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［摘要］高学历辅导员的心理特征表现为具有较强的成就动机、较高的自尊、较高的自我价值感，与高校心理契约内容也具有特殊性。文章从规范型、人际型、发展型三个维度将高学历辅导员与高校的心理契约内容分为九个方面，对应分析了心理契约违背的原因和内涵，提出了高校干预高学历心理契约违背的有效措施。
［关键词］高学历辅导员心理契约内容心理契约违背干预
［作者简介］何龙山（1978-），男，安徽和县人，常熟理工学院数学与统计学院党总支副书记兼副院长，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育和职业心理辅导。（江苏常熟215500）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0067-03
一、高学历辅导员及其心理特征
高学历辅导员是指具有硕士及以上学历的专职思想政治工作者。随着我国高等教育事业的迅速发展，高校辅导员队伍建设等相关政策的出台和完善，吸引了大批具有硕士及以上学历的人才担任专职辅导员，从事大学生思想政治教育工作。高校辅导员队伍的高学历化趋势正在不断扩大，高学历辅导员与低学历辅导员并存的现象较为普遍。
与低学历辅导员相比，高学历辅导员在年龄、社会阅历、知识背景和思维方式上存在较大差异，具有以下心理特征：首先，高学历辅导员具有较强的成就动机。高学历辅导员具有更高的学历，成就动机更高，更加希望干出一番事业。其次，高学历辅导员具有较高的自尊。高校对高学历辅导员有更高的工作期望，而高学历辅导员也期望自己的工作更有成效，希望自己被认可。再次，高学历辅导员自我价值感要求较高。高学历辅导员除了希望自己在辅导员工作上更突出，还希望在教学、科研等领域有自己独特的价值，以彰显出高学历的价值所在。
由于特殊的心理特征，高学历辅导员与高校之间的心理契约内容往往不同于低学历辅导员群体。他们在心理契约上更在意工作成就、获得他人尊重和自身价值的体现。
二、高学历辅导员心理契约的内容
心理契约是指员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。①高学历辅导员和高校之间的心理契约，不同于二者之间书面的合同约定，是存在于高学历辅导员与高校之间的未曾表述的相互期望，属于隐性契约。对于高学历辅导员来说，指自己从事辅导员工作后“应为学校付出什么，学校应回报自己什么”的一种主观心理约定。
李原等认为，心理契约具有三维结构，分别为规范型责任、人际型责任和发展型责任。②规范型责任强调组织对员工提供明确、具体、有关工作环境和物质待遇的条件，如工作内容和工资待遇等。人际型责任强调组织给员工提供良好的人际环境，如尊重员工等。发展型责任强调组织给员工提供事业发展的空间，使员工充分发挥自己的优势和潜能。根据此三维结构和高学历辅导员的心理特征，研究者将高学历辅导员与高校之间的心理契约内容细分为九个方面，具体见下表。
高学历辅导员与高校的心理契约内容表
三、高学历辅导员心理契约违背分析
心理契约违背，是指个体在组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪。③其负面影响会导致个体降低工作积极性，懈怠自己的工作，产生职业倦怠。从心理契约的三维结构和心理契约内容的角度加以分析，能够有效揭示出高学历辅导员心理契约违背的内涵。
（一）规范型责任的心理契约违背
1.工作内容繁多，超出高学历辅导员的心理预期。高校辅导员的工作量往往超过本职工作范畴。辅导员要接受所在院（系）和学生工作部（处）的双重领导，往往具有额外工作任务，工作头绪多，工作压力大，远远超出高学历辅导员的心理预期，使其感受到心理契约遭到破坏。
2.培训机会较少，高学历辅导员工作往往遭遇瓶颈。许多高学历辅导员并非思想政治教育专业出身，在经过简单的辅导员业务培训之后就直接上岗，业务理论水平较低，工作易受挫折；有些高学历辅导员性格并不适合担任辅导员，工作压力大，无法胜任。目前，大多数高校对辅导员的业务培训和心理辅导开展得较少。高学历辅导员渴望的工作培训机会缺乏，使其感受到心理契约遭到破坏。
