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摘 要：目前我国许多通信企业存在着许多人力资源管理方面的问题，如管理水平低，效率差、缺乏奖励机制、无法公平的对待职工使其缺乏积极性。尤其是在当前这种竞争激烈的环境下，重视并解决人力资源管理问题能够帮助企业提高市场占有率并增加收益。本文从通信企业加强人力资源管理的必要性为出发点，通过分析我国通信企业在该方面普遍存在的问题及不足之处，提供出应对策略，以促进通信业在企业文化，公平竞争环境等方面的建设与改善。望通信企业根据自身情进行积极有效的调整与改进，真正重视起对人力资源管理的改进。
关键词：通信企业；人力资源管理；问题分析
一、引言
通信业是我国重要的支柱型产业，对经济的发展贡献重大。从电报到固定电话，再到BP记、大哥大。从传统邮政业务到互联网的全面覆盖及4G业务的大规模应用，移动、联通等世界五百强企业相继涌现。我国通信行业在随着时代迅速发展的同时也为世界互联网通信事业做着巨大贡献。但企业在发展的同时出现了许多难以避免的问题，传统的人事管理和人力资源的形成过程难以适应当今的知识经济时代。但各企业处于历史原因或先天性不足，依旧采用落后的管理模式和人才观念，使企业的发展陷入“人才陷阱”之中，即企业把重点放在销售、市场占有率及内部竞争上，没有建立起真正意义上的人力资源体系。一方面薪酬制度不完善，缺乏交流，忽视员工的培训及自身事业的发展，另一方面又需求高素质员工来促进企业发展。本身就不具备高素质员工的培养环境，还对高素质员工迫切需求，二者自相矛盾。由于忽视以人为本的原则，而使“人”的最大效益难以发挥，这种低水平的人力资源管理及落后的理念极大地制约了企业的成长和发展。
二、通信企业人力资源管理的相关概念
（一）、通信企业的特点
通信行业，顾名思义，就是要保障并为信息在全社会流通传递提供服务的生产组织，其特点又与一般的物质生产部门不同。
通信行业的第一个特点就是产品是作为一种服务不具备实体形态，决定了电信企业同时拥有生产职能和服务职能，这就要求企业必须通过合理的时限限制来提高生产率，保障信息传递必须准确、快速、安全。
通信企業的生产和消费具有不可分割的特性，生产过程既是消费过程，这一特点决定了电信产品必须将质量放在第一位。
第三个特点既是电信业务量不均衡。业务量不均衡电信生产不均衡，使生产劳动组织复杂化。
通信是全网联合作业，必须保障全国通信网的完整，使每个地点与其他任何地点都能进行通信，完整的信息传递需要两个或两个以上的相关企业企业共同完成。
（二）、人力资源管理的定义及内容
人力资源管理是为了提高企业劳动生产率，达到企业发展目的一种管理行为。人力资源管理简单描述概括就是首先制定人力资源管理的战略和计划，然后根据计划进行工作分析，招聘并配置员工。注意规划员工的职业生涯发展，使之与企业的发展相匹配，期间要积极沟通交流，解除矛盾，消除对发展造成的障碍，形成互为动力的综合发展途径。在这一过程中还要对员工的工作绩效进行评估考核，对其工作中出现的失误要及时纠正，对于表现出缺陷或今后发展需要的员工，企业要进行加强培训，以提高员工的知识与技能水平，使他们能够适应并成为企业发展的需要。对于通过绩效评估的员工要进行激励，包括薪酬、福利等方面。最后要根据人力资源系统的实际运作情况及时修正或指定新的人力资源计划，为企业的良好运转奠定基础。
三、通信企业加强人力资源管理的必要性
通信企业在发展的同时，人们对通信行业的要求也不断增加，使电信、移动、联通等企业在同行之间的竞争日益激烈。加强人力资源管理，能够有效控制劳动成本，降低产品成本，提高生产效率。使企业拥有更强的市场竞争力。但这些要求需要企业既要做到控制人力资源总量又要保证提高生产效率，同时提升员工素质，调动起工作积极性以满足生产需要。因此加强人力资源管理已经成为了通信企业必然面临的挑战和必须解决的问题。
