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摘要：处于成长期的民营企业，随着规模、人数的不断变化、增加，企业的管理也趋近复杂化。但是往往就是在成长阶段，企业管理容易出现混乱的局面。所以在民营企业成长期间的管理当中，需要科学制定人力资源规划、完善绩效管理，并且建立一套激励企业发展的制度，才是成长期民营企业应当考虑之处。
关键词：民营企业；成长期；人力资源；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0032-01
一、民营企业人力资源管理的问题
(一)人力资源管理不到位
人力资源规划是通过企业的需要，科学的运用各种方法进行供给与要求的评估分析，编制人力资源管理的职能性计划，最终实现企业经营目标。一个企业想要生存与发展，离不开企业的总体规划。而在成长期民营企业由于管理混乱，对于人力资源的规划也不够到位，往往在管理中存在各种方面的问题，如战术规划、战略实施等等。
(二)缺乏有效的绩效考核管理
1.绩效管理认识不到位
民营企业内部管理者对绩效管理认识不到位，只为单纯的完成企业项目，为了获取奖励而奋斗。他们认为绩效管理只是人力资源部门的事情，与自身的管理无关。使得管理者缺乏相应的人力资源管理意识，更不愿意承担相应的责任。
2.过于注重个人评价
绩效考过于核侧重于企业项目中对个人的绩效评价，未将个人、部门、整个项目的绩效考核进行有机联系起来。
3.考核指标过于单一
单一的绩效考核指标，具体表现在绩效考核集中在对项目指标考核上，而项目指标的考核来自于相关数据，绩效考核就存在着短期绩效和长期绩效两种，加大了考核难度，不能做到良好的协调，对的绩效管理只是分配福利、奖金等的手段，民营企业绩效管理过于注重业绩考核，忽视了在工作中是否存在着不符合规定操作，是否按正常程序办事，从而会对企业的经营、安全重视不到位。
4.绩效管理安排不够到位
民营企业管理者在安排工作时，没有给出明确标准、开始时间、完成任务时间，只给出了一个较为模糊的指令，企业成员无法理解这件工作的轻重缓急，以致于最后工作绩效不佳。管理者没有明确告诉要做什么，是无法确切地知道这件工作怎样才算做好。
(三)缺乏长期有效的职工培训制度
民营企业可以作为就业与再就业的“集中地”，他们能够接纳很多的劳动力。但是在对于新进人员的培训，缺乏必要的意识。培训是为了更好的加强企业竞争实力，让员工能够不断的接触到新知识、新技能，能够胜任更艰巨的任务，从而将企业的绩效提高。培训，才是一个企业能够发展的动力，尤其是如今信息资源丰富、科技飞速发展的时代，缺乏长期有效的培训，往往会降低企业市场竞争力，尤其是在民营企业表现的尤为突出。
二、加强民营企业人力资源管理的对策
(一)制定科学合理的人力资源规划
考虑到成长期民营企业的发展方向，制定中、长期规划，建立出适合企业自身发展的“阶梯型”人才机构，才能够满足在不同时期对于人才的需求。所以，一个民营企业的管理者，其一，需要树立人力资源管理发展战略观，进行战略定位，要求企业的发展目标紧紧围绕战略的角度进行；其二，在制定战略时，人力配置需要结合未来发展，从而促使人才实现自我价值以及企业发展。
(二)建立客观公正的绩效评估体系，加强绩效管理
1.转变思想认识
一是要树立以人为本的理念，为成长成才服务，重在提升素质和能力。二是要转变过去传统的战略导向的理念，树立强烈的竞争意识，为实现战略目标、落实部门和团队目标服务。三是要树立过程管理的理念，强调全员参与和双向互动，强调系统性和持续性。四是要树立齐抓共管的理念，绩效管理主体不只是人力部门，而在于各部门、各级管理者以及全体的积极参与。
2.将绩效与组织绩效有效统一起来
在民营企业的绩效管理过程中，只有让员工清楚地认识到，他们的发展是依托于企业的发展，才能实现组织与个人的共同发展。而企业的项目可以从以下两个大的方面进行考虑，首先是的个人绩效必须与组织目标有效统一，加强项目文化建设，引入一些强调团队精神的绩效指标；其次绩效考核过程中，将个人绩效与所在部门的绩效联系起来，进行综合考虑。
(三)建立和完善企业的激励机制
俗话说“人尽其才，物尽其用”，通过有效的制定员工激励机制，注重员工的积极性与创造性，坚持“发展留人、事业留人、感情留人”三原则，确保企业可持续性发展，提高企业市场竞争力，让企业立于不败之地。合理、科学、完善的激励机制，能够充分的调动员工的积极性。作为民营企业，尤其还处于成长期的企业，员工条件高低不一，就需要管理者充分考虑企业实际情况，针对员工不同之处，建立适合自身企业的激励机制。
总之，成长期民营企业在人力资源管理中还存在很多的问题，需要企业管理者的探索与发现，并且通过有效的改进措施，才能够让民营企业更具市场竞争力。
参考文献：
[1]张立功.浅谈如何破解民营企业人力资源困境[J].山西经济管理干部学院学报,2011(01).
