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摘要：公平的分配原则，才能充分调动员工的热情，以合理的绩效薪酬肯定员工的价值，以此提升企业管理水平。随着组织公平理论的研究深入，学界在这方面的研究取得了一定的成果，本篇文章基于此分析公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用，首先简要介绍这一理论的内涵，然后提出该理论的具体应用。希望本文的研究能够为读者提供有益参考。
关键词：公平理论；绩效薪酬管理；企业管理
前言：
亚当斯对于公平理论的论述，主要从投入、报酬、非货币报酬等方面进行分析，并提出了三大公平形式，即外部公平、员工个人公平、内部公平。企业薪酬管理，体现了形式平等、人岗匹配等方面的重要作用，表明构建绩效薪酬管理体系，可以通过科学、合理的制度来建立，从而有效提高员工的工作积极性，为企业创造更大经济效益。
一、公平理论的基本内涵
所谓公平理论又被称为“社会比较理论”，由美国著名心理学家亚当斯在1965年提出，这一研究关注人们的知觉关系以及动机过程激励。研究认为企业基层员工的主要激励，来源于自身薪酬与参照物（他人薪酬）的比较，由此产生的主观性感觉。这一理论，也启发了部分企业管理者，强化本公司的绩效薪酬管理，公平地对待每一位员工，强化企业管理能力。
这一理论认为，员工的工作积极性有很大部分与自身薪酬有关，进一步来讲是薪酬在本公司同层级、岗位的前提下，与他人薪酬存在的差异，在工作中不自觉地与同事薪酬进行比较。以此为参照物，确认自己的劳务付出是否得到公平对待的一种判断。若是薪酬平均高于其他同事，该名员工工作积极性更高，由此形成公平的自我判断，并根据这种判断来指导未来的工作。因此，要求企业管理者关注绩效薪酬标准的合理性，以此形成对员工工作的有效激励，消除不公平薪酬差异带来的影响。
二、公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用
企业绩效薪酬管理，就是利用公平理论为指导，通过制度的形式协调好员工的利益关系。根据理论提出的问题，再集合企业自身的实际情况，处理好员工之间的利益关系，以此提升员工的工作积极性，发挥其主观能动性，激发创造力，为企业创造更大经济效益。若是在公司内部没有处理好员工之间的利益关系，不及时制止不实谣言，则会使得员工受到负面情绪的影响。基于此，要制定合理的绩效薪酬制度，充分利用公平理论，使之更好地服务企业绩效薪酬管理。
（一）完善工作考评机制
企业薪酬管理中，其最重要的部分为员工的绩效考评制度，此制度的合理性，才能最大程度保证工资发放的公平性。因此，制定科学、合理的工作考评制度，首先要确认员工对此制度的接受度，以及该制度在实践过程中的可操作性、参考性。只有考评制度完全或大部分反映了该员工的真实工作成绩，然后再根据评定结果向员工发放薪酬，才能让薪酬管理始终发挥其应有的作用。因此，完善的评估制度，既需要制度在执行过程中落实，相关工作人员完全按照着相应规范进行操作。
此外，还要确保各项考评指标和标准设置的合理性，数据应结合企业自身实际特点，以及行业的平均水平，得出较为精准的考评指标数据。再以此为基础，小范围进行实践，分析比较传统工作考评制度与新制度，何者更适用企业当前管理环境。以实践获取的数据，合理评测员工的工作量，并为其合格率进行打分，结合市场价值进行评估，从而确认公司各工作岗位的价值。为了确保员工履职尽责，还要将工作责任也纳入绩效考核的范围，以此因素提高薪酬的变动性，也是以此鼓励员工在工作中尽职尽责，降低出错率。
遵循“定性为主、定量为辅”的原则，以此防止考核数据失真。为了确保绩效薪酬管理的公平性，对于管理层也采用这样的考核方式，以此形成对管理层的有效约束，促进其管理效率和质量的提升。
