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学校的办学水平很大程度上取决于教师的专业水平。促进教师专业发展的方式一方面靠学校文化，更重要的是靠学校的教师评价制度。教师评价制度一般分为奖惩性评价制度和发展性评价制度两类：前者重在鉴定，主要功能是对教师工作绩效进行考核；后者重在诊断，主要功能是帮助和促进教师的专业发展。为提升我区教师的专业水平，2009年6月我们与北京师范大学合作，对全区的初中教师进行了发展性评价测评，并利用测评结果引导教师发现自身的不足，改进自己的教育教学行为。
一、测评内容与方法
一为教师自评项目，有四块内容，分别是教师工作压力、职业倦怠、职业认同和幸福感；二为学生评价教师项目，学生从四个方面去评价教师：一般教育行为、课堂教学行为、课堂教学效果、师生关系。师生上网作答，完成测评。各项测评内容满分值为5分。为了降低评价的高利害性，同时也为了得到更真实的测评数据，所有测评在网上进行，测评结果仅北京师范大学测评组的人员可见。反馈报告分三类：区域教师报告、学校教师报告和教师个人测评报告。其中教师个人测评报告仅教师本人可见。
二、区域测评结果及分析
（一）测评结果
通过对各个项目的几个维度进行具体分析，我们发现我区教师在工作压力、职业认同、职业倦怠、幸福感、师生关系等方面存在一些问题。
1. 工作压力方面
432位参评教师有17.1%的教师得分在4分以上，而得分2.5分以下的只有20.1%。
2. 职业认同方面
20.4%的教师在爱岗方面的得分低于2.5分。
3. 职业倦怠方面
情感倦怠方面8.3%的教师得分在4分以上；个人成就感丧失方面6.9%的教师得分在4分以上，仅有37.3%的教师得分低于2.5分。
4.幸福感方面
13%的教师得分在2.5分以下，生活满意度比较差。
5. 师生关系方面
亲密性差，18.3%的教师得分在3分以下；冲突性较高，有92.2%的教师得分处于中等水平。
（二）原因分析
经过分析，我们认为出现上述问题的原因可用图1来表示。
（三）教师个人测评结果分析
在教师个人测评报告出来后，为了了解报告的真实性，了解教师们读了报告后的感受，促进教师利用报告改进自己的教学行为，我们走访了一些教师，获取了一些案例，在此列举一个加以说明。
【案例一】教师测评报告及原因分析
教师基本情况
A老师，女，从教一年多，历史专业毕业。外地人，孤身在杭工作。家庭经济条件较好。工作努力，对自己要求较高。但工作一年来没获得过高的荣誉，也几乎没得到过领导和同事的表扬与肯定。
测评结果
1．一般教育行为、课堂教学行为、课堂教学效果方面的得分都是4.3分左右，远高于区校平均分。
2．师生关系中亲密性(4.4分)、反应性(4.5分)和满意度(4.7分)远高于区校平均水平，特别是满意度极高。
3. 工作压力中,学生压力(3.3分)和职业压力(3.2分)大于一般教师。
4. 情感倦怠(3.7分)和个人成就感丧失(3.3分)严重,认知枯竭程度(3.0分)严重。
5. 师生冲突性高(4.1分)。
原因分析
1. 由于是跨学科教学,教师知识储备不够，工作量大，所以自我压力大，认知枯竭方面比较严重。
2. 作为新教师，工作有激情,接受新事物快，所以在一般教育行为、课堂教学行为、课堂教学效果方面表现好。但由于管理学生方面经验不足，所以学生压力大、师生冲突性较强。
3. 所教学科在中考中只要合格即可，学生不太重视，因而上课不太认真听讲，导致教师觉得自己的学科不受重视，付出得不到回报，成就感差。时间一长，就造成情感倦怠。
4．一人在杭，和人的勾通交流少，工作上的苦闷无处倾诉，心理压力得不到缓解。
三、对策
