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摘 要：以碧桂园集团为例，基于现代管理学的基本理论，以建立健全企业招聘管理机制为研究主体，分析招聘管理对集团发展的意义，以及该集团当前招聘管理机制存在的问题。研究发现，招聘计划、招聘流程、招聘人员安排和人才储备计划不合理是制约企业长远发展的重要因素，需要改善以提高企业招聘效能。
关键词：房地产 招聘管理 人力资源管理
一、引言
房地产行业作为我国的经济支柱产业之一，对我国经济发展和社会稳定产生重要影响。随着我国经济体制改革的不断深入，现代房地产市场于1998年逐渐开始建立完成。各大房地产企业在迎来高速发展机遇的同时，也面临着沉重的竞争压力。而在知识时代，各大企业之间的竞争不再单纯的停留在土地和金钱的竞争，而将竞争的核心放在人才的竞争上。
招聘管理作为人力资源管理的核心内容之一，起到挖掘、发现、吸收、消化优秀人才的重要职能，是保证企业永葆青春活力的重要依托。同时，招聘作为企业人力资源管理的基础和关键环节，是其他人力资源管理活动的起点，可以说招聘工作质量的高低直接影响着企业后续人力资源管理的水平。因此，对企业招聘管理中存在的问题进行分析，结合当前行业的发展情况和未来的发展趋势，并针对当前存在的问题提出合理化建议对企业核心竞争力的提升具有重要意义。
碧桂园集团是中国最大的新型城镇化住宅开发商，采用集中及标准化的运营模式。碧桂园集团的服务领域较多，对不同类型的人才需求也相对较大。碧桂园的招聘管理系统包括两个部分，一是面对应届毕业生的“超级碧业生”计划，以及面对社会上具有工作经验的社会招聘计划。虽然目前其招聘管理系统已经相当完善，但是在具体执行时，仍存在一定的问题。因此，对碧桂园企业的人才招聘管理系统进行分析，发现问题并提出合理化建议对企业的长久发展具有重要意义。
二、研究综述
我国对于人力资源管理的相关理论及招聘管理的研究起步较晚，且早期的人力资源管理的模式和招聘的组织形式与西方的模式类似，对人力资源管理及招聘管理的关注度明显不够，部分公司甚至不考虑本公司的实际情况而对国外的管理模式进行照搬照抄，严重阻碍了公司的发展前景。而随着我国经济的飞速发展，我国的从业人员逐渐专业化，一些企业意识到招聘管理的重要性，紛纷采取相应措施，完善本企业的招聘管理流程及人力资源管理体系。我国的许多学者对此问题进行了大量的研究，产生了许多优秀的成果。
李丽对招聘管理问题进行了全面系统的介绍，结合当前我国经济发展现状分析企业进行招聘管理的重要性和必要性。从人力资源管理的发展历史中梳理出了20世纪80年代之后企业进行招聘管理现代化的主要模式和基本特征，并对其出现的原因进行了分析。最后将我国人才招聘管理的情况与国外先进的企业的模式进行对比，指出当前存在的问题，并提出相应的改进意见。刘进进以我国中小企业的招聘管理问题为研究对象，指出在当前复杂的经济环境下，我国中小企业在招聘管理方面仍存在人力资源管理机构和人员设置不到位、用人要求模糊、缺乏全面考虑等问题。并针对上述问题，提出了制定合理的用人计划、做好招聘前的准备工作等解决措施。黄振清等以大数据背景下企业招聘管理的模式创新问题为研究对象，介绍了在人力资源管理中应用大数据分析的方法，如全面广泛的收集数据，进行高质量的数据分析等。同时，也对大数据时代招聘管理的现状及存在的问题情况进行了介绍，指出信息化技术的落后和数据分析作用不显著是制约企业招聘管理模式革新的重要因素。李海亮等针对我国当前医疗体系的招聘管理问题中存在的问题进行分析，指出当前医院的招聘管理中心存在招聘计划不合理、招聘信息渠道单一、招聘考试方式单一等问题。针对上述不足，提出了制定合理规划、建立信息的网络化渠道、采取新形式的招聘考试等建议。覃华林针对当前人才招聘管理的形式，提出了基于胜任力的招聘管理方式。在详细介绍胜任力模型的基础上，结合公司的发展现状，论述了基于胜任力模型的招聘体系的优越性，并对基于胜任力模型的人才招聘管理系统的实施步骤进行了介绍。