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摘要：中国加入WTO以后，大量外国企业将进入中国市场，面对新一轮的人才竞争，合理的薪酬管理制度是每个企业急需解决的问题。本文通过对中国传统工资分配制度存在问题与操作误区的分析；结合现代薪酬管理的思想、理论和方法，提出了一套科学合理的符合企业实际的薪酬制度与分配方案，对中国企业建立现代企业制度具有重要意义。
关键词：薪酬；薪酬管理；现状；问题；现代企业薪酬制度
一个企业或组织要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额之外，还要尽可能的提高人力资源管理水平，人力资源管理的目的是吸引、留住、激励与培养对企业或组织发展有价值的员工。企业或组织的薪酬制度无疑是人力资源管理中的核心主题之一。
一、关于薪酬的概括阐述
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽其能、按贡献分配的分配原则。薪酬有助于激发员工的潜能，是企业衡量员工能力的标尺，是激发员工工作积极性的助推器，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得深讨的管理艺术。
二、我国企业薪酬管理存在的问题
（一）人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能，无法激发员工潜能的发挥。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已经成天经地义。而奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是企业员工长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。
（二）薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。（1）基本薪酬（本薪）。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。（2）奖金。薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金和效益奖金的缺少，导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。（3）津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也是薪酬失去了其灵活性。（4）福利。福利应是人人都能享受的利益，他能给员工以归属感。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有收到预期效果。（5）保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。但有些企业的薪酬体系很不完善，无法对员工的贡献给以薪酬上的体现，不是太笼统，就是项目过细，巧立名目，造成成本的增加和统计量的空难，是薪酬标尺的功能无法充分体现。
（三）薪酬制度不科学
通常薪酬制度是由企业根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素划分等级，按等级确定薪酬标准。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度制定的不科学是产生薪酬矛盾问题的根源，其表现形式有俩种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象，升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致以人定岗而非以岗定人；在市场竞争的压力之下加班作为弥补文化教育水平高低造成的薪酬差异，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不公平的境地。
（四）薪酬结构存在的问题
企业薪酬结构存在问题，主要是薪酬水平之间的差距很小。中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小，美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力俩个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大确难以获取的高端职务人员，其薪酬却向对职务特性较低。
三、建立科学合理的企业薪酬制度
（一）建立“以人为本”的薪酬体系
所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而正真起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。
1.建立以人为本的薪酬制度
