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“鸭梨”很大，你会“裸辞”吗？
“鸭梨”和“裸辞”都是网上流行词。“鸭梨”是压力的谐音。所谓“裸辞”，就是还没找好下家就辞职，据说在80后、90后中选择“裸辞”的人正急剧增加。
近来张先生所在的公司宣称，为节约成本，决定将办公地点从徐汇区搬到松江区，并且公司不提供班车，自己打出租车也不能报销。公司还透露，由于新的办公地点未出上海，所以无需变更劳动合同，不愿意到新办公地点的员工可以提出辞职。由于张先生手上的不少客户离将来公司的办公地点都比较远，这让他一想到今后的工作状况就很纠结。到底要不要“裸辞”，成了这段时间困扰张先生的一桩烦心事。
其实，单位迁址是否需要变更劳动合同，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度来看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，需经用人单位与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；如果虽有搬迁行为，但综合各种因素，劳动合同仍可正常履行，此时的搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”，无需变更劳动合同。此外，在判断的过程中，还需看劳动合同中是否对履行地进行了明确约定。
一般来说，城市内部两个区域之间的搬迁不同于两个城市之间的搬迁，前者相比较后者，客观情况的变化程度要小一些。但是不同的城市大小不同，不能一概而论。就上海而言，市区和郊区之间的距离往往并不短于某些相邻的城市之间的距离。案例中的公司如在与张先生的劳动合同中未有到新地点工作的约定，公司搬迁后又不提供班车，基本可以认定此种搬迁属于法定的“客观情况发生重大变化”。
根据《劳动合同法》第40条第3项规定，公司应先与张先生协商变更劳动合同，如未达成协议，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但还应按规定支付经济补偿。同时，对《劳动合同法》第42条规定的特殊限制人员和试用期员工等不得解除。而如果张先生主动提出辞职，则不能享受经济补偿，也许真的“神马”也没有了。而这可能正是公司的目的所在。
所以建议张先生此时不要随便“裸辞”，另外还应依靠工会组织向公司提出集体协商要约。《劳动合同法》规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应提交职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。只有主动维权、依法维权、科学维权，才能最大限度地维护自身的合法权益。
为避税，你会当“发票奴”吗？
卡奴、房奴早就不新鲜了，一些都市白领又给自己新增了一个名头：“发票奴”。这个“奴”，指的是不少白领四处“搜刮”发票，去财务部门冲账，作为获得收入的一种方式。有的公司甚至会以“合理避税”的名义，要求员工拿发票报销，当作年终奖金。
法院曾公开审理了一起“发票工资案”。英国人安东尼曾受香港利诺集团公司聘用，被委派至上海利诺公司担任总经理之职，后因劳动报酬问题与利诺公司产生纠纷。利诺公司指责安东尼拿着“子虚乌有”的发票报销房屋租金，将安东尼告上法庭，请求判令其返还全部租金12.5万元，并赔偿利息1.89万元。
安东尼则感到很委屈：自己凭房租发票去领款，只是双方事先约定好的一种付薪方式，现在公司不能因为发票问题而剥夺他取得报酬的权利。这12.5万元到底是房租还是工资呢？关键时刻，利诺公司的常务董事格埃里向法庭出具了一份证人证词，同时提供了一份在香港公证过的劳动聘用合同原本草稿，上面清楚地写明：安东尼每月报酬为4.6万港元，其中3.1万港元在香港以港币支付，余额在上海以房租形式支付。
据此，安东尼总算是保住了自己的“皮夹子”。但是，此案所揭示的“发票工资”问题，却值得引以为戒。根据国家统计局关于工资总额组成的规定，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。但是由于我国对于个人劳动收入实行累进计税的方式，即月收入越高，缴纳的税就越多，所以一些员工对单位如此“隐匿”部分工资也乐意接受。有人说， “发票奴”是“一方愿打，一方愿挨”，只是国家的税收吃了亏。
