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摘要：在独立学院师资队伍管理中引入“人本管理”，体现了对人才本质和办学规律的把握和尊重，其关键是要以“教师为本”，把教师作为管理活动的核心，使管理更具“人性化”，促进独立学院可持续发展。
关键词：人本管理 独立学院 师资队伍
独立学院是由公办普通本科院校与社会力量，按新机制、新模式举办的，以实施应用型本科教育为主的高等教育机构，是一种新的办学类型。它起源于1999年浙江、江苏两地的高教改革，据教育部2009年教育统计数据显示，全国已有322所独立学院，在校学生237.9万，已成为我国发展民办高等教育事业的重要生力军，为促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。然而，独立学院在快速发展的同时，也出现了诸多问题和矛盾，尤其是在对其具有战略意义的师资队伍建设与管理上，存在认识偏差和操作失误。如何处理好师资队伍使用与培养的关系，管理与教育的关系，建构一支结构合理、专业水平高、教学经验丰富，充满激情与活力，并具有敬业和奉献精神的相对稳定的师资队伍，实现独立学院可持续发展，已成为独立学院在做大做强过程中，必须正视和解决的紧迫问题。
一、独立学院师资队伍管理中的主要问题
1.忽视教师的管理主体地位，教师缺乏“主人翁”责任感。
独立学院的教师实行的是聘用合同制, 教师与学校的关系是聘用关系，加之目前国家对独立学院政策支持存在缺位，使得独立学院管理者往往受狭隘的学校本位观念的影响，从雇佣角度，把教师视为与财、物并列的管理客体，使教师处于被动的从属地位。主要表现在：一是独立学院教师的人格和权益没有得到应有的尊重和保障，在编制、职称评定和医疗、养老、失业、住房公积金等社会保障体方面存在一定的现实问题，与公办院校教师存在较大差距，易造成教师心理失衡，缺乏安全感和归属感，流动性比较大；二是独立学院教师普遍存在“打工”心理，很少有机会民主参与学校的管理和决策，缺乏主动将自身的发展与学校的发展联系在一起的“主人翁”责任感，独立学院教师队伍缺乏凝聚力和向心力。
2.“重使用，轻培养”的管理倾向，加剧了师资队伍结构失衡和不稳定性。
独立学院采用“民办”机制，在教育资源配置上有其灵活性，但办学时间短，在教师管理中，常常遵循急功近利、简单粗略的商业套路。不少独立学院管理者认为，独立学院应适应市场经济，发挥市场在配置资源上的趋利性，而过分关注和强调教师的使用价值，缺忽视了高等教育的发展规律和人才培养的内在要求。这种用人观念直接导致了部分独立学院陷入“重选人与用人，而轻培养”的急功近利的管理倾向，一是使得独立学院热衷于“多、快、好、省”的兼职教师和离退休教师引进，使得兼职教师和离退休教师数量过于庞大，师资队伍结构失衡，教师更换频繁；二是对专职教师培养重视不够，缺乏资金投入和培养规划，专职教师人心不稳，学校凝聚力降低，严重影响了独立学院师资队伍结构优化和可持续发展。
3.缺乏合理有效的教师考评与激励机制
目前，独立学院在教师工作考核、津贴分配、教学质量监督上，缺少科学合理的制度安排，随意性比较大，有的甚至一刀切或者仅靠学生打分的形式确定。另外，在制定激励政策时，过度强调教师物质需要的重要性，而忽视对教师年龄、心理过程、个性倾向、个性特征等差别化的分析，致使激励方式比较单一，很少注意到满足教师社交、尊重和自我实现等方面的需要，使得教师进取心的提升缺乏应有的氛围和基础。
二、独立学院师资队伍管理中的人本管理内涵
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，以“人”为中心，从人性出发分析问题，通过认识和满足人的合理需要，来调动人内在的积极性，激发其主体意识和能动性，以实现自我价值及组织目标的管理模式。其核心是尊重人的价值和尊严，促进人的全面发展与个性的完善。人本管理首先是一种管理理念，其次才是建立在此基础上的管理体制和机制。