关键词：民营企业；成长期；人力资源；问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2011）12-0032-01
一、民营企业人力资源管理的问题
(一)人力资源管理不到位
人力资源规划是通过企业的需要，科学的运用各种方法进行供给与要求的评估分析，编制人力资源管理的职能性计划，最终实现企业经营目标。一个企业想要生存与发展，离不开企业的总体规划。而在成长期民营企业由于管理混乱，对于人力资源的规划也不够到位，往往在管理中存在各种方面的问题，如战术规划、战略实施等等。
(二)缺乏有效的绩效考核管理
1.绩效管理认识不到位
民营企业内部管理者对绩效管理认识不到位，只为单纯的完成企业项目，为了获取奖励而奋斗。他们认为绩效管理只是人力资源部门的事情，与自身的管理无关。使得管理者缺乏相应的人力资源管理意识，更不愿意承担相应的责任。
2.过于注重个人评价
绩效考过于核侧重于企业项目中对个人的绩效评价，未将个人、部门、整个项目的绩效考核进行有机联系起来。
3.考核指标过于单一
单一的绩效考核指标，具体表现在绩效考核集中在对项目指标考核上，而项目指标的考核来自于相关数据，绩效考核就存在着短期绩效和长期绩效两种，加大了考核难度，不能做到良好的协调，对的绩效管理只是分配福利、奖金等的手段，民营企业绩效管理过于注重业绩考核，忽视了在工作中是否存在着不符合规定操作，是否按正常程序办事，从而会对企业的经营、安全重视不到位。
4.绩效管理安排不够到位
民营企业管理者在安排工作时，没有给出明确标准、开始时间、完成任务时间，只给出了一个较为模糊的指令，企业成员无法理解这件工作的轻重缓急，以致于最后工作绩效不佳。管理者没有明确告诉要做什么，是无法确切地知道这件工作怎样才算做好。
(三)缺乏长期有效的职工培训制度
民营企业可以作为就业与再就业的“集中地”，他们能够接纳很多的劳动力。但是在对于新进人员的培训，缺乏必要的意识。培训是为了更好的加强企业竞争实力，让员工能够不断的接触到新知识、新技能，能够胜任更艰巨的任务，从而将企业的绩效提高。培训，才是一个企业能够发展的动力，尤其是如今信息资源丰富、科技飞速发展的时代，缺乏长期有效的培训，往往会降低企业市场竞争力，尤其是在民营企业表现的尤为突出。
二、加强民营企业人力资源管理的对策
(一)制定科学合理的人力资源规划
考虑到成长期民营企业的发展方向，制定中、长期规划，建立出适合企业自身发展的“阶梯型”人才机构，才能够满足在不同时期对于人才的需求。所以，一个民营企业的管理者，其一，需要树立人力资源管理发展战略观，进行战略定位，要求企业的发展目标紧紧围绕战略的角度进行；其二，在制定战略时，人力配置需要结合未来发展，从而促使人才实现自我价值以及企业发展。
(二)建立客观公正的绩效评估体系，加强绩效管理
1.转变思想认识
一是要树立以人为本的理念，为成长成才服务，重在提升素质和能力。二是要转变过去传统的战略导向的理念，树立强烈的竞争意识，为实现战略目标、落实部门和团队目标服务。三是要树立过程管理的理念，强调全员参与和双向互动，强调系统性和持续性。四是要树立齐抓共管的理念，绩效管理主体不只是人力部门，而在于各部门、各级管理者以及全体的积极参与。
2.将绩效与组织绩效有效统一起来
在民营企业的绩效管理过程中，只有让员工清楚地认识到，他们的发展是依托于企业的发展，才能实现组织与个人的共同发展。而企业的项目可以从以下两个大的方面进行考虑，首先是的个人绩效必须与组织目标有效统一，加强项目文化建设，引入一些强调团队精神的绩效指标；其次绩效考核过程中，将个人绩效与所在部门的绩效联系起来，进行综合考虑。
(三)建立和完善企业的激励机制
俗话说“人尽其才，物尽其用”，通过有效的制定员工激励机制，注重员工的积极性与创造性，坚持“发展留人、事业留人、感情留人”三原则，确保企业可持续性发展，提高企业市场竞争力，让企业立于不败之地。合理、科学、完善的激励机制，能够充分的调动员工的积极性。作为民营企业，尤其还处于成长期的企业，员工条件高低不一，就需要管理者充分考虑企业实际情况，针对员工不同之处，建立适合自身企业的激励机制。
总之，成长期民营企业在人力资源管理中还存在很多的问题，需要企业管理者的探索与发现，并且通过有效的改进措施，才能够让民营企业更具市场竞争力。
参考文献：
[1]张立功.浅谈如何破解民营企业人力资源困境[J].山西经济管理干部学院学报,2011(01).