（一）、有助于提高通信企业竞争力
经营者和决策者关乎企业成败，管理团队决定企业投入产出的效率，操作人员技术人员决定着是产品的质量，所以人才是企业最宝贵的财富，对信息企业而言更是如此。加大对人才培养的投入，改善工作环境和福利待遇，多用现代激励机制挖掘员工的潜力，做到以人为本，人尽其能，会使企业的市场竞争力突飞猛进的提升。
四、我国通信企业人力资源管理存在的问题
（一）、人力资源配置不合理
目前我国通信企业普遍存在人力资源配置不合理的现象。随着改革开放和市场经济的发展，当今经济环境决定人力资源的配置应通过市场途径实现，而通信企业在人力资源配置方面仍受计划经济影响，仍以计划配置为主。由于决策者往往受知识水平的限制，常常对需求后供给预测失误，导致员工常常出现才不适岗，德不配位，无法发挥才干的情况。
通信企业普遍缺乏对人力资源开发的规划。人力资源是企业运行的基础，对企业的规划、发展及战略目标的实现都有相当重要的作用。因此通信企业在“求贤若渴”的同时不妨收回些精力放在对人力资源的开发上。
人力资源配置不合理的另一点就是过于注重资历与文凭。注重资历而忽视潜力，注重文凭而忽视能力是当前相当常见的现象。年轻员工即使工作热情活跃，在升职的前景上仍比不过“老”员工，能力强的员工因学历难以得到提升，才能难以发挥，相反倒是那些所谓资历老，学历高的人占据高位，即使他们不善交际，不善管理，不善协调。所谓的资历和学历限制了多少真正有用的人才。
五、通信企业于人力资源管理问题的对策
（一）、制定人力资源开发战略
“人”是企业的核心，通信企业应对现有人力资源进行规划，充分认识到发展所需的人力资源，为人力资源的开发制定长远的规划和目标。增加对人力资源开发的投资，强化重视人力资源开发的重要性，科学的配置人才，做到适才适岗。深化人力资源管理改革，以市场调节为主。
（二）、建立完善绩效考核和薪酬的构成体系，调动员工积极性
企业的整体效益和员工的个人绩效有直接联系，为了调动员工的积极性，客观评价与展现员工绩效，通信企业应建立起绩效考核体制，通过理论、技能、工作实绩相结合对员工的考核按照季度年度进行考评，把考核结果作为奖金多少、工作增减和职务晋升的依据。
薪酬的构成以技能要求、工作环境和工作强度等因素上设置的岗位工资为主，加上基本工资和绩效工资，绩效工资和企业效益及员工个人绩效挂钩，根据考评成绩确定。以员工对企业的贡献率决定年工资，再加上津贴补贴，保险福利等，其他奖励视平时表现而定。
（三）、建立完善的员工培训体系
员工培训是员工工作与岗位相匹配的重要保障。通过企业现状和发展需要，结合员工自身情况分析培训需求，确定培训目标，制定有利于公司发展的长期培训计划。
通过长期的教育培训提升员工素质，鼓励创造性发展，崇尚知识和技能，把员工的职业发展与企业发展相结合，使公司成为“学习型企业”。
总结
对通信企业的发展而言，人力资源管理至关重要，本文例句了当今通信企业存在的问题与不足，提供了解决问题的对策，希望能够加强并促进通信企业对人力资源管理问题的重视与改善，为企业的发展提供更有力的保障。
参考文献
[1]邵敏.我国通信业人力资源管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2004（10）：84-85.
[2]陈慧.人力资源价值计量及其应用研究[D].西华大学，2010.
[3]农军.论人力资源能力深度开发与胜任力提升[D].北京邮电大学，2006.