3.工资待遇偏低，高学历辅导员学历优势没能体现。目前高校“同岗同酬”的分配制度决定了高学历辅导员与低学历辅导员的收入大致相同。而高校辅导员的收入在高校教师群体中又处于较低水平，高学历辅导员的学历优势得不到体现，由此产生心理落差，心理契约遭到破坏。
“工作内容明确、获得工作培训和高额报酬”等规范型责任心理契约遭到破坏，高学历辅导员体验到“工作内容繁多、培训机会稀少、工资待遇偏低”，与原先设想有较大落差，产生失望情绪，心理契约违背。
（二）人际型责任的心理契约违背
1.学历高职务低，高学历辅导员成为大学校园里的另类人群。高校中个人学历与所担任职务具有很大的相关性，辅导员职务较低，与高学历不匹配，高学历辅导员易受到歧视。同时，辅导员群体低学历和高学历并存，容易引起人们对高学历辅导员的另类眼光。学历与职务的不匹配，使高学历辅导员产生不安和怀疑情绪。
2.事务强专业弱，高学历辅导员成为学生眼中的另类教师。与专业老师不同，辅导员对学生进行教育和管理，工作内容琐碎。学生容易对专业教师产生敬畏，而对辅导员的“管理”产生抵触情绪。高学历辅导员在从事这项工作时显得有些尴尬，自身高学历无用武之地，从事烦琐的事务性工作，在学生眼中成为另类教师。
“学历高职务低”“事务强专业弱”的特点使高学历辅导员在学校里的社会地位较低，引发了他们“大材小用”“英雄无用武之地”的主观感受，内心产生冲突，往往重新审视自己与教师和学生之间的关系，人际型责任心理契约遭到破坏。
（三）发展型责任的心理契约违背
1.专业教学机会少，高学历辅导员转岗专业教师几率小。许多高学历辅导员希望多参与本专业教学，积累教学经验，有机会转岗专业教师。然而，所在院系往往与自己所学专业不相关，难以从事专业教学，转岗成为专业教师的概率小，这一现实使高学历辅导员感受了发展型心理契约违背。
2.开展科研时间少，高学历辅导员科研优势难以发挥。辅导员工作任务重、事务杂，高学历辅导员没有足够的时间和精力投入学术研究。另外，辅导员工作研究主要是围绕学生工作展开，专业不对口的高学历辅导员对这一领域了解不多，无法开展深入研究。这与预想的发挥自身科研优势的心理契约产生违背。
3.高职称辅导员罕见，高学历辅导员职称晋升压力大。尽管上级教育主管部门要求辅导员要走专业化发展方向，鼓励发展专家型辅导员，然而辅导员高职称的现象并不多见。高学历辅导员面临着较大职称晋升压力，容易造成心理契约违背。
4.职业发展较迷茫，高学历辅导员发展路线不清晰。高学历辅导员成就动机较高，期望自己的职业发展清晰可行。然而目前大多高校并没有为辅导员做好职业生涯规划。职业发展方向不清晰，使高学历辅导员深感失望，更感到工作没有前途，感知到心理契约违背。
“参与专业教学”“获得科研支持”“平等职称晋升”“职业发展顺利”等发展型责任的心理契约遭到破坏，使高学历辅导员感到前途迷茫，失去奋斗目标，减少对工作的投入和付出，产生职业倦怠，影响工作成效。
四、高校干预高学历辅导员心理契约违背的有效措施
（一）规范型责任的心理契约违背干预
1.重视招聘选拔关，增强规范型心理契约的最初一致性。高校在招聘高学历辅导员时，应着重加强双方的沟通与交流。高校应明确告知对方关于辅导员岗位的工作职责、工作内容、工资待遇、工作培训等具体事项，以及本校辅导员可能承担的额外工作量等，使高学历人员对自己将要担任的辅导员职务有一个明确具体的认识，建立正确的心理期望。同时，积极询问高学历人员对于辅导员岗位的主观设想和内心期望，及时消除不恰当的心理预期，将高学历辅导员的心理预期公开化、现实化。使双方在工作内容和工作培训问题上达成最初的一致，有效规避规范型责任的心理契约违背的发生。
2.培养职业承诺感，提高高学历辅导员对非物质期望的关注度。为了有效预防高学历辅导员对自身工资待遇的心理落差，高校应通过培养其职业承诺、增强其对非物质期望的关注度来加以解决。职业承诺是个体对所从事职业的认知，基于对职业的认知所产生的对职业的热爱与认同度，在行为上对所从事职业的卷入程度，表现为投入必要的时间和精力实现职业目标的意愿。④第一，要提高高学历辅导员的职业认同，使其理解辅导员岗位的价值和意义。第二，帮助高学历辅导员正确认识自身和高校的紧密关系，感受到自身对学校发展的重要意义。第三，提高高学历辅导员的工作能力，使其在工作中获得满足感和成就感，对工作本身产生热情和兴趣。职业承诺的提高能使高学历辅导员理解辅导员职业的内在价值，在工作中获得心理满足，使其安心工作、乐于工作，降低对工资待遇的高要求，有效避免工资待遇问题上的心理契约违背现象。