（一）对学校提出要求
教育局针对测评中反映出的问题，对各校提出了以下要求：（1）明确重心——以学生发展为本；（2）理顺关系——教学改变，学校才会改变；（3）抓住关键——教师改变，教学才会变；（4）达成目标——教师改变，学生才能更好的发展；（5）确定保障——建立促进学生全面发展的教师发展性评价机制；（6）改善关系——创建各种机会，改善师生关系。
（二）针对教师提出“读懂学生”行动方案
针对教师测评结果，我们提出了“读懂学生”行动方案，试图通过一系列活动，促使教师认真研读自己的测评报告，并根据自身存在的不足进行行为改进。行动方案分四个阶段，分别是：精读报告阶段、方案交流阶段、行为跟进阶段、总结表彰阶段。
通过“读懂学生”行动方案，相当多的教师根据报告对自己的教育教学行为进行了反思，撰写了改进方案，并在实践中不断调整自己的教育教学行为，提升了自己的教育教学水平。如前文提到的A教师，在校领导和年级组长的帮助下，第二次测评时师生冲突性大大降低（3.4分）,情感倦怠、个人成就感等问题也得到了解决（2.8分、2.5分）。
【案例二】A教师的改进方案
1. 调整心态，积极主动地投入工作
在测评中，我的职业倦怠度比较高。参加工作才一年时间的我，原本应该有着当初火一般的热情。而事实上，由于上述种种原因，以至于我的热情下降。虽然绝大多数时间里还是很敬业地完成自己的各项任务，但是爱岗方面不够，积极性不够。
今年我成为一名班主任，站在教育前线，感到身上有很大的压力，但是这种压力是一种正面的压力，它给了我无穷的动力，我感到身上背负着47个家庭的重托和希望。虽然常常熬到深夜，但是那股热情却越燃越旺，仿佛身上有使不完的劲。所以，我绝对有信心调整好心态，更积极主动地投入工作中去。
2. 学习加反思
测评显示，我的知识枯竭情况比较严重。因为在教育实践中，我发现学生知道的很多，他们去过很多地方，看过很多书，这让我感到压力很大，感觉只有不断充实自我，才能更好地传递知识。接下去的日子我要主动关心国内外教育信息和专业理论，在理论中学习成长。通过多种途径如观摩、听讲座等，吸取教育学科的新知识、新技能。进一步学习课题研究方法，积极参与课题的研究。
其实，在工作中经常会发现问题，这些问题发现后也去解决了，但可惜的是缺少一个反思和记录的步骤，而及时的反思是个人成长必不可少的。所以，在今后的工作中我要及时发现问题、反思自己的教学，每月记录教育教学中的困难，并收集相关资料进行研究。
3. 实践中创新
（1）努力探索、大胆实践，用新的教学艺术和教学形式充实课堂教学。在自己的课堂教学中，努力形成尊重、赞赏、宽容的师生关系，加强师生的对话交流，力争完成从教学的“主角”转向“平等中的首席”、从传统的知识传授者向现代学生发展的促进者的转变。
思品课堂较其他主课相比，课堂的形式可以更灵活多样。比如开拓第三课堂，带学生体验生活，在生活实践中学习；又如可以开展课前演讲等形式，一方面锻炼学生的表达能力，另一方面充实学生时事知识，拓展学习层面；再如可以引导学生撰写小论文等。
（2）整合资源、为我所用，在课堂教学方面形成自己的特色。充分利用发达的资讯和媒体手段，观摩名家教学，撰写读书笔记、教学反思。在课堂教学中利用电教多媒体手段立体展示教学内容，激发学生学习的兴趣；创设情境，授予学生发现问题、分析问题、解决问题的技巧；营造氛围，培养学生终身学习的习惯。
如果有时间，很想尝试将整套教材进行分模块教学，如法律模块、制度模块、经济模块、时事模块等等。当然，现在这只是一个初步构想，还不能实施。因为它的开展涉及资源的整合，也需要自身有一定的教学经验。
四、几点思考