教师既是知识的传承者和创新者，又是学校教育事业发展的建设者。在独立学院师资管理中引入“人本管理”，体现了对人才本质和办学规律的把握和尊重，其关键是要以“教师为本”，使管理更具“人性化”，其重要内涵体现在：
一是尊重和服务教师，改变传统上对教师价值判断的偏差，提升教师的地位，尊重教师的人格，尊重教师的工作，使教师成为管理活动的主体服务对象，尽量满足其合理需要，为教师开展教育、教学活动，提升专业知识和业务技能以及实现个人发展等提供更多人文关怀和良好条件，以调动广大教师投身教育事业的积极性和持久动力；
二是信任与依靠教师，把教师作为学校各项资源的核心，凸显教师价值，注重征求教师的意见，尽可能地把教师的个人发展需要同工作实际需要统一起来，并引导教师主动参与独立学院建设，促进教师自我管理，激发其责任心、事业心和使命感；
三是促进教师全面发展，加强教师团队建设，以制度化的形式开展有组织的学习与交流，建立充满人文关怀的组织文化，某求教师个性发展与学校教育事业发展目标的共同实现[1]。
三、独立学院师资队伍管理中的人本管理
1.转变管理观念，重视和强化教师的主体地位
（1）独立学院校方要与教师之间建立平等、尊重、互惠共荣、合作发展的新型管理关系。
虽然，独立学院的教师实行的是聘用合同制, 教师与学校的关系是聘用关系, 但在法律上这是建立在双向选择基础上的体现平等劳动关系的缔约人关系。人本主义及动机心理学认为，尊重和自我实现的需要是人的持久动力，只有当人在组织中得到尊重，需要获得满足时，才会积极主动地参与活动。一是独立学院管理者要努力营造“以教师为本、尊师重教”的组织文化氛围，克服将教师对象化、工具化的管理倾向，明确学校与教师是平等主体，双向选择，互相依存的关系，尊重教师的人格和劳动成果，满足教师的合理需要并逐步提高教师待遇，并注重与教师之间的沟通，主动关心每一位教师的成长，解决教师的实际困难，关注每一位教师的自我价值，与教师共享学校发展成果；二是教师要克服“打工心理”，摆正位置，积极履行教师义务，以良好的职业道德和专业水平，为学校提供优质的教育、教学服务，并主动参与独立学院建设，推动学校发展。
（2）确立和强化教师的主人翁地位和意识。
列宁曾说过“管理的灵魂是树立全体职工的主人翁精神”，有了主人翁精神，就有了工作的主动性和创造性。这就要求独立学院管理者，一要实行“依法治校”，保障教师享有的各项权益和完善教师的社会保障体系，并使之制度化。独立学院要严格贯彻《教师法》、《民办教育促进法实施条例》、《劳动法》的相关规定，使独立学院教师具有公办学校教师同等的法律地位和待遇，并加大投入，不断完善教师在医疗、养老、失业、住房公积金等方面的社会保障体系，解除教师后顾之忧，稳定教师队伍，增强教师安全感与组织归属感体验，提升独立学院发展凝聚力；二要在管理中倡导“民主管理”，通过不断完善教工代表大会及工会制度，畅通信息渠道，虚心听取广大教师在独立学院办学及学校管理方面的合理化建议，并及时反馈和表彰，以保障教师在管理和决策过程中的知情权和参与权，从而激发其主人翁精神，实现自我约束、自我完善与管理。
2.实施多元化的教师考评机制
建立一套持续有效的考评机制是实现教师队伍管理良性运行的重要保证。目前，独立学院的师资队伍，主要由来自母体高校的外聘兼职教师、返聘的高校离退休教师以及本校招聘的专职教师组成。师资队伍的构成特性，要求独立学院要树立“不求所有，但求所用，人尽其才”的人才观，立足应用型人才的培养目标，建立教师分类管理与分类评价的多元化教师考评机制，方可实现教师考评的公平与合理，发挥师资队伍整体合力，而不能一刀切或一味地机械式的量化考评。一是外聘兼职教师来独立学院任教，是其第二职业，主要是为了发挥余力，同时增加收入，对他们的考评主要以教学态度、教学质量和教学效果为主；二是高校离退休教师，年纪比较大，但具有较丰富的教学实践经验和管理经验，他们到独立学院工作，主要是发挥余热，对他们的考评则应主要体现在对学校学科建设，指导和帮扶青年教师成长，带动科研等方面的特长和优势上；三是本校专职教师，尤其是青年教师，是独立学院发展的依靠和中坚力量，同时学校也是其生存和发展的基础和平台。对他们的考评主要以当前的任教基本能力和未来的职业发展能力为主，重点考评其事业心、责任心以及学习提高能力和职业发展能力。四是要注重考评结果的反馈，并作为实行教师激励的重要依据。