（二）人际型责任的心理契约违背干预
1.完善参与管理机制，帮助高学历辅导员获得尊重。高学历辅导员参与学校管理，将有利于提高其在高校中的社会地位，有效避免人际型心理契约的违背。一是通过参与研究和讨论高校中的重大问题，体现高学历辅导员的判断决策的能力，获得专业教师和学生尊重的机会。二是参与决策能使高学历辅导员能感受到上级领导的信任，受到较强的个人激励，满足其自尊的需求。三是参与管理给高学历辅导员提供实现自己人生价值和意义的机会，满足其自我实现的需要。通过参与管理，高学历辅导员“学历高职务低”“事务强专业弱”的特点将被淡化，有助于社会地位的提升，能有效干预高学历辅导员人际型责任的心理契约违背。
2.开展职业心理辅导，加强高学历辅导员自我心理调节。职业心理辅导，能帮助高学历辅导员、自我调节，愉悦享受工作，减少人际型心理契约违背的不良影响。做好高学历辅导员的职业心理辅导，一是要帮助高学历辅导员了解自己的个性心理倾向，在认识自我的基础上，帮助其塑造与岗位匹配的性格、气质、能力等特质。二是要加强心理学理论知识的学习和实践。帮助他们掌握心理学知识，学以致用，有效地进行自我调节。着重培养高学历辅导员耐挫心理和包容心态，应对主观感受到的人际型心理契约违背。三是要加强高学历辅导员团体的交流，以团体心理辅导的方法来加强心理保健，如创造成功体验，增强自信和成就感，强化对职业的认同。通过职业心理辅导，让高学历辅导员通过化解自身心理问题，有效规避人际型责任的心理契约违背的风险。
（三）发展型责任的心理契约违背干预
1.科学规划，拓展高学历辅导员职业发展空间。职业生涯规划将有效助推高学历辅导员成就动机的实现，干预高学历辅导员发展型心理契约违背。高校组织应为每一位高学历辅导员提供不断成长和发展的机会，最大限度地激发高学历辅导员的内在积极性。要结合学校的发展实际帮助高学历辅导员制定职业生涯规划，协调其个人发展目标与学校发展目标的一致性，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配。要结合高学历辅导员自身特点，帮助其建立具有吸引力的愿景，制订相应的培训计划，为其提供施展才能的舞台，拓展其发展空间。
2.人本管理，实现高学历辅导员与学校的共同发展。高校要人本管理，既要在辅导员管理体制下进行统一管理，又要照顾到这一群体的特殊需要。如教学上，为高学历辅导提供在相关院系进行专业基础课教学的机会，使其通过实践不断提高自身教学水平，高校可对其教学经历和教学效果进行考核记录，考虑选拔一批教学效果好、教学经验丰富的高学历辅导员转岗成为专业教师，作为这一群体职业发展的一个方向。在科研上，高校应积极发挥高学历辅导员的科研优势，给予充分支持，帮助高学历辅导员申请学生管理和教育的相关科研项目。这样既满足了高学历辅导科研的需要，科研成果又有利于本校学生教育管理工作的创新。在职称晋升上，高校应给予适当倾斜，坚持辅导员“两条腿”走路的原则，让高学历辅导员根据自己的工作实绩来确定自己的职称发展方向。人本管理使高学历辅导员群体明确自己的发展方向，感受到工作的动力和激情，以积极进取的姿态投入到自身工作中，促成高学历辅导员工作愿景和高校目标的趋同，实现高学历辅导员与学校的共同发展，有效解决高学历辅导员发展型责任的心理契约违背问题。
［注释］
①李原，郭德俊.组织中的心理契约［J］.首都师范大学学报（社会科学版），2002（1）：109.
②李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究［J］.社会学研究，2006（5）：156.
③何燕珍，张莉.从员工视角分析心理契约的破裂与违背［J］.福建商业高等专科学校学报，2007（4）：14.
④彭文平，凌文辁，孙利平.高校辅导员高学历化及其职业承诺［J］.江苏高教，2008（3）：96.
