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摘 要：本文从目前企事业单位的现状出发，阐述了人员激励对企业的积极意义，并从吸引人才、激发员工的积极性、留住优秀人才、造就良性的竞争环境四个方面分别论述了企业人员激励对企业的实际作用。最后，本文还就如何进行有效的人员激励这个核心问题展开论述，主要从针对不同的员工需求，制定不同的激励措施；物质激励要和精神激励相结合，实行全面激励这两个问题上入手，具体论述了对企业一般人员、部门主管人员，工程技术人员和领导人员应该如何分别采取不同的激励措施。
关键词：人员激励 激励措施 物质激励 精神激励
当今社会，随着经济的高速发展，企业间的竞争也日益激烈，而人力资源这个企业中最重要最有潜力的资源就显得尤为重要。许多企业都在追求“勤奋而又具有高生产绩效的员工”。因为只有这样的员工才能使企业兴旺发达，走向巅峰。如何才能造就这样的员工，让他们在不断提高自己的各项能力的基础上更好的完成企业的任务，朝着企业的目标前进，是每个企业都比较关心的问题。我们知道，员工个体的行为是受多种因素的影响的，其中需要是影响个体行为的关键因素。而要最大限度的调动人的积极性和创造性，就必须从人的需要出发，通过有效的激励手段，在满足员工需要的基础上，调动员工的积极性，从而达到企业的目标。随着人们对企业如何成功的认识不断变化，并由于对人才，尤其是管理层和高技术产业人才的迫切需求，人员激励这个最古老的管理难题之一也成了最新的挑战之一。
一、人员激励对企事业单位的积极意义和实际作用
人员激励运用的好坏对实现单位目标具有重要的意义。员工个体在单位中有多方面的需要希望得到满足，作为单位的管理者来说，一个很重要的任务就是要了解员工的不同需要，然后采取有效的激励措施，引导员工把个人目标融合到组织目标中去，让个人与组织紧紧的凝聚在一起，促使其能够自觉自愿地为实现单位的目标而奋斗，在实现单位目标的过程中满足个人的需要。对一个单位来说，具体到微观领域，人员激励至少具有以下几个方面的实际积极作用：
1.吸引人才、留住人才。通常来说，竞争力强、实力雄厚的企事业单位，会利用良好的待遇、广阔的发展空间吸引单位需要的人才。为了吸引人才，很多单位采取支付高额酬金、提供良好的福利、创造良好的工作环境、提供免费培训机会等多种激励办法。良好的福利政策福利包括除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其它福利津贴项目。频繁的人员流失对单位长期发展是非常不利的，有效的人员激励可以留住单位的优秀人才。有效的激励员工，职员现实收入与个人发展空间不可偏废。专家认为，人才在工作中寻找的无非是三方面的回报。一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此高薪和福利各有千秋，而从留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远。通常来说，事业单位一般是通过创造工作环境和发展机会都措施吸引和挽留人才。除此之外，良好的单位文化也是留住人才的重要因素。
2.激发和调动职工的工作积极性，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧人是有很大潜力的，专家指出，在现代社会中，人的能力只发挥了一小部分。通过企业的激励活动，不仅要充分发挥员工现有的能力，更重要的是通过激励进一步激发员工的工作积极性。积极性是员工在完成任务时一种能动的，自觉的心理和行为状态，这种状态可以促进员工智力和体力能量的充分释放，而且可以导致一系列积极的行为后果，如工作情绪高涨，提高工作技能，改善服务态度等，从而大大提高了工作绩效。
3.造就良性的竞争环境。适合单位自身发展的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。业绩永远是比出来的，只有通過不断竞争，人才会激发他全部的潜能。就像鲶鱼效应一样，竞争是有效的激励手段。两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。海尔总裁张瑞敏就成功的把鲶鱼效应运用于人员激励，造就了企业内部各部门之间，各职员之间的良好的竞争环境。员工激励有助于增强企业的凝聚力，促进企业内部各个部门的协调统一。企业是由多个个体构成的若干工作群体的集合，为保证企业的正常运转，除用严格的规章制度加以规范外，更重要的是通过运用各种激励方法，满足员工各方面的需要，从而增强企业的凝聚力和向心力，并促进部门、群体、成员之间的分工协作。另外，要想让企业更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，造就竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。
二、如何进行有效的人员激励