3.建立合理有效的教师激励机制
独立学院应充分发挥其办学自主性优势, 构建具有自身特色的教师激励机制,吸引和留住优秀教师。一是在工资待遇上既要参照公办高校的一般标准，又要充分借鉴企业薪酬的管理模式，适当拉开差距，增强薪酬吸引力。二是为教师的自我实现创造条件。第一，让教师能人尽其才。在教师的聘任中应遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则进行，让真正的人才能在适合自己的岗位上发挥才智，脱颖而出。第二，让教师能得到提高，要在各专业学科形成学术梯队，以老带新；并加大青年教师的学历提升力度，为青年教师获取硕士、博士学位提供政策支持和经费支持；为提高教师的科研水准，定期为教师提供参加学术交流会以及访学机会。第三，让教师能凸显价值。独立学院管理者，应关注每位教师的发展，创造更多的机会让有成就的教师，采取诸如青年教师破格晋升、青年科研基金等一系列举措，让优秀的教师脱颖而出，满足其自我实现需要，真正调动教师的积极性。
4.建立导向性的师资队伍培养机制，构建学习型师资队伍。
独立学院要遵循高等教育的发展规律，在完成校园建设、教学仪器设备、图书资料等“硬”件建设之后，要重点打造和培养一支年龄、学历、知识、能力、教学经验等各方面结构合理，适应新时期，独立学院改革发展需要的师资队伍，尤其要注重对青年专职教师的培养，防止“重使用，轻培养”的管理倾向。
一是要建立导向性的师资队伍培养机制，把促进教师与独立学院的持续发展作为出发点和归宿点。从独立学院长远发展来看，只有教师个人的发展与独立学院的发展紧密结合，才能做到使教师在实现个人价值和追求个人目标的过程中，调动其积极性和创造力，为独立学院发展做出更多贡献。因此，独立学院要有意识的让教师理解学校对他们的期望，并将教师的培养与学校学科专业发展规划对教师岗位能力的要求、知识结构的要求、发展取向的要求结合起来，按照专业建设和教学的需要，结合教师个人的特点和发展的可能，在任课安排、教学研究、科研方向上进行引导，使青年教师的成长有目标、有规划、有步骤、有举措。同时，独立学院要加大资金投入，设立教师培养专项资金，制定相应的政策，鼓励青年教师以各种形式继续学习深造，为其长远发展创造条件。[2]另外，独立学院应用型人才教育模式要求师资队伍培养要与市场需求为导向，适应社会经济发展需要与科学技术发展趋势，突出应用性，能促进专业建设。
二是构建学习型教师队伍。高等学校本质上是学习型组织，教师的专业成长理应适应现代化学习型组织的要求，通过持续的学习和交流，以获取新知识、新信息，掌握新的教学方法和专业技能等。独立学院要以学科专业为龙头，着力抓好基层教师团队建设，通过倡导集体研讨教学内容、教学对象、课程体系及人才培养模式等，营造集体学习，优势互补，共同进步的团队学习氛围，提升教学团队学习能力和教学水平，构建学习型教师队伍。同时，鼓励教师经常性的深入社会生产第一线，了解当前及未来经济发展对专业人才的要求和需求状况，掌握企业生产、服务、管理的新理念、新技术和技能，把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，能让教师更真切地感受实践与教学的差距，为专业调整、课程设置、教学内容和教学方法提供可靠的信息，使教学有的放矢。
参考文献:
[1]王有存.学校师资队伍建设中的人本管理[J].教学与管理,2010（11）.