［关键词］高学历辅导员心理契约内容心理契约违背干预
［作者简介］何龙山（1978-），男，安徽和县人，常熟理工学院数学与统计学院党总支副书记兼副院长，讲师，硕士，研究方向为大学生思想政治教育和职业心理辅导。（江苏常熟215500）
［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2012）20-0067-03
一、高学历辅导员及其心理特征
高学历辅导员是指具有硕士及以上学历的专职思想政治工作者。随着我国高等教育事业的迅速发展，高校辅导员队伍建设等相关政策的出台和完善，吸引了大批具有硕士及以上学历的人才担任专职辅导员，从事大学生思想政治教育工作。高校辅导员队伍的高学历化趋势正在不断扩大，高学历辅导员与低学历辅导员并存的现象较为普遍。
与低学历辅导员相比，高学历辅导员在年龄、社会阅历、知识背景和思维方式上存在较大差异，具有以下心理特征：首先，高学历辅导员具有较强的成就动机。高学历辅导员具有更高的学历，成就动机更高，更加希望干出一番事业。其次，高学历辅导员具有较高的自尊。高校对高学历辅导员有更高的工作期望，而高学历辅导员也期望自己的工作更有成效，希望自己被认可。再次，高学历辅导员自我价值感要求较高。高学历辅导员除了希望自己在辅导员工作上更突出，还希望在教学、科研等领域有自己独特的价值，以彰显出高学历的价值所在。
由于特殊的心理特征，高学历辅导员与高校之间的心理契约内容往往不同于低学历辅导员群体。他们在心理契约上更在意工作成就、获得他人尊重和自身价值的体现。
二、高学历辅导员心理契约的内容
心理契约是指员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工行为的重要因素。①高学历辅导员和高校之间的心理契约，不同于二者之间书面的合同约定，是存在于高学历辅导员与高校之间的未曾表述的相互期望，属于隐性契约。对于高学历辅导员来说，指自己从事辅导员工作后“应为学校付出什么，学校应回报自己什么”的一种主观心理约定。
李原等认为，心理契约具有三维结构，分别为规范型责任、人际型责任和发展型责任。②规范型责任强调组织对员工提供明确、具体、有关工作环境和物质待遇的条件，如工作内容和工资待遇等。人际型责任强调组织给员工提供良好的人际环境，如尊重员工等。发展型责任强调组织给员工提供事业发展的空间，使员工充分发挥自己的优势和潜能。根据此三维结构和高学历辅导员的心理特征，研究者将高学历辅导员与高校之间的心理契约内容细分为九个方面，具体见下表。
高学历辅导员与高校的心理契约内容表
三、高学历辅导员心理契约违背分析
心理契约违背，是指个体在组织未能充分履行心理契约的认识基础上产生的，是一种个体认为组织背信弃义或是自己受到不公正对待的不良情绪。③其负面影响会导致个体降低工作积极性，懈怠自己的工作，产生职业倦怠。从心理契约的三维结构和心理契约内容的角度加以分析，能够有效揭示出高学历辅导员心理契约违背的内涵。
（一）规范型责任的心理契约违背
1.工作内容繁多，超出高学历辅导员的心理预期。高校辅导员的工作量往往超过本职工作范畴。辅导员要接受所在院（系）和学生工作部（处）的双重领导，往往具有额外工作任务，工作头绪多，工作压力大，远远超出高学历辅导员的心理预期，使其感受到心理契约遭到破坏。
2.培训机会较少，高学历辅导员工作往往遭遇瓶颈。许多高学历辅导员并非思想政治教育专业出身，在经过简单的辅导员业务培训之后就直接上岗，业务理论水平较低，工作易受挫折；有些高学历辅导员性格并不适合担任辅导员，工作压力大，无法胜任。目前，大多数高校对辅导员的业务培训和心理辅导开展得较少。高学历辅导员渴望的工作培训机会缺乏，使其感受到心理契约遭到破坏。
3.工资待遇偏低，高学历辅导员学历优势没能体现。目前高校“同岗同酬”的分配制度决定了高学历辅导员与低学历辅导员的收入大致相同。而高校辅导员的收入在高校教师群体中又处于较低水平，高学历辅导员的学历优势得不到体现，由此产生心理落差，心理契约遭到破坏。