李燕萍等对组织员工招聘管理的概念、意义及方法进行了总结，提出了移动互联网时代背景下人才招聘的时代特征，论述随着互联网技术的发展，企业招聘模式的新形式。王军等基于我国医院建设的现状和人力资源管理的情况，提出用心理测评技术来加强医院招聘工作的科学性，从而实现在源头提高医院的整体服务水平，完善队伍建设，从而为病患提供更高质量的服务。王燕飞针对当前企业招聘管理中存在的招聘目标不明确的问题，提出利用多元统计法、主成分分析法对企业的招聘指标进行降维处理，将12项招聘指标合并为四个方面，再利用层次分析法建立企业的招聘决策模型，从而实现招聘工作的科学合理，提高企业的招聘质量。
三、碧桂园集团招聘管理现状
（一）碧桂园集团组织构架
碧桂园集团的最高权力机构是董事局，掌管集团的决策事务。在董事局下设总裁，负责公司日常的运营管理以及对其他各项大小事务负责。同时，集团共设置13个中心，分别负责集团的各项事务，包括运营中心、投资管理中心、财务资金中心、人力资源管理中心、成本管理中心、工程管理中心、采购中心、营销中心、战略管理中心、法物审计监案中心、客户关系管理中心以及研发设计中心。
（二）招聘管理办法的适用范围和招聘的职责分工
为规范碧桂园集团人力资源招聘与配置管理体系，提升招聘工作效率，健全人才选用机制，特制定《碧桂园集团招聘管理办法》。本办法适用于碧桂园集团总部职能部门、区域公司、项目公司及设计院，物业管理公司、酒店管理公司、腾跃建筑公司、营销中心等参照执行。为了保证集团招聘工作的顺利进行，碧桂园集团设置了针对不同部门工作的问责制，以保证各级部门做好自身的工作，确保招聘工作的顺利实施。
（三）招聘流程和招聘效果评估 碧桂园集团为了规范人才招聘与选拔制度，特制定了人才招聘管理的相关流程，主要包括以下六个步骤：1.工作与岗位分析、制定招聘计划;2.招聘计划与渠道确认;3.面试与选拔;4.薪资谈判与背景调查;5.入职手续办理;6.招聘效果评估。关于招聘效果评估，衡量招聘效率。招聘计划达成率=（季度招聘到位人数/季度计划招聘人数）×100%。衡量招聘质量。员工试用期离职率=试用期离职人数/年度招聘总人数。衡量招聘成本。人均招聘成本=整体招聘费用/聘用人数
四、碧桂园集团招聘管理存在的问题
（一）招聘计划不合理
由于房地产市场上升的速度过快，导致碧桂园集团对一线员工的需求量迅速增加，故当集团依然按照年初制定的招聘计划来展开招聘工作时，就会导致集团的实际招聘完成比始终小于1。又由于碧桂园集团是根据小组划分来实施招聘工作，因此当集团对一线员工的招聘人数没能达到预设指标时，就会出现各小组为了争夺集团制定的招聘指标而虚报人数，各小组招聘团队之间的恶性竞争，对招聘进入集团的新人进行争夺等现象出现。
同时，招聘计划的不合理也会增加招聘小组的工作压力。不同区域的招聘小组常常为了争夺应聘指标而争论不休，严重影响了集团内部的团结。同时，巨大的工作压力也造成了招聘人员的心理负担，不利于他们的身心健康，导致招聘人员成为集团内离职率最高的几个部门之一。此外，碧桂园集团对于社会招聘的岗位设置的不明确性也制约了企业的发展。
（二）招聘渠道不够广泛
招聘渠道的单一会导致优秀的人才错过企业招聘的信息，从而使优秀人才和企业的利益都受到损害。因此，企业在招聘工作开展中应当积极扩招聘渠道，提升招聘信息的扩散度。碧桂园集团在招聘渠道上虽然已经利用了当前的互联网技术，也已经在招聘季开启了网络招聘的窗口，但是更多的是采用到高校举办宣讲会，现场投递简历等的传统招聘模式。虽然在一些招聘网站上也增加了影响的招聘信息，但是由于宣传力度不够，加之管理层对招聘网站的关注度不足，投递简历的人数并不多，导致每年通过网络招聘成功的员工少之又少。目前，碧桂园集团招聘工作中的一个重要问题是看似招聘渠道较多，但是实际应用效果并不理想。
（三）招聘程序不健全