[2]张增林，王和强.独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究[J].教育探索,2009（5）.
关键词：人本管理 独立学院 师资队伍
独立学院是由公办普通本科院校与社会力量，按新机制、新模式举办的，以实施应用型本科教育为主的高等教育机构，是一种新的办学类型。它起源于1999年浙江、江苏两地的高教改革，据教育部2009年教育统计数据显示，全国已有322所独立学院，在校学生237.9万，已成为我国发展民办高等教育事业的重要生力军，为促进我国高等教育大众化做出了积极贡献。然而，独立学院在快速发展的同时，也出现了诸多问题和矛盾，尤其是在对其具有战略意义的师资队伍建设与管理上，存在认识偏差和操作失误。如何处理好师资队伍使用与培养的关系，管理与教育的关系，建构一支结构合理、专业水平高、教学经验丰富，充满激情与活力，并具有敬业和奉献精神的相对稳定的师资队伍，实现独立学院可持续发展，已成为独立学院在做大做强过程中，必须正视和解决的紧迫问题。
一、独立学院师资队伍管理中的主要问题
1.忽视教师的管理主体地位，教师缺乏“主人翁”责任感。
独立学院的教师实行的是聘用合同制, 教师与学校的关系是聘用关系，加之目前国家对独立学院政策支持存在缺位，使得独立学院管理者往往受狭隘的学校本位观念的影响，从雇佣角度，把教师视为与财、物并列的管理客体，使教师处于被动的从属地位。主要表现在：一是独立学院教师的人格和权益没有得到应有的尊重和保障，在编制、职称评定和医疗、养老、失业、住房公积金等社会保障体方面存在一定的现实问题，与公办院校教师存在较大差距，易造成教师心理失衡，缺乏安全感和归属感，流动性比较大；二是独立学院教师普遍存在“打工”心理，很少有机会民主参与学校的管理和决策，缺乏主动将自身的发展与学校的发展联系在一起的“主人翁”责任感，独立学院教师队伍缺乏凝聚力和向心力。
2.“重使用，轻培养”的管理倾向，加剧了师资队伍结构失衡和不稳定性。
独立学院采用“民办”机制，在教育资源配置上有其灵活性，但办学时间短，在教师管理中，常常遵循急功近利、简单粗略的商业套路。不少独立学院管理者认为，独立学院应适应市场经济，发挥市场在配置资源上的趋利性，而过分关注和强调教师的使用价值，缺忽视了高等教育的发展规律和人才培养的内在要求。这种用人观念直接导致了部分独立学院陷入“重选人与用人，而轻培养”的急功近利的管理倾向，一是使得独立学院热衷于“多、快、好、省”的兼职教师和离退休教师引进，使得兼职教师和离退休教师数量过于庞大，师资队伍结构失衡，教师更换频繁；二是对专职教师培养重视不够，缺乏资金投入和培养规划，专职教师人心不稳，学校凝聚力降低，严重影响了独立学院师资队伍结构优化和可持续发展。
3.缺乏合理有效的教师考评与激励机制
目前，独立学院在教师工作考核、津贴分配、教学质量监督上，缺少科学合理的制度安排，随意性比较大，有的甚至一刀切或者仅靠学生打分的形式确定。另外，在制定激励政策时，过度强调教师物质需要的重要性，而忽视对教师年龄、心理过程、个性倾向、个性特征等差别化的分析，致使激励方式比较单一，很少注意到满足教师社交、尊重和自我实现等方面的需要，使得教师进取心的提升缺乏应有的氛围和基础。
二、独立学院师资队伍管理中的人本管理内涵
人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，以“人”为中心，从人性出发分析问题，通过认识和满足人的合理需要，来调动人内在的积极性，激发其主体意识和能动性，以实现自我价值及组织目标的管理模式。其核心是尊重人的价值和尊严，促进人的全面发展与个性的完善。人本管理首先是一种管理理念，其次才是建立在此基础上的管理体制和机制。