人员激励对单位的作用是明显的，我们都能看到。但是最关键的还在于怎么样运用激励的作用，怎么样有效的进行人员激励。事实上，这也是企事业单位人力资源中的一个难题，有好多企业为了激励员工付出了高薪，但却没有收到良好的实际效果。要想很好的进行有效的人员激励，就必须针对不同的员工需求，制定不同的激励措施。激励理论认为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。管理者要考虑每个员工特殊的需要，要了解不同员工的不同需求，单位的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。这样才能实现各取所需，达到提高职工积极性、创造性，吸引人才、留住人才，达到实现单位长远发展的目的。激励就是要根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。企业对一般人员进行激励，除了保障他们稳定基本收入之外，最好能够提供国家规定的各项保险和住房公积金，如果企业有条件，还可以考虑提供住房补贴或者员工公寓、免费午餐。这些对与一般人员而言，都是非常重要的。而事业单位对于一般人员的激励，更多的是从单位归属感、组织关怀、培训机会等方面进行。企业对中层人员的激励，常常与公司业绩、市场占有率及内部因素想联系，激励内容包括基本工资、年终分红等，其中基本工资虽然不一定是主管人员总报酬中最大的部分，但却十分重要，因为这是决定主管人员生活水平的一个重要因素，而且为奖金和福利待遇奠定了基础，年终分红的主要目的在于激励主管人员提高工作绩效，是一种重要的短期激励方式。根据麦克利兰的成就需要理论，中层人员比较注重成就感，有追求成功的强烈要求，更有满足他们的尊重需求和自我实现的需求。因此，在物质激励的基础上以职务晋升为目标，适度安排具有挑战性的工作给这类人员，给他们足够的精神激励，他们就会保持工作积极性。事业单位对中层人员的激励，更多也是从安排挑战性的工作，让中层人员有机会成就事业这一方面进行。单位的发展离不开人的创造力和积极性，激励是激发人的创造力和积极性的根本手段，没有良好的人员激励，事业单位的运行会受到影响，企业则不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，单位一定要根据时代特点和员工需求，真正建立起具有自身特色的人员激励机制，才能迎接更加激烈的挑战。
参考文献：
[1]杜平. 论企业的激励机制[J]. 现代物业（中旬刊），2009，11：82-83.
[2]高建明. 激励及激励理论[J]. 科技信息，2011，02：82-83.
[3]郭素文. 论企业管理中的激励机制[J]. 山西财经大学学报，2012，S3：153.
[4]赵海燕. 谈烟草企业文化建设[J]. 企业导报，2011，07：204-205.
[5]马锐军. 论现代企业人力资源管理[J]. 煤矿现代化，2006，02：83-84.
作者简介：令永峰，兰州市市政工程管理处，经济师，硕士研究生。
关键词：人员激励 激励措施 物质激励 精神激励
当今社会，随着经济的高速发展，企业间的竞争也日益激烈，而人力资源这个企业中最重要最有潜力的资源就显得尤为重要。许多企业都在追求“勤奋而又具有高生产绩效的员工”。因为只有这样的员工才能使企业兴旺发达，走向巅峰。如何才能造就这样的员工，让他们在不断提高自己的各项能力的基础上更好的完成企业的任务，朝着企业的目标前进，是每个企业都比较关心的问题。我们知道，员工个体的行为是受多种因素的影响的，其中需要是影响个体行为的关键因素。而要最大限度的调动人的积极性和创造性，就必须从人的需要出发，通过有效的激励手段，在满足员工需要的基础上，调动员工的积极性，从而达到企业的目标。随着人们对企业如何成功的认识不断变化，并由于对人才，尤其是管理层和高技术产业人才的迫切需求，人员激励这个最古老的管理难题之一也成了最新的挑战之一。
一、人员激励对企事业单位的积极意义和实际作用
人员激励运用的好坏对实现单位目标具有重要的意义。员工个体在单位中有多方面的需要希望得到满足，作为单位的管理者来说，一个很重要的任务就是要了解员工的不同需要，然后采取有效的激励措施，引导员工把个人目标融合到组织目标中去，让个人与组织紧紧的凝聚在一起，促使其能够自觉自愿地为实现单位的目标而奋斗，在实现单位目标的过程中满足个人的需要。对一个单位来说，具体到微观领域，人员激励至少具有以下几个方面的实际积极作用：
1.吸引人才、留住人才。通常来说，竞争力强、实力雄厚的企事业单位，会利用良好的待遇、广阔的发展空间吸引单位需要的人才。为了吸引人才，很多单位采取支付高额酬金、提供良好的福利、创造良好的工作环境、提供免费培训机会等多种激励办法。良好的福利政策福利包括除薪金以外企业支付给员工的其他报酬和津贴项目，包括各种奖金、培训机会、企业出资的保险和其它福利津贴项目。频繁的人员流失对单位长期发展是非常不利的，有效的人员激励可以留住单位的优秀人才。有效的激励员工，职员现实收入与个人发展空间不可偏废。专家认为，人才在工作中寻找的无非是三方面的回报。一是现实的回报；二是工作的挑战；三是自身的发展。这三者必须相互支持和补充，在此高薪和福利各有千秋，而从留住人才并进而营造持久的竞争优势出发，优厚的福利意义深远。通常来说，事业单位一般是通过创造工作环境和发展机会都措施吸引和挽留人才。除此之外，良好的单位文化也是留住人才的重要因素。