集团招聘的程序是保证员工顺利入职的有力保障，也是体现集团综合实力的重要表现手段，招聘程序的公开透明可以使招聘工作得以顺利进行，也可以为集团塑造一种公正公平的形象，从而有效地提升集团的核心竞争力。碧桂园集团目前在招聘程序上已经做得相对严谨，然而，在招聘工作具体实施过程中却存在一定的漏洞。由于碧桂园集团采取的是小组招聘的方式，就有可能会导致集团丧失了对应聘者入职的权利。如当一名应聘者通过一个地区的笔试与面试，但是由于个人原因想去其他地区的分公司工作，那么他只能放弃现有的录用通知，而去下一场应聘会申报想去的分公司，这样就会导致人员招聘过程的混乱。
（四）招聘人员专业性不强
在人才招聘的过程中，对应聘者进行科学系统的测评有利于集团更好的了解应聘者的综合素质，对其做出更加客观合理的判断，从而保证应聘工作的公正公平与科学合理。虽然在以往的招聘工作中，碧桂园集团曾尝试过综合利用现代招聘理论中的科学测评手法对应聘者做出判断，但是由于对现代科学测评技术的掌握程度不够熟练，因此导致测评的效果并不理想。碧桂园毕业的招聘人员的职业素养有待提升，对于笔试面试过程中的提问专业性不足，不能准确的对应聘者做出科学合理的评价，导致碧桂园集团的整体招聘质量有了显著的下降。
（五）招聘考核方式过于简单
目前，碧桂园集团在进行招聘的过程中采用更多的考核方式依然是笔试和面试相结合的方法。在笔试环节，所出的题目更多的是针对专业知识，行业现状以及公司文化，缺少对员工性格、职业特征的科学合理分析，不利于对应聘者的全面认识。而在面试环节的设置上，一般只会进行一轮，而不会有二轮面试的机会，这就导致了招聘人员与应聘者的接触相对较少，缺乏相互了解的时间和机会。而且，在面试问题的设置上，大多数问题都是根据面试官的个人喜好随机发问，缺乏对员工性格的科学分析，没能设置一些有针对性的测试题目有针对性的对员工的工作能力做出检验。而最终的面试结果，在很大程度上也是取决于招聘人员的主观判断，缺乏相应的决策依据。显然，缺乏合理性的应聘流程不利于企业发掘人才。
五、碧桂园集团招聘管理存在问题产生的原因
（一）缺乏合理的人才储备计划
虽然碧桂园集团在近年来重视人才的招聘与挖掘，开启了“未来领袖计划”，向全社会招聘高端人才，但是在实际招聘工作进行却缺乏对岗位的分析，招聘工作缺乏科学性和规范性。虽然碧桂园集团在人才招聘之前会根据年度招聘计划确定下一年度整体经营计划，但是却缺乏对储备人才的规划使用，对招聘上来的人才缺乏合理的开发利用，缺乏計划的招聘不仅会使企业增添经营的负担，同时也会使进入集团的人才感受到失望，从而影响整体的工作质量。
目前，碧桂园集团尚没有建立合理有效的人才储备计划，在招聘工作进行的过程中，招聘人员仅仅通过应聘者的简历便对应聘人员做出判断，并没有真切了解应聘人员的性格特点和适应的岗位情况，许多应聘成功的员工却没能很好地适应岗位的工作要求，导致当该部门出现问题的时候集团不得不再次招聘，导致在职人员无法发挥作用，新聘任的人员依旧无法保证工作质量，形成恶性循环，不利于集团的长久发展。
（二）管理层对现代人力资源管理理论仍处在适应期
由于传统管理理念在领导者的心中根深蒂固，故现代人力资源管理的相关理论在我国仍处于试用期，碧桂园集团也不例外。从公司的最高领导人到招聘人员，大家对现代人力资源管理中招聘管理事物仍处在适应期。招聘作为传统人事管理的重要组成部分，受传统人事管理的影响较深，很多领导依然将招聘工作视为彰显权力的工具，没有真正接受现代人力资源管理的相关知识。在硬件方面，集团的领导们也缺乏对人才招聘的资金投入，无论是招聘工作的宣传支出，亦或是对招聘人员进行专业培训的费用开销，目前碧桂园企业在这方面的支出远小于世界先进企业。招聘管理工作是现代人力资源管理的一个重要组成部分，需要各部门的协调配合和相应的资金支持，而目前碧桂园集团薄弱的人力资源管理基础工作条件阻碍了招聘工作的顺利进行，不利于企业的长久发展，而管理层对现代人力资源管理理论的不重视是最为主要的因素。 （三）新员工缺乏合理的培训