[4]艾欢.通信业战略性人力资源管理的研究与实践[D].武汉纺织大学，2013.
[5]马伟超.人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究[D].首都经济贸易大学，2012.
（作者单位：网盈科技服务有限公司镇江分公司）
关键词：通信企业；人力资源管理；问题分析
一、引言
通信业是我国重要的支柱型产业，对经济的发展贡献重大。从电报到固定电话，再到BP记、大哥大。从传统邮政业务到互联网的全面覆盖及4G业务的大规模应用，移动、联通等世界五百强企业相继涌现。我国通信行业在随着时代迅速发展的同时也为世界互联网通信事业做着巨大贡献。但企业在发展的同时出现了许多难以避免的问题，传统的人事管理和人力资源的形成过程难以适应当今的知识经济时代。但各企业处于历史原因或先天性不足，依旧采用落后的管理模式和人才观念，使企业的发展陷入“人才陷阱”之中，即企业把重点放在销售、市场占有率及内部竞争上，没有建立起真正意义上的人力资源体系。一方面薪酬制度不完善，缺乏交流，忽视员工的培训及自身事业的发展，另一方面又需求高素质员工来促进企业发展。本身就不具备高素质员工的培养环境，还对高素质员工迫切需求，二者自相矛盾。由于忽视以人为本的原则，而使“人”的最大效益难以发挥，这种低水平的人力资源管理及落后的理念极大地制约了企业的成长和发展。
二、通信企业人力资源管理的相关概念
（一）、通信企业的特点
通信行业，顾名思义，就是要保障并为信息在全社会流通传递提供服务的生产组织，其特点又与一般的物质生产部门不同。
通信行业的第一个特点就是产品是作为一种服务不具备实体形态，决定了电信企业同时拥有生产职能和服务职能，这就要求企业必须通过合理的时限限制来提高生产率，保障信息传递必须准确、快速、安全。
通信企業的生产和消费具有不可分割的特性，生产过程既是消费过程，这一特点决定了电信产品必须将质量放在第一位。
第三个特点既是电信业务量不均衡。业务量不均衡电信生产不均衡，使生产劳动组织复杂化。
通信是全网联合作业，必须保障全国通信网的完整，使每个地点与其他任何地点都能进行通信，完整的信息传递需要两个或两个以上的相关企业企业共同完成。
（二）、人力资源管理的定义及内容
人力资源管理是为了提高企业劳动生产率，达到企业发展目的一种管理行为。人力资源管理简单描述概括就是首先制定人力资源管理的战略和计划，然后根据计划进行工作分析，招聘并配置员工。注意规划员工的职业生涯发展，使之与企业的发展相匹配，期间要积极沟通交流，解除矛盾，消除对发展造成的障碍，形成互为动力的综合发展途径。在这一过程中还要对员工的工作绩效进行评估考核，对其工作中出现的失误要及时纠正，对于表现出缺陷或今后发展需要的员工，企业要进行加强培训，以提高员工的知识与技能水平，使他们能够适应并成为企业发展的需要。对于通过绩效评估的员工要进行激励，包括薪酬、福利等方面。最后要根据人力资源系统的实际运作情况及时修正或指定新的人力资源计划，为企业的良好运转奠定基础。
三、通信企业加强人力资源管理的必要性
通信企业在发展的同时，人们对通信行业的要求也不断增加，使电信、移动、联通等企业在同行之间的竞争日益激烈。加强人力资源管理，能够有效控制劳动成本，降低产品成本，提高生产效率。使企业拥有更强的市场竞争力。但这些要求需要企业既要做到控制人力资源总量又要保证提高生产效率，同时提升员工素质，调动起工作积极性以满足生产需要。因此加强人力资源管理已经成为了通信企业必然面临的挑战和必须解决的问题。
（一）、有助于提高通信企业竞争力