要了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需求有充分的了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，如果领导者想使下属的激励水平最大化。就必须以下属为中心，真正体现以人为本的思想。
2.要建立以人为本的薪酬体系
一个公司的制度一般是刚性的，他一般会以书面的形式规定下来，并要求全体员工去遵守。它是一个企业或企业的领导者的管理思想和文化的集中体现。但企业面对的问题是多样的，制度无法全面的去涵盖，这就要求我们用体系来弥补在制度思想的指导下，在体系框架的支撑下，使激励在刚性方面有理可循，在柔性方面又不至于拘泥与制度，可以做到适时、适地、适人的激励，做到刚柔并济。 要建立以人为本的薪酬体系，制度创新是关键，这里让我们来看看几个成功的企业的作法：
美国连锁医院公司在薪酬支付中多了一项额外的奖金——“有氧运动挑战计划”，员工必须符合每月最低标准，例如慢跑30英里，打壁球15小时以上，才有资格得到奖金。
海尔在薪酬支付的制度设计方面为不同的“千里马”搭建了不同的“竞争平台”，对普通员工实行“三工并存，动态转换”，三工即优秀工人，合格工人、使用工人凡新进工人均有一定的试用期，期满合格的即转为合格工人，反之优秀工人可能因为工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退沉浮靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。
以上的例子我们可以看出，以人为本的薪酬制度的建立没有一定之规，关键在于结合企业实际基础上的创新。我们要根据企业的自身条件来学习和借鉴国外企业好的薪酬经验，要学习他们的精神和思想，例如：以人为本，质量第一，零库存管理等好的理念。而不是生搬硬套，拿来主义是使不得的。“学我者生，像我者死”。就像放之四海而皆准的真理是没有的一样，一个“万能”的体系或制度也是不存在的。总之，企业的竞争在于人才，而人才的高效率则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会帮助企业更好地吸引人才、留住人才，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
（二）科学合理地设计企业薪酬分配方案的几点建议
1.将薪酬纳入市场经济范畴进行管理
市场的变化是瞬息万变的，企业要想生存，就必须市场变我就变，甚至要有预见性，根据市场变动的趋势，先于市场调整企业的方针政策，围绕市场运行，将薪酬纳入市场经济范畴管理。
2.建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构
按劳分配与按生产要素分配结合起来的薪酬分配制度，是市场经济发展的必然要求，现代企业的薪酬分配结构应是以按劳分配为主体、按劳分配与生产要素分配相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入分配制度，一部分是在税后利润中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的设计与员工的劳动收入及员工的技术，知识资本收益相适应。
3.引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨
“二十一世纪什么最贵——人才”。这句台词很好的为我们展示了人才的重要性与稀缺性。人才的自由流动带来了企业间人才竞争的激烈性，企业用要想留住人才必须要市场接轨。劳动力市场价格是通过市场竞争形成的，是由劳动力供求关系决定的。因此在设计薪酬分配方案时要考虑劳动力市场价格，建立不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的薪酬参照标准，以充分体现劳动力价值，引导劳动力的合理流动和优化配置。
4.兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念
按劳分配必须是按劳动创造的效益分配，如果一个劳动者提供的产品（服务）不能满足社会的需要，那么他就不能获取以市场价格反映的劳动报酬，因此必须兼顾企业的经济效益。工作成果的不同，劳动者得到的报酬也不应相同。对企业来说真正对其有利的是劳动者的实际劳动成果，因此，贡献大的有效劳动应该获得较高的报酬。
结论
在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础。我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，我们的企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来。（作者单位：北方机电工业学校）
参考文献
[1]方垄，市场经济条件下重新认识薪酬管理.中国钼业.2003（6）：
[2]张敬辉，对企业薪酬管理的几点思考.经济师.
[3]刘航，谈以人为本的薪酬管理.理论观察.