对应聘成功的新员工进行系统培训是招聘工作的重要延伸。对新入职的员工进行管理培训可以有效地提升新员工的工作能力，并增强其归属感。然而，目前碧桂园集团在这一领域还有很大的提升空间。根据走访可知，目前新应聘来的员工，很少有人会经过系统的培训，而是仅仅了解企业文化，并对一些基本技能进行简单培训便上岗工作，没能做好招聘的延续工作。
（四）招聘工作人员的专业水平有待加强
招聘人员是集团进行招聘工作的最前线，也是集团与应聘人员接触的直接媒体，更是拥有决定应聘者成功与否的绝对权威。因此，招聘人员的专业水平直接影响了招聘工作的质量和效果。然而，由于资金受限和管理层重视程度的原因，目前碧桂园集团招聘人员的综合素质普标偏低，对于现代人力管理理论的掌握程度还有待提高，距离世界先进的招聘团队的水准还有很大的差距。在笔试和面试等环节的问题设置上，招聘人员的水平高低将直接影响其对应聘人员综合能力的判断，从而对招聘工作的最终结果产生直接的影响。因此，有必要对当前招聘团队的人员组织管理培训，提升其专业素养，从而有效地提升碧桂园集团的整体招聘质量。
六、提高碧桂园集团招聘管理水平的建议
（一）制定科学合理的招聘计划
碧桂园集团应当针对往年的招聘实施情况，认真执行招聘计划。同时，集团应当统一招聘指标、取消分公司招聘的制度，由集团统一管理、并根据各分公司的实际人力资源现状，对未来一段时间的各岗位人才需求情况做出预测，并以此制定人才招聘计划。同时，碧桂园集团应当建立健全人力资源需求计划，每月由专业人员根据集团发展目标。发展现状和未来发展趋势，对当前人力资源配置的情况作出评价，并以此作为人才招聘计划的依据，从而实现集团人力资源的最佳配置，最大程度的发挥人力资源的效力，提升集团的核心竞争力。
（二）制定科学合理的招聘标准
集团招聘原则的制定应当同集团的发展方向保持一致，这样才能使得新招聘的员工认可企业的文化，使自身的努力目标同集团的利益完美契合，使员工在追求自身价值的同时也提升了集团的核心竞争力，有利于和谐企业文化的构建。综合考虑本集团的发展方向和发展定位，集团在选拔人才的时候应当选择一些和本集团发展方向较为一致的人才，来推动集团的发展。
（三）丰富招聘渠道
招聘是为集团注入新鲜血液、输入青春活力的重要手段，招聘工作进展的好坏将直接影响集团未来的发展。而招聘渠道是应聘者了解企业招聘活动的途径，招聘渠道的宽窄将对招聘工作的开展产生重要的影响。招聘渠道主要包括猎头招聘、媒体广告招聘、网络招聘、现场招聘、人才中介招聘、校园招聘、内部招聘、员工推荐等。招聘渠道的管理由集团人力资源部统一规划和安排，各区域可根据所辖地区具体的人才要求，灵活有效地开展渠道的拓展及优化，但必须报集团人力资源部审核。集团总部的招聘信息由集团人力资源部统一发布，各区域招聘信息由区域人力资源部负责发布。招聘信息具体格式按照《招聘职位发布模板》对外发布。针对网络招聘信息的发布，人力资源部相关负责人应每日对招聘职位进行刷新，对已完成招聘的职位在3个工作日内，停止招聘信息的发布。
（四）健全招聘流程
招聘管理是战略型人才资源管理的核心内容，科学有效的招聘制度不仅可以吸引优秀的人才加入，为集团的长久发展提供新鲜的血液。碧桂园集团在进行招聘计划的时候，应当在集团总部制定用人计划，分公司在进行人员招聘时，应当层层上报，由集团总部商议之后再做定夺，以防出现招聘程序上的纰漏，影响招聘效果。
（五）完善招聘人员培训机制
招聘人员是企业实施招聘活动的直接载体，也是反映一个集团招聘水准的最直接体现，因此，招聘人员的工作能力将直接影响集团的招聘工作的质量。碧桂园集团应当积极组建高水平的招聘团队实施集团的招聘活动，并对招聘人员进行定期的管理培训，不断地提升其工作能力。将现代人力資源管理的核心思想观念传输给招聘人员，为其提供平台向其他优秀企业的招聘活动学习。
参考文献：
[1]李丽.企业人员招聘的问题分析[J].商，2013（04）.
[2]刘进进.中小企业招聘管理现状及对策探析[J].科技风，2015（06）.
[3]黄振清，许艳.大数据时代招聘管理创新模式研究[J].科技创业月刊，2015，28（21）.