经营者和决策者关乎企业成败，管理团队决定企业投入产出的效率，操作人员技术人员决定着是产品的质量，所以人才是企业最宝贵的财富，对信息企业而言更是如此。加大对人才培养的投入，改善工作环境和福利待遇，多用现代激励机制挖掘员工的潜力，做到以人为本，人尽其能，会使企业的市场竞争力突飞猛进的提升。
四、我国通信企业人力资源管理存在的问题
（一）、人力资源配置不合理
目前我国通信企业普遍存在人力资源配置不合理的现象。随着改革开放和市场经济的发展，当今经济环境决定人力资源的配置应通过市场途径实现，而通信企业在人力资源配置方面仍受计划经济影响，仍以计划配置为主。由于决策者往往受知识水平的限制，常常对需求后供给预测失误，导致员工常常出现才不适岗，德不配位，无法发挥才干的情况。
通信企业普遍缺乏对人力资源开发的规划。人力资源是企业运行的基础，对企业的规划、发展及战略目标的实现都有相当重要的作用。因此通信企业在“求贤若渴”的同时不妨收回些精力放在对人力资源的开发上。
人力资源配置不合理的另一点就是过于注重资历与文凭。注重资历而忽视潜力，注重文凭而忽视能力是当前相当常见的现象。年轻员工即使工作热情活跃，在升职的前景上仍比不过“老”员工，能力强的员工因学历难以得到提升，才能难以发挥，相反倒是那些所谓资历老，学历高的人占据高位，即使他们不善交际，不善管理，不善协调。所谓的资历和学历限制了多少真正有用的人才。
五、通信企业于人力资源管理问题的对策
（一）、制定人力资源开发战略
“人”是企业的核心，通信企业应对现有人力资源进行规划，充分认识到发展所需的人力资源，为人力资源的开发制定长远的规划和目标。增加对人力资源开发的投资，强化重视人力资源开发的重要性，科学的配置人才，做到适才适岗。深化人力资源管理改革，以市场调节为主。
（二）、建立完善绩效考核和薪酬的构成体系，调动员工积极性
企业的整体效益和员工的个人绩效有直接联系，为了调动员工的积极性，客观评价与展现员工绩效，通信企业应建立起绩效考核体制，通过理论、技能、工作实绩相结合对员工的考核按照季度年度进行考评，把考核结果作为奖金多少、工作增减和职务晋升的依据。
薪酬的构成以技能要求、工作环境和工作强度等因素上设置的岗位工资为主，加上基本工资和绩效工资，绩效工资和企业效益及员工个人绩效挂钩，根据考评成绩确定。以员工对企业的贡献率决定年工资，再加上津贴补贴，保险福利等，其他奖励视平时表现而定。
（三）、建立完善的员工培训体系
员工培训是员工工作与岗位相匹配的重要保障。通过企业现状和发展需要，结合员工自身情况分析培训需求，确定培训目标，制定有利于公司发展的长期培训计划。
通过长期的教育培训提升员工素质，鼓励创造性发展，崇尚知识和技能，把员工的职业发展与企业发展相结合，使公司成为“学习型企业”。
总结
对通信企业的发展而言，人力资源管理至关重要，本文例句了当今通信企业存在的问题与不足，提供了解决问题的对策，希望能够加强并促进通信企业对人力资源管理问题的重视与改善，为企业的发展提供更有力的保障。
参考文献
[1]邵敏.我国通信业人力资源管理存在的问题及对策[J].辽宁经济，2004（10）：84-85.
[2]陈慧.人力资源价值计量及其应用研究[D].西华大学，2010.
[3]农军.论人力资源能力深度开发与胜任力提升[D].北京邮电大学，2006.
[4]艾欢.通信业战略性人力资源管理的研究与实践[D].武汉纺织大学，2013.
[5]马伟超.人力资源经理的战略伙伴角色胜任素质研究[D].首都经济贸易大学，2012.
（作者单位：网盈科技服务有限公司镇江分公司）