对教师进行发展性评价测评，通过评价报告帮助教师发现自己教育教学行为上的不足，从而改进自己的教育教学行为，这是我们实施这项工作的初衷。从实施结果看，有一部分教师是能够根据测评报告来调整自己的教育教学行为的，但还有相当一部分教师对测评报告不够重视，或者没主动去改进自己的教学行为。以下几个问题可能是出现上述现象的主要原因。
（一）评价的利害性问题
为了减少评价的高利害性，我们对各位教师的测评结果保密。但好多教师不注重自身发展的主要原因是缺乏内驱力和外部压力，由此带来了第一个问题：我们如何促使教师自觉主动的去反思、调整自己的教育教学行为？是否要将教师发展性评价与奖惩性评价结合以促使教师主动提升自己的业务水平？评价的高利害性会挫伤教师的工作热情，但低利害度又难以激发教师自身发展的动力。
（二）正式评价与非正式评价的问题
教师角色的多样性、教师劳动的复杂性和教师管理的特殊性决定了教师评价是十分复杂的工作，要全面科学地对一个教师进行评价是比较困难的。但我们是否可以通过非正式评价让教师获得更多的工作成就感，从而有前进的动力？非正式评价的使用方式又与校领导的个性有关，教育主管部门又如何引导校领导通过非正式评价去激励教师不断改进自己的工作方式？
（三）评价的多元化问题
教师的成就感来自哪里？就目前而言，教师教学的成就感主要来自于学校的评价，但就学校的评价内容看，主要不外乎教学成绩、课题论文、各级教学评比等。只有实现评价主体的多元化和评价内容的多元化，才能让教师有更多的成就感，更容易发现自身存在的问题，更好地调动教师提升自己业务能力的积极性，才能让发展性评价起到真正的作用。但目前，大多数学校出于功利思想没有实施多元评价，教育主管部门该做些什么？
（四）教师培训问题
如果不解决教师自身发展的内驱力问题，只靠外部的说教是无法彻底改变教师的工作能力的。教师培训不与发展性评价相结合，培训的效果肯定是事倍功半。目前的教师培训缺乏对培训效果的评价机制，影响了教师参加培训的积极性，也大大影响了培训效果。所以，教师培训的内容要结合教师自身的需求来定，培训的目的应该是改变教师能够通过自身努力可改变的因素，培训的结果应该是可考核的。那么，培训结果谁来考查与评价？是培训方，还是第三方？
一、测评内容与方法
一为教师自评项目，有四块内容，分别是教师工作压力、职业倦怠、职业认同和幸福感；二为学生评价教师项目，学生从四个方面去评价教师：一般教育行为、课堂教学行为、课堂教学效果、师生关系。师生上网作答，完成测评。各项测评内容满分值为5分。为了降低评价的高利害性，同时也为了得到更真实的测评数据，所有测评在网上进行，测评结果仅北京师范大学测评组的人员可见。反馈报告分三类：区域教师报告、学校教师报告和教师个人测评报告。其中教师个人测评报告仅教师本人可见。
二、区域测评结果及分析
（一）测评结果
通过对各个项目的几个维度进行具体分析，我们发现我区教师在工作压力、职业认同、职业倦怠、幸福感、师生关系等方面存在一些问题。
1. 工作压力方面
432位参评教师有17.1%的教师得分在4分以上，而得分2.5分以下的只有20.1%。
2. 职业认同方面
20.4%的教师在爱岗方面的得分低于2.5分。
3. 职业倦怠方面
情感倦怠方面8.3%的教师得分在4分以上；个人成就感丧失方面6.9%的教师得分在4分以上，仅有37.3%的教师得分低于2.5分。
4.幸福感方面
13%的教师得分在2.5分以下，生活满意度比较差。
5. 师生关系方面
亲密性差，18.3%的教师得分在3分以下；冲突性较高，有92.2%的教师得分处于中等水平。
（二）原因分析
经过分析，我们认为出现上述问题的原因可用图1来表示。
（三）教师个人测评结果分析