[4]李海亮.医院人才招聘工作存在的问题及对策分析[J].中国卫生产业，2019，16（01）.
[5]覃华林.基于胜任力模型的人力资源招聘管理[J].人才资源开发，2015（6）.
[6]李燕萍，齐伶圆.“互联网+”时代的员工招聘管理：途径、影响和趋势[J].中国人力资源开发，2016（18）.
[7]王军，马广信，王玉乾，张秀巧.和谐医院建设中的人力资源管理——基于心理测评技术在医院招聘管理中的运用[J].人力资源管理，2015（07）.
[8]王燕飞.基于多元统计法的企业招聘管理研究[J].科技视界，2015（35）.
（江星星，中国农业大学人文与发展学院）
关键词：房地产 招聘管理 人力资源管理
一、引言
房地产行业作为我国的经济支柱产业之一，对我国经济发展和社会稳定产生重要影响。随着我国经济体制改革的不断深入，现代房地产市场于1998年逐渐开始建立完成。各大房地产企业在迎来高速发展机遇的同时，也面临着沉重的竞争压力。而在知识时代，各大企业之间的竞争不再单纯的停留在土地和金钱的竞争，而将竞争的核心放在人才的竞争上。
招聘管理作为人力资源管理的核心内容之一，起到挖掘、发现、吸收、消化优秀人才的重要职能，是保证企业永葆青春活力的重要依托。同时，招聘作为企业人力资源管理的基础和关键环节，是其他人力资源管理活动的起点，可以说招聘工作质量的高低直接影响着企业后续人力资源管理的水平。因此，对企业招聘管理中存在的问题进行分析，结合当前行业的发展情况和未来的发展趋势，并针对当前存在的问题提出合理化建议对企业核心竞争力的提升具有重要意义。
碧桂园集团是中国最大的新型城镇化住宅开发商，采用集中及标准化的运营模式。碧桂园集团的服务领域较多，对不同类型的人才需求也相对较大。碧桂园的招聘管理系统包括两个部分，一是面对应届毕业生的“超级碧业生”计划，以及面对社会上具有工作经验的社会招聘计划。虽然目前其招聘管理系统已经相当完善，但是在具体执行时，仍存在一定的问题。因此，对碧桂园企业的人才招聘管理系统进行分析，发现问题并提出合理化建议对企业的长久发展具有重要意义。
二、研究综述
我国对于人力资源管理的相关理论及招聘管理的研究起步较晚，且早期的人力资源管理的模式和招聘的组织形式与西方的模式类似，对人力资源管理及招聘管理的关注度明显不够，部分公司甚至不考虑本公司的实际情况而对国外的管理模式进行照搬照抄，严重阻碍了公司的发展前景。而随着我国经济的飞速发展，我国的从业人员逐渐专业化，一些企业意识到招聘管理的重要性，紛纷采取相应措施，完善本企业的招聘管理流程及人力资源管理体系。我国的许多学者对此问题进行了大量的研究，产生了许多优秀的成果。
李丽对招聘管理问题进行了全面系统的介绍，结合当前我国经济发展现状分析企业进行招聘管理的重要性和必要性。从人力资源管理的发展历史中梳理出了20世纪80年代之后企业进行招聘管理现代化的主要模式和基本特征，并对其出现的原因进行了分析。最后将我国人才招聘管理的情况与国外先进的企业的模式进行对比，指出当前存在的问题，并提出相应的改进意见。刘进进以我国中小企业的招聘管理问题为研究对象，指出在当前复杂的经济环境下，我国中小企业在招聘管理方面仍存在人力资源管理机构和人员设置不到位、用人要求模糊、缺乏全面考虑等问题。并针对上述问题，提出了制定合理的用人计划、做好招聘前的准备工作等解决措施。黄振清等以大数据背景下企业招聘管理的模式创新问题为研究对象，介绍了在人力资源管理中应用大数据分析的方法，如全面广泛的收集数据，进行高质量的数据分析等。同时，也对大数据时代招聘管理的现状及存在的问题情况进行了介绍，指出信息化技术的落后和数据分析作用不显著是制约企业招聘管理模式革新的重要因素。李海亮等针对我国当前医疗体系的招聘管理问题中存在的问题进行分析，指出当前医院的招聘管理中心存在招聘计划不合理、招聘信息渠道单一、招聘考试方式单一等问题。针对上述不足，提出了制定合理规划、建立信息的网络化渠道、采取新形式的招聘考试等建议。