[4]许庆瑞 郑刚，战略性人力资源管理，人力资源管理的新趋势.大连理工大学学报（社会科学版）。
关键词：薪酬；薪酬管理；现状；问题；现代企业薪酬制度
一个企业或组织要想在日益激烈的市场竞争环境中脱颖而出，除了降低生产成本、增加市场份额之外，还要尽可能的提高人力资源管理水平，人力资源管理的目的是吸引、留住、激励与培养对企业或组织发展有价值的员工。企业或组织的薪酬制度无疑是人力资源管理中的核心主题之一。
一、关于薪酬的概括阐述
薪酬是企业对员工给企业所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了社会主义市场经济各尽其能、按贡献分配的分配原则。薪酬有助于激发员工的潜能，是企业衡量员工能力的标尺，是激发员工工作积极性的助推器，尽管薪酬不是激励员工的唯一手段，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得深讨的管理艺术。
二、我国企业薪酬管理存在的问题
（一）人们对薪酬认识上的混乱和操作中的误区
企业在对薪酬的功能理解上常过于偏颇，只注意到薪酬的保健功能，而忽视了薪酬的激励功能，无法激发员工潜能的发挥。不管工作中贡献多少，“上班拿钱”已经成天经地义。而奖金在相当程度上已失去了奖励的意义，变成了固定的附加工资。其结果是企业员工长期积累的是惰性和安全感，使薪酬失去了应有的激励功能。
（二）薪酬体系不合理
薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。（1）基本薪酬（本薪）。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。（2）奖金。薪酬反映公司经济效益的部分为效益奖金。绩效奖金和效益奖金的缺少，导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。（3）津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也是薪酬失去了其灵活性。（4）福利。福利应是人人都能享受的利益，他能给员工以归属感。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没有收到预期效果。（5）保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分，灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。但有些企业的薪酬体系很不完善，无法对员工的贡献给以薪酬上的体现，不是太笼统，就是项目过细，巧立名目，造成成本的增加和统计量的空难，是薪酬标尺的功能无法充分体现。
（三）薪酬制度不科学
通常薪酬制度是由企业根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素划分等级，按等级确定薪酬标准。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度制定的不科学是产生薪酬矛盾问题的根源，其表现形式有俩种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象，升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致以人定岗而非以岗定人；在市场竞争的压力之下加班作为弥补文化教育水平高低造成的薪酬差异，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内体制不公平的境地。
（四）薪酬结构存在的问题
企业薪酬结构存在问题，主要是薪酬水平之间的差距很小。中国企业薪酬水平很低，不仅仅体现在绝对数低，主要是薪酬水平之间的差距很小，美国薪酬设计专家爱德华·海曾提出“职务的现状构成”概念，根据职务责任因素与智能和解决问题的能力俩个因素之间影响力的对比与分配，将企业中的职务分为三种类型：“上山”型，如公司总裁、销售部经理等；“平路”型，如会计、办公室职员等；“下山”型，如市场分析、科研开发工程师等，并据此同方向确定薪资水平。而中国企业的薪酬实践与上述职务类型走向正好相反，是“低级职位领先”型，“中级职位匹配”型，而“高级职位落后”型。其实，为低端职务支付高薪根本没有战略意义，原因在于：（1）低端职务人员众多，总成本相当大；（2）市场上此类人员的供给大于需求；（3）这类员工的替代成本很低；（4）这类员工对企业的贡献有限而对于企业来说，市场上供不应求、替代成本很高而贡献率相对较大确难以获取的高端职务人员，其薪酬却向对职务特性较低。
三、建立科学合理的企业薪酬制度
（一）建立“以人为本”的薪酬体系
所谓以人为本的薪酬管理是指把以人为本的思想贯穿到企业的薪酬管理当中，从而正真起到激励人才、留住人才的目的。企业要想真正留住人才，建立以人为本的薪酬管理观念和体系至关重要。
1.建立以人为本的薪酬制度