（二）构建公开透明的薪酬体系
随着全球经济一体化进程加快，市场环境也发生了非常大的变化，使得企业之间竞争的激烈程度加深。企业的竞争，其本质是人才的竞争，为了保持企业强势的竞争力，其关键是留住人才的战略，因此合理的薪酬体系就成为了留住人才的关键。上文提到，员工对于自身薪酬与他人的差异有较大的敏感性，若是薪酬与自身预期有很大的出入，那么人才很难在公司长时间就职。
基于此，需要构建公开透明的薪酬体系，以科学、合理的薪酬制度提高员工的工作积极性，使其成为工作的主要动力。以合理的薪酬水平，可以吸引到相關方面的人才，使企业在就业市场保持强劲的就业竞争力，从而拥有更大的人才选择权。薪酬不仅是员工的物质奖励，同时也是精神上的肯定，通过基于相应的薪酬，可以让员工始终保持竞争热情，激发他们的创造能力。
（三）基于公平理论制定可操作性强的激励方案
员工的工作热情和创造力，需要一定的物质奖励激发，保证绩效薪酬管理的公平性。制定可操作性强、公平的激励方案，以制度的形式确定下来，为员工奋斗和提升工作效率提供渠道，从而在工作中发挥更大的潜能，体现自身工作价值。
制定激励制度，基于公平的前提，以量化的方式确定激励指标，与工资发放相结合，实现周期性奖励，做到形式与内容的统一。通过这样的设置，使员工得到公平的对待，从而认可公司制度，在工作中自觉履行相关责任；认可企业公平，从而打消跳槽、离职的念头，有效提升员工的工作效率。
结论：
综合上述，基于公平理论加强企业绩效薪酬管理，有利于在公司内营造公平、积极的工作范围，提升员工对于公司的信息，激发他们的工作热情，提升工作效率和质量。因此，要完善工作考评机制，构建公开透明的薪酬体系，使工作激励方案有效落实，为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]曹艳敏，程鸿.浅谈组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].人力资源管理，2017（11）：146-147.
[2]黄嘉琳，唐宝莹.组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].现代商业，2014（23）：106-107.
关键词：公平理论；绩效薪酬管理；企业管理
前言：
亚当斯对于公平理论的论述，主要从投入、报酬、非货币报酬等方面进行分析，并提出了三大公平形式，即外部公平、员工个人公平、内部公平。企业薪酬管理，体现了形式平等、人岗匹配等方面的重要作用，表明构建绩效薪酬管理体系，可以通过科学、合理的制度来建立，从而有效提高员工的工作积极性，为企业创造更大经济效益。
一、公平理论的基本内涵
所谓公平理论又被称为“社会比较理论”，由美国著名心理学家亚当斯在1965年提出，这一研究关注人们的知觉关系以及动机过程激励。研究认为企业基层员工的主要激励，来源于自身薪酬与参照物（他人薪酬）的比较，由此产生的主观性感觉。这一理论，也启发了部分企业管理者，强化本公司的绩效薪酬管理，公平地对待每一位员工，强化企业管理能力。
这一理论认为，员工的工作积极性有很大部分与自身薪酬有关，进一步来讲是薪酬在本公司同层级、岗位的前提下，与他人薪酬存在的差异，在工作中不自觉地与同事薪酬进行比较。以此为参照物，确认自己的劳务付出是否得到公平对待的一种判断。若是薪酬平均高于其他同事，该名员工工作积极性更高，由此形成公平的自我判断，并根据这种判断来指导未来的工作。因此，要求企业管理者关注绩效薪酬标准的合理性，以此形成对员工工作的有效激励，消除不公平薪酬差异带来的影响。
二、公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用