覃华林针对当前人才招聘管理的形式，提出了基于胜任力的招聘管理方式。在详细介绍胜任力模型的基础上，结合公司的发展现状，论述了基于胜任力模型的招聘体系的优越性，并对基于胜任力模型的人才招聘管理系统的实施步骤进行了介绍。李燕萍等对组织员工招聘管理的概念、意义及方法进行了总结，提出了移动互联网时代背景下人才招聘的时代特征，论述随着互联网技术的发展，企业招聘模式的新形式。王军等基于我国医院建设的现状和人力资源管理的情况，提出用心理测评技术来加强医院招聘工作的科学性，从而实现在源头提高医院的整体服务水平，完善队伍建设，从而为病患提供更高质量的服务。王燕飞针对当前企业招聘管理中存在的招聘目标不明确的问题，提出利用多元统计法、主成分分析法对企业的招聘指标进行降维处理，将12项招聘指标合并为四个方面，再利用层次分析法建立企业的招聘决策模型，从而实现招聘工作的科学合理，提高企业的招聘质量。
三、碧桂园集团招聘管理现状
（一）碧桂园集团组织构架
碧桂园集团的最高权力机构是董事局，掌管集团的决策事务。在董事局下设总裁，负责公司日常的运营管理以及对其他各项大小事务负责。同时，集团共设置13个中心，分别负责集团的各项事务，包括运营中心、投资管理中心、财务资金中心、人力资源管理中心、成本管理中心、工程管理中心、采购中心、营销中心、战略管理中心、法物审计监案中心、客户关系管理中心以及研发设计中心。
（二）招聘管理办法的适用范围和招聘的职责分工
为规范碧桂园集团人力资源招聘与配置管理体系，提升招聘工作效率，健全人才选用机制，特制定《碧桂园集团招聘管理办法》。本办法适用于碧桂园集团总部职能部门、区域公司、项目公司及设计院，物业管理公司、酒店管理公司、腾跃建筑公司、营销中心等参照执行。为了保证集团招聘工作的顺利进行，碧桂园集团设置了针对不同部门工作的问责制，以保证各级部门做好自身的工作，确保招聘工作的顺利实施。
（三）招聘流程和招聘效果评估 碧桂园集团为了规范人才招聘与选拔制度，特制定了人才招聘管理的相关流程，主要包括以下六个步骤：1.工作与岗位分析、制定招聘计划;2.招聘计划与渠道确认;3.面试与选拔;4.薪资谈判与背景调查;5.入职手续办理;6.招聘效果评估。关于招聘效果评估，衡量招聘效率。招聘计划达成率=（季度招聘到位人数/季度计划招聘人数）×100%。衡量招聘质量。员工试用期离职率=试用期离职人数/年度招聘总人数。衡量招聘成本。人均招聘成本=整体招聘费用/聘用人数
四、碧桂园集团招聘管理存在的问题
（一）招聘计划不合理
由于房地产市场上升的速度过快，导致碧桂园集团对一线员工的需求量迅速增加，故当集团依然按照年初制定的招聘计划来展开招聘工作时，就会导致集团的实际招聘完成比始终小于1。又由于碧桂园集团是根据小组划分来实施招聘工作，因此当集团对一线员工的招聘人数没能达到预设指标时，就会出现各小组为了争夺集团制定的招聘指标而虚报人数，各小组招聘团队之间的恶性竞争，对招聘进入集团的新人进行争夺等现象出现。
同时，招聘计划的不合理也会增加招聘小组的工作压力。不同区域的招聘小组常常为了争夺应聘指标而争论不休，严重影响了集团内部的团结。同时，巨大的工作压力也造成了招聘人员的心理负担，不利于他们的身心健康，导致招聘人员成为集团内离职率最高的几个部门之一。此外，碧桂园集团对于社会招聘的岗位设置的不明确性也制约了企业的发展。
（二）招聘渠道不够广泛
招聘渠道的单一会导致优秀的人才错过企业招聘的信息，从而使优秀人才和企业的利益都受到损害。因此，企业在招聘工作开展中应当积极扩招聘渠道，提升招聘信息的扩散度。碧桂园集团在招聘渠道上虽然已经利用了当前的互联网技术，也已经在招聘季开启了网络招聘的窗口，但是更多的是采用到高校举办宣讲会，现场投递简历等的传统招聘模式。虽然在一些招聘网站上也增加了影响的招聘信息，但是由于宣传力度不够，加之管理层对招聘网站的关注度不足，投递简历的人数并不多，导致每年通过网络招聘成功的员工少之又少。目前，碧桂园集团招聘工作中的一个重要问题是看似招聘渠道较多，但是实际应用效果并不理想。