2.激发和调动职工的工作积极性，开发员工的潜在能力，促进在职员工充分的发挥其才能和智慧人是有很大潜力的，专家指出，在现代社会中，人的能力只发挥了一小部分。通过企业的激励活动，不仅要充分发挥员工现有的能力，更重要的是通过激励进一步激发员工的工作积极性。积极性是员工在完成任务时一种能动的，自觉的心理和行为状态，这种状态可以促进员工智力和体力能量的充分释放，而且可以导致一系列积极的行为后果，如工作情绪高涨，提高工作技能，改善服务态度等，从而大大提高了工作绩效。
3.造就良性的竞争环境。适合单位自身发展的激励制度能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力，这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈所说：“个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。”在这里，员工工作的动力和积极性成了激励工作的间接结果。业绩永远是比出来的，只有通過不断竞争，人才会激发他全部的潜能。就像鲶鱼效应一样，竞争是有效的激励手段。两个人跑步要比一个人跑轻松，竞争可以将人的荣誉感激发出来。海尔总裁张瑞敏就成功的把鲶鱼效应运用于人员激励，造就了企业内部各部门之间，各职员之间的良好的竞争环境。员工激励有助于增强企业的凝聚力，促进企业内部各个部门的协调统一。企业是由多个个体构成的若干工作群体的集合，为保证企业的正常运转，除用严格的规章制度加以规范外，更重要的是通过运用各种激励方法，满足员工各方面的需要，从而增强企业的凝聚力和向心力，并促进部门、群体、成员之间的分工协作。另外，要想让企业更优秀，除了设计一套加强凝聚力的制度外，造就竞争机制非常重要。人都有惰性，可是当竞争性表现出来的时候，为了团队的荣誉奋力一搏的时候，他的全身的潜能都会迸发出来。
二、如何进行有效的人员激励
人员激励对单位的作用是明显的，我们都能看到。但是最关键的还在于怎么样运用激励的作用，怎么样有效的进行人员激励。事实上，这也是企事业单位人力资源中的一个难题，有好多企业为了激励员工付出了高薪，但却没有收到良好的实际效果。要想很好的进行有效的人员激励，就必须针对不同的员工需求，制定不同的激励措施。激励理论认为：需要引起动机，动机决定行为。员工的需要使员工产生了动机，行为是动机的表现和结果。也就是说，是否对员工产生了激励，取决于激励政策是否能满足员工的需要。要做到这一点，首先就要了解员工的需求。管理者要考虑每个员工特殊的需要，要了解不同员工的不同需求，单位的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效。这样才能实现各取所需，达到提高职工积极性、创造性，吸引人才、留住人才，达到实现单位长远发展的目的。激励就是要根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。企业对一般人员进行激励，除了保障他们稳定基本收入之外，最好能够提供国家规定的各项保险和住房公积金，如果企业有条件，还可以考虑提供住房补贴或者员工公寓、免费午餐。这些对与一般人员而言，都是非常重要的。而事业单位对于一般人员的激励，更多的是从单位归属感、组织关怀、培训机会等方面进行。企业对中层人员的激励，常常与公司业绩、市场占有率及内部因素想联系，激励内容包括基本工资、年终分红等，其中基本工资虽然不一定是主管人员总报酬中最大的部分，但却十分重要，因为这是决定主管人员生活水平的一个重要因素，而且为奖金和福利待遇奠定了基础，年终分红的主要目的在于激励主管人员提高工作绩效，是一种重要的短期激励方式。根据麦克利兰的成就需要理论，中层人员比较注重成就感，有追求成功的强烈要求，更有满足他们的尊重需求和自我实现的需求。因此，在物质激励的基础上以职务晋升为目标，适度安排具有挑战性的工作给这类人员，给他们足够的精神激励，他们就会保持工作积极性。事业单位对中层人员的激励，更多也是从安排挑战性的工作，让中层人员有机会成就事业这一方面进行。单位的发展离不开人的创造力和积极性，激励是激发人的创造力和积极性的根本手段，没有良好的人员激励，事业单位的运行会受到影响，企业则不可能在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，单位一定要根据时代特点和员工需求，真正建立起具有自身特色的人员激励机制，才能迎接更加激烈的挑战。
参考文献：
[1]杜平. 论企业的激励机制[J]. 现代物业（中旬刊），2009，11：82-83.
[2]高建明. 激励及激励理论[J]. 科技信息，2011，02：82-83.
[3]郭素文. 论企业管理中的激励机制[J]. 山西财经大学学报，2012，S3：153.
[4]赵海燕. 谈烟草企业文化建设[J]. 企业导报，2011，07：204-205.
[5]马锐军. 论现代企业人力资源管理[J]. 煤矿现代化，2006，02：83-84.
作者简介：令永峰，兰州市市政工程管理处，经济师，硕士研究生。