational colleges； middle-level cadre； performance assessment
1 構建高职院校中层干部绩效考核评价体系的意义
随着我国高等职业教育的快速发展，在规模上已占据我国高等教育的半壁江山。中层干部是高职院校管理创新的践行者，是促进高职院校事业发展的中坚力量，在一定程度上可以体现所在高职院校的发展水平和层次。高职院校中层干部的绩效考核是为了实现学校发展的战略目标，也是使中层干部提升自身素质有效的激励手段。构建一套符合高职院校特色的科学合理、规范有效的中层干部绩效考核评价体系，从而有效激励中层干部工作的积极性、主动性、创造性，能够切实改善工作绩效并最终实现高职院校的工作目标和发展战略，对促进高职院校科学发展、跨越式发展具有十分重要的意义。
2 高职院校中层干部绩效考核评价体系的现状
2009年7月，中共中央办公厅颁发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》（中办发〔2009〕30号）（下简称《意见》），成为建立各级党政领导班子和领导干部绩效考核体系的重要依据。但高职院校在建立符合本校中层干部的考核体系上相对滞后，没有建立起真正意义上的绩效考核体系，绩效考核往往流于形式，考核体系在有些方面还存在较为突出的问题。
考核导向不够明确 高职院校中层干部绩效考核的实质是学校党委希望通过绩效考核方式来解决中层干部工作中存在的问题，而中层干部对考核的理解会随着绩效考核定位的不同而出现差异，从而直接影响到对中层干部考核的实施效果。因此，在高职院校干部考核过程中，中层干部存在片面认为绩效考核只是对管理干部工作结果进行简单评定或为了评定年终的奖金级别而刻意考评的情况，没有以科学发展观的要求和推动学校改革发展的实际成效作为基本依据，没有将考核指标与学校的战略规划、发展目标结合起来。由于缺乏明确的考核目标引导，所设置的考核指标虽然也能符合学校领导的意图和反映管理部门的意愿，但未必能真正符合学校科学发展的要求，造成考核流于形式的现象，导致绩效考核工作无法真正鉴别党政部门的整体管理绩效以及完成对被考核者的管理、激励和改进，造成考核结果和目的的冲突，从而影响了考核的实际效用。除此之外，看重静态考核而忽视动态考核，只重视定期考核评价和年终考核评价而忽视平时考核，也是被考核者对考核目的认识不明确的重要表现。
考核内容不够科学 《意见》中强调，要根据不同层次、不同类型的特点，坚持共性内容与个性内容相结合，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标，突出考核重点。目前，大部分高职院校尚未建立起科学、合理、严谨的考核指标体系，考核指标比较笼统，缺乏针对性、系统性和科学性，可操作性也较弱。考核指标缺乏针对性主要体现在考核指标基本停留在德、能、勤、绩、廉一些笼统的概念上，难以突出考核评价重点。考核指标缺乏操作性表现为考核体系大多停留在定性的层面上，没有真正结合高职院校自身的实际，针对不同部门、不同岗位的具体情况和特点对考核要素进行量化和细化，在实际执行中较难把握，操作性较差。目前，高职院校考核指标体系以中层干部任期内工作和年度相关指标考核为主，这使得绩效考核在某种程度上成为一种“短期行为”。
考核方法相对简单 目前，高职院校中层干部考核延续了相对比较传统的方式，考核方法相对简单。第一，述职报告、民主测评等方法仍是多数高职院校对中层干部进行年度考核的主要方式，中层干部的总结和表达能力以及在被考核过程中滋生的疲劳情绪在很大程度上影响了考核结果的客观真实性。相对而言，民意调查、实绩分析、综合分析等方法较少使用。第二，也较少运用计算机分析软件进行量化统计分析，没有从不同角度、渠道和时段对中层干部的绩效进行全方位的考核。
同时，由于高职院校各部门职能不同，中层干部的岗位职责也不尽相同，对工作内容和对中层干部的要求也各不相同，单纯采用统一的述职和民主测评，不能客观准确反映不同岗位、类别中层干部的工作绩效。另一方面，个别谈话以沿用传统的面对面谈话的方式为主，考核过程容易受人际关系、对考核主体的信任感等主观因素的影响，考核取得的信息也只是停留在感性认识阶段，缺乏一定的深度和广度，影响了绩效考核的效果与效率。