企业绩效薪酬管理，就是利用公平理论为指导，通过制度的形式协调好员工的利益关系。根据理论提出的问题，再集合企业自身的实际情况，处理好员工之间的利益关系，以此提升员工的工作积极性，发挥其主观能动性，激发创造力，为企业创造更大经济效益。若是在公司内部没有处理好员工之间的利益关系，不及时制止不实谣言，则会使得员工受到负面情绪的影响。基于此，要制定合理的绩效薪酬制度，充分利用公平理论，使之更好地服务企业绩效薪酬管理。
（一）完善工作考评机制
企业薪酬管理中，其最重要的部分为员工的绩效考评制度，此制度的合理性，才能最大程度保证工资发放的公平性。因此，制定科学、合理的工作考评制度，首先要确认员工对此制度的接受度，以及该制度在实践过程中的可操作性、参考性。只有考评制度完全或大部分反映了该员工的真实工作成绩，然后再根据评定结果向员工发放薪酬，才能让薪酬管理始终发挥其应有的作用。因此，完善的评估制度，既需要制度在执行过程中落实，相关工作人员完全按照着相应规范进行操作。
此外，还要确保各项考评指标和标准设置的合理性，数据应结合企业自身实际特点，以及行业的平均水平，得出较为精准的考评指标数据。再以此为基础，小范围进行实践，分析比较传统工作考评制度与新制度，何者更适用企业当前管理环境。以实践获取的数据，合理评测员工的工作量，并为其合格率进行打分，结合市场价值进行评估，从而确认公司各工作岗位的价值。为了确保员工履职尽责，还要将工作责任也纳入绩效考核的范围，以此因素提高薪酬的变动性，也是以此鼓励员工在工作中尽职尽责，降低出错率。
遵循“定性为主、定量为辅”的原则，以此防止考核数据失真。为了确保绩效薪酬管理的公平性，对于管理层也采用这样的考核方式，以此形成对管理层的有效约束，促进其管理效率和质量的提升。
（二）构建公开透明的薪酬体系
随着全球经济一体化进程加快，市场环境也发生了非常大的变化，使得企业之间竞争的激烈程度加深。企业的竞争，其本质是人才的竞争，为了保持企业强势的竞争力，其关键是留住人才的战略，因此合理的薪酬体系就成为了留住人才的关键。上文提到，员工对于自身薪酬与他人的差异有较大的敏感性，若是薪酬与自身预期有很大的出入，那么人才很难在公司长时间就职。
基于此，需要构建公开透明的薪酬体系，以科学、合理的薪酬制度提高员工的工作积极性，使其成为工作的主要动力。以合理的薪酬水平，可以吸引到相關方面的人才，使企业在就业市场保持强劲的就业竞争力，从而拥有更大的人才选择权。薪酬不仅是员工的物质奖励，同时也是精神上的肯定，通过基于相应的薪酬，可以让员工始终保持竞争热情，激发他们的创造能力。
（三）基于公平理论制定可操作性强的激励方案
员工的工作热情和创造力，需要一定的物质奖励激发，保证绩效薪酬管理的公平性。制定可操作性强、公平的激励方案，以制度的形式确定下来，为员工奋斗和提升工作效率提供渠道，从而在工作中发挥更大的潜能，体现自身工作价值。
制定激励制度，基于公平的前提，以量化的方式确定激励指标，与工资发放相结合，实现周期性奖励，做到形式与内容的统一。通过这样的设置，使员工得到公平的对待，从而认可公司制度，在工作中自觉履行相关责任；认可企业公平，从而打消跳槽、离职的念头，有效提升员工的工作效率。
结论：
综合上述，基于公平理论加强企业绩效薪酬管理，有利于在公司内营造公平、积极的工作范围，提升员工对于公司的信息，激发他们的工作热情，提升工作效率和质量。因此，要完善工作考评机制，构建公开透明的薪酬体系，使工作激励方案有效落实，为企业发展做出更大的贡献。
参考文献：
[1]曹艳敏，程鸿.浅谈组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].人力资源管理，2017（11）：146-147.
[2]黄嘉琳，唐宝莹.组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用[J].现代商业，2014（23）：106-107.