在教师个人测评报告出来后，为了了解报告的真实性，了解教师们读了报告后的感受，促进教师利用报告改进自己的教学行为，我们走访了一些教师，获取了一些案例，在此列举一个加以说明。
【案例一】教师测评报告及原因分析
教师基本情况
A老师，女，从教一年多，历史专业毕业。外地人，孤身在杭工作。家庭经济条件较好。工作努力，对自己要求较高。但工作一年来没获得过高的荣誉，也几乎没得到过领导和同事的表扬与肯定。
测评结果
1．一般教育行为、课堂教学行为、课堂教学效果方面的得分都是4.3分左右，远高于区校平均分。
2．师生关系中亲密性(4.4分)、反应性(4.5分)和满意度(4.7分)远高于区校平均水平，特别是满意度极高。
3. 工作压力中,学生压力(3.3分)和职业压力(3.2分)大于一般教师。
4. 情感倦怠(3.7分)和个人成就感丧失(3.3分)严重,认知枯竭程度(3.0分)严重。
5. 师生冲突性高(4.1分)。
原因分析
1. 由于是跨学科教学,教师知识储备不够，工作量大，所以自我压力大，认知枯竭方面比较严重。
2. 作为新教师，工作有激情,接受新事物快，所以在一般教育行为、课堂教学行为、课堂教学效果方面表现好。但由于管理学生方面经验不足，所以学生压力大、师生冲突性较强。
3. 所教学科在中考中只要合格即可，学生不太重视，因而上课不太认真听讲，导致教师觉得自己的学科不受重视，付出得不到回报，成就感差。时间一长，就造成情感倦怠。
4．一人在杭，和人的勾通交流少，工作上的苦闷无处倾诉，心理压力得不到缓解。
三、对策
（一）对学校提出要求
教育局针对测评中反映出的问题，对各校提出了以下要求：（1）明确重心——以学生发展为本；（2）理顺关系——教学改变，学校才会改变；（3）抓住关键——教师改变，教学才会变；（4）达成目标——教师改变，学生才能更好的发展；（5）确定保障——建立促进学生全面发展的教师发展性评价机制；（6）改善关系——创建各种机会，改善师生关系。
（二）针对教师提出“读懂学生”行动方案
针对教师测评结果，我们提出了“读懂学生”行动方案，试图通过一系列活动，促使教师认真研读自己的测评报告，并根据自身存在的不足进行行为改进。行动方案分四个阶段，分别是：精读报告阶段、方案交流阶段、行为跟进阶段、总结表彰阶段。
通过“读懂学生”行动方案，相当多的教师根据报告对自己的教育教学行为进行了反思，撰写了改进方案，并在实践中不断调整自己的教育教学行为，提升了自己的教育教学水平。如前文提到的A教师，在校领导和年级组长的帮助下，第二次测评时师生冲突性大大降低（3.4分）,情感倦怠、个人成就感等问题也得到了解决（2.8分、2.5分）。
【案例二】A教师的改进方案
1. 调整心态，积极主动地投入工作
在测评中，我的职业倦怠度比较高。参加工作才一年时间的我，原本应该有着当初火一般的热情。而事实上，由于上述种种原因，以至于我的热情下降。虽然绝大多数时间里还是很敬业地完成自己的各项任务，但是爱岗方面不够，积极性不够。
今年我成为一名班主任，站在教育前线，感到身上有很大的压力，但是这种压力是一种正面的压力，它给了我无穷的动力，我感到身上背负着47个家庭的重托和希望。虽然常常熬到深夜，但是那股热情却越燃越旺，仿佛身上有使不完的劲。所以，我绝对有信心调整好心态，更积极主动地投入工作中去。
2. 学习加反思
测评显示，我的知识枯竭情况比较严重。因为在教育实践中，我发现学生知道的很多，他们去过很多地方，看过很多书，这让我感到压力很大，感觉只有不断充实自我，才能更好地传递知识。接下去的日子我要主动关心国内外教育信息和专业理论，在理论中学习成长。通过多种途径如观摩、听讲座等，吸取教育学科的新知识、新技能。进一步学习课题研究方法，积极参与课题的研究。