（三）招聘程序不健全
集团招聘的程序是保证员工顺利入职的有力保障，也是体现集团综合实力的重要表现手段，招聘程序的公开透明可以使招聘工作得以顺利进行，也可以为集团塑造一种公正公平的形象，从而有效地提升集团的核心竞争力。碧桂园集团目前在招聘程序上已经做得相对严谨，然而，在招聘工作具体实施过程中却存在一定的漏洞。由于碧桂园集团采取的是小组招聘的方式，就有可能会导致集团丧失了对应聘者入职的权利。如当一名应聘者通过一个地区的笔试与面试，但是由于个人原因想去其他地区的分公司工作，那么他只能放弃现有的录用通知，而去下一场应聘会申报想去的分公司，这样就会导致人员招聘过程的混乱。
（四）招聘人员专业性不强
在人才招聘的过程中，对应聘者进行科学系统的测评有利于集团更好的了解应聘者的综合素质，对其做出更加客观合理的判断，从而保证应聘工作的公正公平与科学合理。虽然在以往的招聘工作中，碧桂园集团曾尝试过综合利用现代招聘理论中的科学测评手法对应聘者做出判断，但是由于对现代科学测评技术的掌握程度不够熟练，因此导致测评的效果并不理想。碧桂园毕业的招聘人员的职业素养有待提升，对于笔试面试过程中的提问专业性不足，不能准确的对应聘者做出科学合理的评价，导致碧桂园集团的整体招聘质量有了显著的下降。
（五）招聘考核方式过于简单
目前，碧桂园集团在进行招聘的过程中采用更多的考核方式依然是笔试和面试相结合的方法。在笔试环节，所出的题目更多的是针对专业知识，行业现状以及公司文化，缺少对员工性格、职业特征的科学合理分析，不利于对应聘者的全面认识。而在面试环节的设置上，一般只会进行一轮，而不会有二轮面试的机会，这就导致了招聘人员与应聘者的接触相对较少，缺乏相互了解的时间和机会。而且，在面试问题的设置上，大多数问题都是根据面试官的个人喜好随机发问，缺乏对员工性格的科学分析，没能设置一些有针对性的测试题目有针对性的对员工的工作能力做出检验。而最终的面试结果，在很大程度上也是取决于招聘人员的主观判断，缺乏相应的决策依据。显然，缺乏合理性的应聘流程不利于企业发掘人才。
五、碧桂园集团招聘管理存在问题产生的原因
（一）缺乏合理的人才储备计划
虽然碧桂园集团在近年来重视人才的招聘与挖掘，开启了“未来领袖计划”，向全社会招聘高端人才，但是在实际招聘工作进行却缺乏对岗位的分析，招聘工作缺乏科学性和规范性。虽然碧桂园集团在人才招聘之前会根据年度招聘计划确定下一年度整体经营计划，但是却缺乏对储备人才的规划使用，对招聘上来的人才缺乏合理的开发利用，缺乏計划的招聘不仅会使企业增添经营的负担，同时也会使进入集团的人才感受到失望，从而影响整体的工作质量。
目前，碧桂园集团尚没有建立合理有效的人才储备计划，在招聘工作进行的过程中，招聘人员仅仅通过应聘者的简历便对应聘人员做出判断，并没有真切了解应聘人员的性格特点和适应的岗位情况，许多应聘成功的员工却没能很好地适应岗位的工作要求，导致当该部门出现问题的时候集团不得不再次招聘，导致在职人员无法发挥作用，新聘任的人员依旧无法保证工作质量，形成恶性循环，不利于集团的长久发展。
（二）管理层对现代人力资源管理理论仍处在适应期
由于传统管理理念在领导者的心中根深蒂固，故现代人力资源管理的相关理论在我国仍处于试用期，碧桂园集团也不例外。从公司的最高领导人到招聘人员，大家对现代人力资源管理中招聘管理事物仍处在适应期。招聘作为传统人事管理的重要组成部分，受传统人事管理的影响较深，很多领导依然将招聘工作视为彰显权力的工具，没有真正接受现代人力资源管理的相关知识。在硬件方面，集团的领导们也缺乏对人才招聘的资金投入，无论是招聘工作的宣传支出，亦或是对招聘人员进行专业培训的费用开销，目前碧桂园企业在这方面的支出远小于世界先进企业。招聘管理工作是现代人力资源管理的一个重要组成部分，需要各部门的协调配合和相应的资金支持，而目前碧桂园集团薄弱的人力资源管理基础工作条件阻碍了招聘工作的顺利进行，不利于企业的长久发展，而管理层对现代人力资源管理理论的不重视是最为主要的因素。 （三）新员工缺乏合理的培训