教师既是知识的传承者和创新者，又是学校教育事业发展的建设者。在独立学院师资管理中引入“人本管理”，体现了对人才本质和办学规律的把握和尊重，其关键是要以“教师为本”，使管理更具“人性化”，其重要内涵体现在：
一是尊重和服务教师，改变传统上对教师价值判断的偏差，提升教师的地位，尊重教师的人格，尊重教师的工作，使教师成为管理活动的主体服务对象，尽量满足其合理需要，为教师开展教育、教学活动，提升专业知识和业务技能以及实现个人发展等提供更多人文关怀和良好条件，以调动广大教师投身教育事业的积极性和持久动力；
二是信任与依靠教师，把教师作为学校各项资源的核心，凸显教师价值，注重征求教师的意见，尽可能地把教师的个人发展需要同工作实际需要统一起来，并引导教师主动参与独立学院建设，促进教师自我管理，激发其责任心、事业心和使命感；
三是促进教师全面发展，加强教师团队建设，以制度化的形式开展有组织的学习与交流，建立充满人文关怀的组织文化，某求教师个性发展与学校教育事业发展目标的共同实现[1]。
三、独立学院师资队伍管理中的人本管理
1.转变管理观念，重视和强化教师的主体地位
（1）独立学院校方要与教师之间建立平等、尊重、互惠共荣、合作发展的新型管理关系。
虽然，独立学院的教师实行的是聘用合同制, 教师与学校的关系是聘用关系, 但在法律上这是建立在双向选择基础上的体现平等劳动关系的缔约人关系。人本主义及动机心理学认为，尊重和自我实现的需要是人的持久动力，只有当人在组织中得到尊重，需要获得满足时，才会积极主动地参与活动。一是独立学院管理者要努力营造“以教师为本、尊师重教”的组织文化氛围，克服将教师对象化、工具化的管理倾向，明确学校与教师是平等主体，双向选择，互相依存的关系，尊重教师的人格和劳动成果，满足教师的合理需要并逐步提高教师待遇，并注重与教师之间的沟通，主动关心每一位教师的成长，解决教师的实际困难，关注每一位教师的自我价值，与教师共享学校发展成果；二是教师要克服“打工心理”，摆正位置，积极履行教师义务，以良好的职业道德和专业水平，为学校提供优质的教育、教学服务，并主动参与独立学院建设，推动学校发展。
（2）确立和强化教师的主人翁地位和意识。
列宁曾说过“管理的灵魂是树立全体职工的主人翁精神”，有了主人翁精神，就有了工作的主动性和创造性。这就要求独立学院管理者，一要实行“依法治校”，保障教师享有的各项权益和完善教师的社会保障体系，并使之制度化。独立学院要严格贯彻《教师法》、《民办教育促进法实施条例》、《劳动法》的相关规定，使独立学院教师具有公办学校教师同等的法律地位和待遇，并加大投入，不断完善教师在医疗、养老、失业、住房公积金等方面的社会保障体系，解除教师后顾之忧，稳定教师队伍，增强教师安全感与组织归属感体验，提升独立学院发展凝聚力；二要在管理中倡导“民主管理”，通过不断完善教工代表大会及工会制度，畅通信息渠道，虚心听取广大教师在独立学院办学及学校管理方面的合理化建议，并及时反馈和表彰，以保障教师在管理和决策过程中的知情权和参与权，从而激发其主人翁精神，实现自我约束、自我完善与管理。
2.实施多元化的教师考评机制
建立一套持续有效的考评机制是实现教师队伍管理良性运行的重要保证。目前，独立学院的师资队伍，主要由来自母体高校的外聘兼职教师、返聘的高校离退休教师以及本校招聘的专职教师组成。师资队伍的构成特性，要求独立学院要树立“不求所有，但求所用，人尽其才”的人才观，立足应用型人才的培养目标，建立教师分类管理与分类评价的多元化教师考评机制，方可实现教师考评的公平与合理，发挥师资队伍整体合力，而不能一刀切或一味地机械式的量化考评。一是外聘兼职教师来独立学院任教，是其第二职业，主要是为了发挥余力，同时增加收入，对他们的考评主要以教学态度、教学质量和教学效果为主；二是高校离退休教师，年纪比较大，但具有较丰富的教学实践经验和管理经验，他们到独立学院工作，主要是发挥余热，对他们的考评则应主要体现在对学校学科建设，指导和帮扶青年教师成长，带动科研等方面的特长和优势上；三是本校专职教师，尤其是青年教师，是独立学院发展的依靠和中坚力量，同时学校也是其生存和发展的基础和平台。对他们的考评主要以当前的任教基本能力和未来的职业发展能力为主，重点考评其事业心、责任心以及学习提高能力和职业发展能力。四是要注重考评结果的反馈，并作为实行教师激励的重要依据。