其实对于员工来说，这种做法也存在不少隐忧。首先，“发票工资”容易引发争议，安东尼的深刻教训就很值得汲取。其次，员工账面工资的降低，会直接影响其各种社会保障待遇，如“社保”、公积金、产假工资的享受等。还有，如果发生劳动争议，在计算经济补偿金等数额时，员工也可能吃亏。
由此看来，对于所谓的“发票工资”，员工一定要敢于说不。凡是单位故意隐瞒员工实际工资收入的，员工本人可以提请劳动争议仲裁，或向劳动监察部门、税务稽查部门进行投诉。《劳动保障监察条例》规定：用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。
“被全勤”，带薪年休假只是一个传说？
网络流行语“被全勤”出自网友“西贝先生”的一篇博文，之后很快走红网络。在留言中，网友们大发“被全勤”郁闷之情：“休假是什么东西啊？”有网友干脆下了定义：带薪年休假，只是一个传说。
其实，对于职工带薪年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》是很给力的。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
《企业职工带薪年休假实施办法》还规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
假设小王在公司工作了2年，可以得到5天的年休假。再假设今年九月底单位和他解除了劳动合同，这时小王今年已在公司工作了273天，且未享受年休假。再假设他在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资是2175元，日工资就是100元。小王应得的未休假期间的报酬应为：[（273÷365）×5-0]×100元×300%=900元（注：（273÷365）×5-0≈3.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取3天）。
由于《办法》还规定，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即公司除了支付正常工资外，还要另支付未休年休假工资600元。
劳动合同到期，“秒杀”管用吗？
秒杀，最早出现在网络游戏“红月”中。在处理劳动关系方面何来“秒杀”一说呢？
机修车间的王女士与企业签订的一份为期3年的劳动合同即将到期，企业会不会与她续签劳动合同呢？她在这家企业已经干了8年，也算是一位老职工了，她的身体并不好，患有高血压和糖尿病，但是这些年来仍然一直坚持工作，几乎没有请过病假。
她想，如果企业不愿意续签劳动合同，她就在劳动合同期满前到医院里去多开些病假条，这样被辞退后，至少可以多拿几天工资，还可多要回一些经济补偿。“但如企业原本是要续签劳动合同的，见我有病不能坚持工作，说不定就改主意不再要我了。”
她曾几次到人力资源部问过续签合同的事情，但是没有得到确切答复，这就使她更加纠结。就在劳动合同届满的前一天，人力资源经理把她请进了办公室。她的口袋里已经塞好了一张病假条，此时心仿佛要跳出了嗓子口，时刻做好了“秒杀”的准备。
“老王啊，你原劳动合同就要到期了，这几年你的表现很不错，但是考虑到你的年龄大了，身体也不好……”人力资源经理说到这里，突然被王女士打断了：“我刚刚到医院请了一个星期的病假，可能在休息治疗期间还会继续请病假，你知道我的医疗期还未满……”
人力资源经理一下子愣住了，他本来想说：“但是考虑到你的年龄大了，身体也不好，我们决定安排你从事检测工作。”而这个岗位还是王女士曾经主动要求过的。但他未料到王女士对企业是这种态度，是否还要与她续签劳动合同呢？他准备重新考虑。
《劳动合同法》没有劳动合同到期终止（不同于劳动合同未到期提前解除）需提前通知的规定，而根据规定，对于女职工在孕期、产期、哺乳期，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等情形，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
为了避免劳动者在劳动合同到期前夕提出法定续延事由，有的用人单位故意安排在劳动合同即将到期时才通知劳动者终止劳动合同。相应的，一些事先不知是否有望续签劳动合同的劳动者，也会选择在劳动合同即将到期时才通知用人单位请病假。这就是“秒杀”的由来，以上案例只是其中的一个弄巧成拙的故事罢了。
但是这种“秒杀”实际上是职场信用缺失的表现，容易造成用工双方互相猜忌，一个军心不稳的企业是难以在市场经济的大潮中获胜的。所以尽管法律没有明确规定，但是建议用人单位还是设立一个合理的终止劳动合同提前通知期,而职工也应本着诚信的原则处理相关问题,这样才能合力营造一个和谐的劳动关系。