“工作内容明确、获得工作培训和高额报酬”等规范型责任心理契约遭到破坏，高学历辅导员体验到“工作内容繁多、培训机会稀少、工资待遇偏低”，与原先设想有较大落差，产生失望情绪，心理契约违背。
（二）人际型责任的心理契约违背
1.学历高职务低，高学历辅导员成为大学校园里的另类人群。高校中个人学历与所担任职务具有很大的相关性，辅导员职务较低，与高学历不匹配，高学历辅导员易受到歧视。同时，辅导员群体低学历和高学历并存，容易引起人们对高学历辅导员的另类眼光。学历与职务的不匹配，使高学历辅导员产生不安和怀疑情绪。
2.事务强专业弱，高学历辅导员成为学生眼中的另类教师。与专业老师不同，辅导员对学生进行教育和管理，工作内容琐碎。学生容易对专业教师产生敬畏，而对辅导员的“管理”产生抵触情绪。高学历辅导员在从事这项工作时显得有些尴尬，自身高学历无用武之地，从事烦琐的事务性工作，在学生眼中成为另类教师。
“学历高职务低”“事务强专业弱”的特点使高学历辅导员在学校里的社会地位较低，引发了他们“大材小用”“英雄无用武之地”的主观感受，内心产生冲突，往往重新审视自己与教师和学生之间的关系，人际型责任心理契约遭到破坏。
（三）发展型责任的心理契约违背
1.专业教学机会少，高学历辅导员转岗专业教师几率小。许多高学历辅导员希望多参与本专业教学，积累教学经验，有机会转岗专业教师。然而，所在院系往往与自己所学专业不相关，难以从事专业教学，转岗成为专业教师的概率小，这一现实使高学历辅导员感受了发展型心理契约违背。
2.开展科研时间少，高学历辅导员科研优势难以发挥。辅导员工作任务重、事务杂，高学历辅导员没有足够的时间和精力投入学术研究。另外，辅导员工作研究主要是围绕学生工作展开，专业不对口的高学历辅导员对这一领域了解不多，无法开展深入研究。这与预想的发挥自身科研优势的心理契约产生违背。
3.高职称辅导员罕见，高学历辅导员职称晋升压力大。尽管上级教育主管部门要求辅导员要走专业化发展方向，鼓励发展专家型辅导员，然而辅导员高职称的现象并不多见。高学历辅导员面临着较大职称晋升压力，容易造成心理契约违背。
4.职业发展较迷茫，高学历辅导员发展路线不清晰。高学历辅导员成就动机较高，期望自己的职业发展清晰可行。然而目前大多高校并没有为辅导员做好职业生涯规划。职业发展方向不清晰，使高学历辅导员深感失望，更感到工作没有前途，感知到心理契约违背。
“参与专业教学”“获得科研支持”“平等职称晋升”“职业发展顺利”等发展型责任的心理契约遭到破坏，使高学历辅导员感到前途迷茫，失去奋斗目标，减少对工作的投入和付出，产生职业倦怠，影响工作成效。
四、高校干预高学历辅导员心理契约违背的有效措施
（一）规范型责任的心理契约违背干预
1.重视招聘选拔关，增强规范型心理契约的最初一致性。高校在招聘高学历辅导员时，应着重加强双方的沟通与交流。高校应明确告知对方关于辅导员岗位的工作职责、工作内容、工资待遇、工作培训等具体事项，以及本校辅导员可能承担的额外工作量等，使高学历人员对自己将要担任的辅导员职务有一个明确具体的认识，建立正确的心理期望。同时，积极询问高学历人员对于辅导员岗位的主观设想和内心期望，及时消除不恰当的心理预期，将高学历辅导员的心理预期公开化、现实化。使双方在工作内容和工作培训问题上达成最初的一致，有效规避规范型责任的心理契约违背的发生。
2.培养职业承诺感，提高高学历辅导员对非物质期望的关注度。为了有效预防高学历辅导员对自身工资待遇的心理落差，高校应通过培养其职业承诺、增强其对非物质期望的关注度来加以解决。职业承诺是个体对所从事职业的认知，基于对职业的认知所产生的对职业的热爱与认同度，在行为上对所从事职业的卷入程度，表现为投入必要的时间和精力实现职业目标的意愿。④第一，要提高高学历辅导员的职业认同，使其理解辅导员岗位的价值和意义。第二，帮助高学历辅导员正确认识自身和高校的紧密关系，感受到自身对学校发展的重要意义。第三，提高高学历辅导员的工作能力，使其在工作中获得满足感和成就感，对工作本身产生热情和兴趣。职业承诺的提高能使高学历辅导员理解辅导员职业的内在价值，在工作中获得心理满足，使其安心工作、乐于工作，降低对工资待遇的高要求，有效避免工资待遇问题上的心理契约违背现象。