3.建立合理有效的教师激励机制
独立学院应充分发挥其办学自主性优势, 构建具有自身特色的教师激励机制,吸引和留住优秀教师。一是在工资待遇上既要参照公办高校的一般标准，又要充分借鉴企业薪酬的管理模式，适当拉开差距，增强薪酬吸引力。二是为教师的自我实现创造条件。第一，让教师能人尽其才。在教师的聘任中应遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用”的原则进行，让真正的人才能在适合自己的岗位上发挥才智，脱颖而出。第二，让教师能得到提高，要在各专业学科形成学术梯队，以老带新；并加大青年教师的学历提升力度，为青年教师获取硕士、博士学位提供政策支持和经费支持；为提高教师的科研水准，定期为教师提供参加学术交流会以及访学机会。第三，让教师能凸显价值。独立学院管理者，应关注每位教师的发展，创造更多的机会让有成就的教师，采取诸如青年教师破格晋升、青年科研基金等一系列举措，让优秀的教师脱颖而出，满足其自我实现需要，真正调动教师的积极性。
4.建立导向性的师资队伍培养机制，构建学习型师资队伍。
独立学院要遵循高等教育的发展规律，在完成校园建设、教学仪器设备、图书资料等“硬”件建设之后，要重点打造和培养一支年龄、学历、知识、能力、教学经验等各方面结构合理，适应新时期，独立学院改革发展需要的师资队伍，尤其要注重对青年专职教师的培养，防止“重使用，轻培养”的管理倾向。
一是要建立导向性的师资队伍培养机制，把促进教师与独立学院的持续发展作为出发点和归宿点。从独立学院长远发展来看，只有教师个人的发展与独立学院的发展紧密结合，才能做到使教师在实现个人价值和追求个人目标的过程中，调动其积极性和创造力，为独立学院发展做出更多贡献。因此，独立学院要有意识的让教师理解学校对他们的期望，并将教师的培养与学校学科专业发展规划对教师岗位能力的要求、知识结构的要求、发展取向的要求结合起来，按照专业建设和教学的需要，结合教师个人的特点和发展的可能，在任课安排、教学研究、科研方向上进行引导，使青年教师的成长有目标、有规划、有步骤、有举措。同时，独立学院要加大资金投入，设立教师培养专项资金，制定相应的政策，鼓励青年教师以各种形式继续学习深造，为其长远发展创造条件。[2]另外，独立学院应用型人才教育模式要求师资队伍培养要与市场需求为导向，适应社会经济发展需要与科学技术发展趋势，突出应用性，能促进专业建设。
二是构建学习型教师队伍。高等学校本质上是学习型组织，教师的专业成长理应适应现代化学习型组织的要求，通过持续的学习和交流，以获取新知识、新信息，掌握新的教学方法和专业技能等。独立学院要以学科专业为龙头，着力抓好基层教师团队建设，通过倡导集体研讨教学内容、教学对象、课程体系及人才培养模式等，营造集体学习，优势互补，共同进步的团队学习氛围，提升教学团队学习能力和教学水平，构建学习型教师队伍。同时，鼓励教师经常性的深入社会生产第一线，了解当前及未来经济发展对专业人才的要求和需求状况，掌握企业生产、服务、管理的新理念、新技术和技能，把行业和技术领域中的最新成果引入课堂，能让教师更真切地感受实践与教学的差距，为专业调整、课程设置、教学内容和教学方法提供可靠的信息，使教学有的放矢。
参考文献:
[1]王有存.学校师资队伍建设中的人本管理[J].教学与管理,2010（11）.
[2]张增林，王和强.独立学院和民办高校教师队伍建设管理机制研究[J].教育探索,2009（5）.