“鸭梨”和“裸辞”都是网上流行词。“鸭梨”是压力的谐音。所谓“裸辞”，就是还没找好下家就辞职，据说在80后、90后中选择“裸辞”的人正急剧增加。
近来张先生所在的公司宣称，为节约成本，决定将办公地点从徐汇区搬到松江区，并且公司不提供班车，自己打出租车也不能报销。公司还透露，由于新的办公地点未出上海，所以无需变更劳动合同，不愿意到新办公地点的员工可以提出辞职。由于张先生手上的不少客户离将来公司的办公地点都比较远，这让他一想到今后的工作状况就很纠结。到底要不要“裸辞”，成了这段时间困扰张先生的一桩烦心事。
其实，单位迁址是否需要变更劳动合同，要看迁址本身给劳动合同履行带来的影响。如果搬迁使劳动合同从正常的角度来看无法履行，就属于法定的“客观情况发生重大变化”，需经用人单位与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议；如果虽有搬迁行为，但综合各种因素，劳动合同仍可正常履行，此时的搬迁就不属于法定的“客观情况发生重大变化”，无需变更劳动合同。此外，在判断的过程中，还需看劳动合同中是否对履行地进行了明确约定。
一般来说，城市内部两个区域之间的搬迁不同于两个城市之间的搬迁，前者相比较后者，客观情况的变化程度要小一些。但是不同的城市大小不同，不能一概而论。就上海而言，市区和郊区之间的距离往往并不短于某些相邻的城市之间的距离。案例中的公司如在与张先生的劳动合同中未有到新地点工作的约定，公司搬迁后又不提供班车，基本可以认定此种搬迁属于法定的“客观情况发生重大变化”。
根据《劳动合同法》第40条第3项规定，公司应先与张先生协商变更劳动合同，如未达成协议，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但还应按规定支付经济补偿。同时，对《劳动合同法》第42条规定的特殊限制人员和试用期员工等不得解除。而如果张先生主动提出辞职，则不能享受经济补偿，也许真的“神马”也没有了。而这可能正是公司的目的所在。
所以建议张先生此时不要随便“裸辞”，另外还应依靠工会组织向公司提出集体协商要约。《劳动合同法》规定，用人单位在决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应提交职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。只有主动维权、依法维权、科学维权，才能最大限度地维护自身的合法权益。
为避税，你会当“发票奴”吗？
卡奴、房奴早就不新鲜了，一些都市白领又给自己新增了一个名头：“发票奴”。这个“奴”，指的是不少白领四处“搜刮”发票，去财务部门冲账，作为获得收入的一种方式。有的公司甚至会以“合理避税”的名义，要求员工拿发票报销，当作年终奖金。
法院曾公开审理了一起“发票工资案”。英国人安东尼曾受香港利诺集团公司聘用，被委派至上海利诺公司担任总经理之职，后因劳动报酬问题与利诺公司产生纠纷。利诺公司指责安东尼拿着“子虚乌有”的发票报销房屋租金，将安东尼告上法庭，请求判令其返还全部租金12.5万元，并赔偿利息1.89万元。
安东尼则感到很委屈：自己凭房租发票去领款，只是双方事先约定好的一种付薪方式，现在公司不能因为发票问题而剥夺他取得报酬的权利。这12.5万元到底是房租还是工资呢？关键时刻，利诺公司的常务董事格埃里向法庭出具了一份证人证词，同时提供了一份在香港公证过的劳动聘用合同原本草稿，上面清楚地写明：安东尼每月报酬为4.6万港元，其中3.1万港元在香港以港币支付，余额在上海以房租形式支付。
据此，安东尼总算是保住了自己的“皮夹子”。但是，此案所揭示的“发票工资”问题，却值得引以为戒。根据国家统计局关于工资总额组成的规定，工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。但是由于我国对于个人劳动收入实行累进计税的方式，即月收入越高，缴纳的税就越多，所以一些员工对单位如此“隐匿”部分工资也乐意接受。有人说， “发票奴”是“一方愿打，一方愿挨”，只是国家的税收吃了亏。
其实对于员工来说，这种做法也存在不少隐忧。首先，“发票工资”容易引发争议，安东尼的深刻教训就很值得汲取。其次，员工账面工资的降低，会直接影响其各种社会保障待遇，如“社保”、公积金、产假工资的享受等。还有，如果发生劳动争议，在计算经济补偿金等数额时，员工也可能吃亏。