（二）人际型责任的心理契约违背干预
1.完善参与管理机制，帮助高学历辅导员获得尊重。高学历辅导员参与学校管理，将有利于提高其在高校中的社会地位，有效避免人际型心理契约的违背。一是通过参与研究和讨论高校中的重大问题，体现高学历辅导员的判断决策的能力，获得专业教师和学生尊重的机会。二是参与决策能使高学历辅导员能感受到上级领导的信任，受到较强的个人激励，满足其自尊的需求。三是参与管理给高学历辅导员提供实现自己人生价值和意义的机会，满足其自我实现的需要。通过参与管理，高学历辅导员“学历高职务低”“事务强专业弱”的特点将被淡化，有助于社会地位的提升，能有效干预高学历辅导员人际型责任的心理契约违背。
2.开展职业心理辅导，加强高学历辅导员自我心理调节。职业心理辅导，能帮助高学历辅导员、自我调节，愉悦享受工作，减少人际型心理契约违背的不良影响。做好高学历辅导员的职业心理辅导，一是要帮助高学历辅导员了解自己的个性心理倾向，在认识自我的基础上，帮助其塑造与岗位匹配的性格、气质、能力等特质。二是要加强心理学理论知识的学习和实践。帮助他们掌握心理学知识，学以致用，有效地进行自我调节。着重培养高学历辅导员耐挫心理和包容心态，应对主观感受到的人际型心理契约违背。三是要加强高学历辅导员团体的交流，以团体心理辅导的方法来加强心理保健，如创造成功体验，增强自信和成就感，强化对职业的认同。通过职业心理辅导，让高学历辅导员通过化解自身心理问题，有效规避人际型责任的心理契约违背的风险。
（三）发展型责任的心理契约违背干预
1.科学规划，拓展高学历辅导员职业发展空间。职业生涯规划将有效助推高学历辅导员成就动机的实现，干预高学历辅导员发展型心理契约违背。高校组织应为每一位高学历辅导员提供不断成长和发展的机会，最大限度地激发高学历辅导员的内在积极性。要结合学校的发展实际帮助高学历辅导员制定职业生涯规划，协调其个人发展目标与学校发展目标的一致性，以期实现个人目标与组织需要之间的最佳匹配。要结合高学历辅导员自身特点，帮助其建立具有吸引力的愿景，制订相应的培训计划，为其提供施展才能的舞台，拓展其发展空间。
2.人本管理，实现高学历辅导员与学校的共同发展。高校要人本管理，既要在辅导员管理体制下进行统一管理，又要照顾到这一群体的特殊需要。如教学上，为高学历辅导提供在相关院系进行专业基础课教学的机会，使其通过实践不断提高自身教学水平，高校可对其教学经历和教学效果进行考核记录，考虑选拔一批教学效果好、教学经验丰富的高学历辅导员转岗成为专业教师，作为这一群体职业发展的一个方向。在科研上，高校应积极发挥高学历辅导员的科研优势，给予充分支持，帮助高学历辅导员申请学生管理和教育的相关科研项目。这样既满足了高学历辅导科研的需要，科研成果又有利于本校学生教育管理工作的创新。在职称晋升上，高校应给予适当倾斜，坚持辅导员“两条腿”走路的原则，让高学历辅导员根据自己的工作实绩来确定自己的职称发展方向。人本管理使高学历辅导员群体明确自己的发展方向，感受到工作的动力和激情，以积极进取的姿态投入到自身工作中，促成高学历辅导员工作愿景和高校目标的趋同，实现高学历辅导员与学校的共同发展，有效解决高学历辅导员发展型责任的心理契约违背问题。
［注释］
①李原，郭德俊.组织中的心理契约［J］.首都师范大学学报（社会科学版），2002（1）：109.
②李原，郭德俊.员工心理契约的结构及其内部关系研究［J］.社会学研究，2006（5）：156.
③何燕珍，张莉.从员工视角分析心理契约的破裂与违背［J］.福建商业高等专科学校学报，2007（4）：14.
④彭文平，凌文辁，孙利平.高校辅导员高学历化及其职业承诺［J］.江苏高教，2008（3）：96.