其实，在工作中经常会发现问题，这些问题发现后也去解决了，但可惜的是缺少一个反思和记录的步骤，而及时的反思是个人成长必不可少的。所以，在今后的工作中我要及时发现问题、反思自己的教学，每月记录教育教学中的困难，并收集相关资料进行研究。
3. 实践中创新
（1）努力探索、大胆实践，用新的教学艺术和教学形式充实课堂教学。在自己的课堂教学中，努力形成尊重、赞赏、宽容的师生关系，加强师生的对话交流，力争完成从教学的“主角”转向“平等中的首席”、从传统的知识传授者向现代学生发展的促进者的转变。
思品课堂较其他主课相比，课堂的形式可以更灵活多样。比如开拓第三课堂，带学生体验生活，在生活实践中学习；又如可以开展课前演讲等形式，一方面锻炼学生的表达能力，另一方面充实学生时事知识，拓展学习层面；再如可以引导学生撰写小论文等。
（2）整合资源、为我所用，在课堂教学方面形成自己的特色。充分利用发达的资讯和媒体手段，观摩名家教学，撰写读书笔记、教学反思。在课堂教学中利用电教多媒体手段立体展示教学内容，激发学生学习的兴趣；创设情境，授予学生发现问题、分析问题、解决问题的技巧；营造氛围，培养学生终身学习的习惯。
如果有时间，很想尝试将整套教材进行分模块教学，如法律模块、制度模块、经济模块、时事模块等等。当然，现在这只是一个初步构想，还不能实施。因为它的开展涉及资源的整合，也需要自身有一定的教学经验。
四、几点思考
对教师进行发展性评价测评，通过评价报告帮助教师发现自己教育教学行为上的不足，从而改进自己的教育教学行为，这是我们实施这项工作的初衷。从实施结果看，有一部分教师是能够根据测评报告来调整自己的教育教学行为的，但还有相当一部分教师对测评报告不够重视，或者没主动去改进自己的教学行为。以下几个问题可能是出现上述现象的主要原因。
（一）评价的利害性问题
为了减少评价的高利害性，我们对各位教师的测评结果保密。但好多教师不注重自身发展的主要原因是缺乏内驱力和外部压力，由此带来了第一个问题：我们如何促使教师自觉主动的去反思、调整自己的教育教学行为？是否要将教师发展性评价与奖惩性评价结合以促使教师主动提升自己的业务水平？评价的高利害性会挫伤教师的工作热情，但低利害度又难以激发教师自身发展的动力。
（二）正式评价与非正式评价的问题
教师角色的多样性、教师劳动的复杂性和教师管理的特殊性决定了教师评价是十分复杂的工作，要全面科学地对一个教师进行评价是比较困难的。但我们是否可以通过非正式评价让教师获得更多的工作成就感，从而有前进的动力？非正式评价的使用方式又与校领导的个性有关，教育主管部门又如何引导校领导通过非正式评价去激励教师不断改进自己的工作方式？
（三）评价的多元化问题
教师的成就感来自哪里？就目前而言，教师教学的成就感主要来自于学校的评价，但就学校的评价内容看，主要不外乎教学成绩、课题论文、各级教学评比等。只有实现评价主体的多元化和评价内容的多元化，才能让教师有更多的成就感，更容易发现自身存在的问题，更好地调动教师提升自己业务能力的积极性，才能让发展性评价起到真正的作用。但目前，大多数学校出于功利思想没有实施多元评价，教育主管部门该做些什么？
（四）教师培训问题
如果不解决教师自身发展的内驱力问题，只靠外部的说教是无法彻底改变教师的工作能力的。教师培训不与发展性评价相结合，培训的效果肯定是事倍功半。目前的教师培训缺乏对培训效果的评价机制，影响了教师参加培训的积极性，也大大影响了培训效果。所以，教师培训的内容要结合教师自身的需求来定，培训的目的应该是改变教师能够通过自身努力可改变的因素，培训的结果应该是可考核的。那么，培训结果谁来考查与评价？是培训方，还是第三方？