由此看来，对于所谓的“发票工资”，员工一定要敢于说不。凡是单位故意隐瞒员工实际工资收入的，员工本人可以提请劳动争议仲裁，或向劳动监察部门、税务稽查部门进行投诉。《劳动保障监察条例》规定：用人单位向社会保险经办机构申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数的，由劳动保障行政部门责令改正，并处瞒报工资数额1倍以上3倍以下的罚款。
“被全勤”，带薪年休假只是一个传说？
网络流行语“被全勤”出自网友“西贝先生”的一篇博文，之后很快走红网络。在留言中，网友们大发“被全勤”郁闷之情：“休假是什么东西啊？”有网友干脆下了定义：带薪年休假，只是一个传说。
其实，对于职工带薪年休假，《企业职工带薪年休假实施办法》是很给力的。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。如果用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
《企业职工带薪年休假实施办法》还规定：用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。
假设小王在公司工作了2年，可以得到5天的年休假。再假设今年九月底单位和他解除了劳动合同，这时小王今年已在公司工作了273天，且未享受年休假。再假设他在公司支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资是2175元，日工资就是100元。小王应得的未休假期间的报酬应为：[（273÷365）×5-0]×100元×300%=900元（注：（273÷365）×5-0≈3.74天，0.74天不足1整天，不支付该报酬，故取3天）。
由于《办法》还规定，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即公司除了支付正常工资外，还要另支付未休年休假工资600元。
劳动合同到期，“秒杀”管用吗？
秒杀，最早出现在网络游戏“红月”中。在处理劳动关系方面何来“秒杀”一说呢？
机修车间的王女士与企业签订的一份为期3年的劳动合同即将到期，企业会不会与她续签劳动合同呢？她在这家企业已经干了8年，也算是一位老职工了，她的身体并不好，患有高血压和糖尿病，但是这些年来仍然一直坚持工作，几乎没有请过病假。
她想，如果企业不愿意续签劳动合同，她就在劳动合同期满前到医院里去多开些病假条，这样被辞退后，至少可以多拿几天工资，还可多要回一些经济补偿。“但如企业原本是要续签劳动合同的，见我有病不能坚持工作，说不定就改主意不再要我了。”
她曾几次到人力资源部问过续签合同的事情，但是没有得到确切答复，这就使她更加纠结。就在劳动合同届满的前一天，人力资源经理把她请进了办公室。她的口袋里已经塞好了一张病假条，此时心仿佛要跳出了嗓子口，时刻做好了“秒杀”的准备。
“老王啊，你原劳动合同就要到期了，这几年你的表现很不错，但是考虑到你的年龄大了，身体也不好……”人力资源经理说到这里，突然被王女士打断了：“我刚刚到医院请了一个星期的病假，可能在休息治疗期间还会继续请病假，你知道我的医疗期还未满……”
人力资源经理一下子愣住了，他本来想说：“但是考虑到你的年龄大了，身体也不好，我们决定安排你从事检测工作。”而这个岗位还是王女士曾经主动要求过的。但他未料到王女士对企业是这种态度，是否还要与她续签劳动合同呢？他准备重新考虑。
《劳动合同法》没有劳动合同到期终止（不同于劳动合同未到期提前解除）需提前通知的规定，而根据规定，对于女职工在孕期、产期、哺乳期，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内等情形，劳动合同期满，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
为了避免劳动者在劳动合同到期前夕提出法定续延事由，有的用人单位故意安排在劳动合同即将到期时才通知劳动者终止劳动合同。相应的，一些事先不知是否有望续签劳动合同的劳动者，也会选择在劳动合同即将到期时才通知用人单位请病假。这就是“秒杀”的由来，以上案例只是其中的一个弄巧成拙的故事罢了。
但是这种“秒杀”实际上是职场信用缺失的表现，容易造成用工双方互相猜忌，一个军心不稳的企业是难以在市场经济的大潮中获胜的。所以尽管法律没有明确规定，但是建议用人单位还是设立一个合理的终止劳动合同提前通知期,而职工也应本着诚信的原则处理相关问题,这样才能合力营造一个和谐的劳动关系。