要了解员工的需求按照情境领导理论，领导的效果主要取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面是不尽相同的，因此领导者必须对下属进行认真的分析，找出差异，从而实施不同的领导方式，才能取得最佳的领导效果。对于薪酬系统的设计也是如此，员工的需求是有差异的，不同的员工，或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同。要想使薪酬制度发挥更大的效果，首先要对员工的需求有充分的了解，在员工需要的时候给员工需要的酬劳，针对性强，才能起到事半功倍的效果，如果领导者想使下属的激励水平最大化。就必须以下属为中心，真正体现以人为本的思想。
2.要建立以人为本的薪酬体系
一个公司的制度一般是刚性的，他一般会以书面的形式规定下来，并要求全体员工去遵守。它是一个企业或企业的领导者的管理思想和文化的集中体现。但企业面对的问题是多样的，制度无法全面的去涵盖，这就要求我们用体系来弥补在制度思想的指导下，在体系框架的支撑下，使激励在刚性方面有理可循，在柔性方面又不至于拘泥与制度，可以做到适时、适地、适人的激励，做到刚柔并济。 要建立以人为本的薪酬体系，制度创新是关键，这里让我们来看看几个成功的企业的作法：
美国连锁医院公司在薪酬支付中多了一项额外的奖金——“有氧运动挑战计划”，员工必须符合每月最低标准，例如慢跑30英里，打壁球15小时以上，才有资格得到奖金。
海尔在薪酬支付的制度设计方面为不同的“千里马”搭建了不同的“竞争平台”，对普通员工实行“三工并存，动态转换”，三工即优秀工人，合格工人、使用工人凡新进工人均有一定的试用期，期满合格的即转为合格工人，反之优秀工人可能因为工作失误转为合格工人或试用工人。针对优秀中层管理人员，海尔实行的以定期考核结果为依据是四级动态考核，对科技人员的底薪设计是“给你一条船，进退沉浮靠自己”，按新产品在市场上获得的经济效益的提成获得薪酬。
以上的例子我们可以看出，以人为本的薪酬制度的建立没有一定之规，关键在于结合企业实际基础上的创新。我们要根据企业的自身条件来学习和借鉴国外企业好的薪酬经验，要学习他们的精神和思想，例如：以人为本，质量第一，零库存管理等好的理念。而不是生搬硬套，拿来主义是使不得的。“学我者生，像我者死”。就像放之四海而皆准的真理是没有的一样，一个“万能”的体系或制度也是不存在的。总之，企业的竞争在于人才，而人才的高效率则来源于好的制度，以人为本的薪酬体系会帮助企业更好地吸引人才、留住人才，最终在激烈的市场竞争中站稳脚跟。
（二）科学合理地设计企业薪酬分配方案的几点建议
1.将薪酬纳入市场经济范畴进行管理
市场的变化是瞬息万变的，企业要想生存，就必须市场变我就变，甚至要有预见性，根据市场变动的趋势，先于市场调整企业的方针政策，围绕市场运行，将薪酬纳入市场经济范畴管理。
2.建立以按劳分配为主体与按生产要素分配相结合的薪酬分配结构
按劳分配与按生产要素分配结合起来的薪酬分配制度，是市场经济发展的必然要求，现代企业的薪酬分配结构应是以按劳分配为主体、按劳分配与生产要素分配相结合的基本格局。即一部分是在成本内列支的收入分配制度，一部分是在税后利润中列支的要素分配制度，使薪酬分配方案的设计与员工的劳动收入及员工的技术，知识资本收益相适应。
3.引入市场分配机制使劳动力价格与市场接轨
“二十一世纪什么最贵——人才”。这句台词很好的为我们展示了人才的重要性与稀缺性。人才的自由流动带来了企业间人才竞争的激烈性，企业用要想留住人才必须要市场接轨。劳动力市场价格是通过市场竞争形成的，是由劳动力供求关系决定的。因此在设计薪酬分配方案时要考虑劳动力市场价格，建立不同岗位、职务及相关企业的劳动力价格体系，把它作为企业内部基本的薪酬参照标准，以充分体现劳动力价值，引导劳动力的合理流动和优化配置。
4.兼顾企业效益，确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念
按劳分配必须是按劳动创造的效益分配，如果一个劳动者提供的产品（服务）不能满足社会的需要，那么他就不能获取以市场价格反映的劳动报酬，因此必须兼顾企业的经济效益。工作成果的不同，劳动者得到的报酬也不应相同。对企业来说真正对其有利的是劳动者的实际劳动成果，因此，贡献大的有效劳动应该获得较高的报酬。
结论
在社会主义市场经济条件下，人力资源是最宝贵的战略资源，是企业在竞争中生存和发展所依赖的最重要的物质基础。我国企业必须充分重视人才的作用，学习掌握现代薪酬管理理论和设计方法，大胆着眼于创新实践，根据企业内外的特点重塑薪酬激励机制，使其逐步科学化、系统化、规范化，真正起到调动员工积极性和创造性的作用。“资本”时代正在成为过去，“知本”时代悄然而至，我们的企业只有不惜重金地打好这场人才战，才能赢得市场，走向未来。（作者单位：北方机电工业学校）
参考文献
[1]方垄，市场经济条件下重新认识薪酬管理.中国钼业.2003（6）：
[2]张敬辉，对企业薪酬管理的几点思考.经济师.
[3]刘航，谈以人为本的薪酬管理.理论观察.
[4]许庆瑞 郑刚，战略性人力资源管理，人力资源管理的新趋势.大连理工大学学报（社会科学版）。