对应聘成功的新员工进行系统培训是招聘工作的重要延伸。对新入职的员工进行管理培训可以有效地提升新员工的工作能力，并增强其归属感。然而，目前碧桂园集团在这一领域还有很大的提升空间。根据走访可知，目前新应聘来的员工，很少有人会经过系统的培训，而是仅仅了解企业文化，并对一些基本技能进行简单培训便上岗工作，没能做好招聘的延续工作。
（四）招聘工作人员的专业水平有待加强
招聘人员是集团进行招聘工作的最前线，也是集团与应聘人员接触的直接媒体，更是拥有决定应聘者成功与否的绝对权威。因此，招聘人员的专业水平直接影响了招聘工作的质量和效果。然而，由于资金受限和管理层重视程度的原因，目前碧桂园集团招聘人员的综合素质普标偏低，对于现代人力管理理论的掌握程度还有待提高，距离世界先进的招聘团队的水准还有很大的差距。在笔试和面试等环节的问题设置上，招聘人员的水平高低将直接影响其对应聘人员综合能力的判断，从而对招聘工作的最终结果产生直接的影响。因此，有必要对当前招聘团队的人员组织管理培训，提升其专业素养，从而有效地提升碧桂园集团的整体招聘质量。
六、提高碧桂园集团招聘管理水平的建议
（一）制定科学合理的招聘计划
碧桂园集团应当针对往年的招聘实施情况，认真执行招聘计划。同时，集团应当统一招聘指标、取消分公司招聘的制度，由集团统一管理、并根据各分公司的实际人力资源现状，对未来一段时间的各岗位人才需求情况做出预测，并以此制定人才招聘计划。同时，碧桂园集团应当建立健全人力资源需求计划，每月由专业人员根据集团发展目标。发展现状和未来发展趋势，对当前人力资源配置的情况作出评价，并以此作为人才招聘计划的依据，从而实现集团人力资源的最佳配置，最大程度的发挥人力资源的效力，提升集团的核心竞争力。
（二）制定科学合理的招聘标准
集团招聘原则的制定应当同集团的发展方向保持一致，这样才能使得新招聘的员工认可企业的文化，使自身的努力目标同集团的利益完美契合，使员工在追求自身价值的同时也提升了集团的核心竞争力，有利于和谐企业文化的构建。综合考虑本集团的发展方向和发展定位，集团在选拔人才的时候应当选择一些和本集团发展方向较为一致的人才，来推动集团的发展。
（三）丰富招聘渠道
招聘是为集团注入新鲜血液、输入青春活力的重要手段，招聘工作进展的好坏将直接影响集团未来的发展。而招聘渠道是应聘者了解企业招聘活动的途径，招聘渠道的宽窄将对招聘工作的开展产生重要的影响。招聘渠道主要包括猎头招聘、媒体广告招聘、网络招聘、现场招聘、人才中介招聘、校园招聘、内部招聘、员工推荐等。招聘渠道的管理由集团人力资源部统一规划和安排，各区域可根据所辖地区具体的人才要求，灵活有效地开展渠道的拓展及优化，但必须报集团人力资源部审核。集团总部的招聘信息由集团人力资源部统一发布，各区域招聘信息由区域人力资源部负责发布。招聘信息具体格式按照《招聘职位发布模板》对外发布。针对网络招聘信息的发布，人力资源部相关负责人应每日对招聘职位进行刷新，对已完成招聘的职位在3个工作日内，停止招聘信息的发布。
（四）健全招聘流程
招聘管理是战略型人才资源管理的核心内容，科学有效的招聘制度不仅可以吸引优秀的人才加入，为集团的长久发展提供新鲜的血液。碧桂园集团在进行招聘计划的时候，应当在集团总部制定用人计划，分公司在进行人员招聘时，应当层层上报，由集团总部商议之后再做定夺，以防出现招聘程序上的纰漏，影响招聘效果。
（五）完善招聘人员培训机制
招聘人员是企业实施招聘活动的直接载体，也是反映一个集团招聘水准的最直接体现，因此，招聘人员的工作能力将直接影响集团的招聘工作的质量。碧桂园集团应当积极组建高水平的招聘团队实施集团的招聘活动，并对招聘人员进行定期的管理培训，不断地提升其工作能力。将现代人力資源管理的核心思想观念传输给招聘人员，为其提供平台向其他优秀企业的招聘活动学习。
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（江星星，中国农业大学人文与发展学院）