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[摘要]员工激励一直是一个热门话题，对于企业而言，建立起一套适应市场经济的激励机制，激发人才的潜力，提升企业核心竞争力，是企业成败的关键。本文对企业员工激励的现状进行了分析，并在此基础上对企业的员工激励提出了措施和对策。
[关键词]员工激励；问题；对策
一、我国企业员工激励的现状分析
什么是激励?用联想集团前公关经理陈惠湘的话来说，“激励就是在人的前面放一堆金子，在人的后面放一只老虎，跑得快的人得到金子，跑得慢的人被老虎吃掉。”所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。随着社会的发展，个人自身素质的变化，很多人都认为一辈子不能只从事一份工作，因此有不断更换理想的工作。所以很多企业都存在人才外流现象，留不住人才现已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励正是解决这个问题的关键。从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面。
(一)管理意识跟不上，内部管理制度不公平
企业管理就像是一项工程，管理的各个环节是相辅相成，互相影响的，要有公平的激励制度与分配制度、考核制度，如果他们没有公平的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。激励的科学与否，直接关系到人力资源的运用以及企业核心竞争力的提升。落后的企业管理思想不利于企业员工激励机制的健全，因此，建立系统科学的员工激励机制，对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性具有非常重要的现实意义。
(二)激励措施的选择存在盲目性
外企的激励制度效果好，我国不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目的选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在消极影响。
可以借鉴的激励措施有很多，但是激励的有效性在于需要，只有考虑到本企业的实际情况，立足本企业员工的需要，激励才会有价值。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，具体问题具体分析之后，针对这些需要来科学的制定本企业的激励制度。
(三)激励方式单一，缺乏科学性
我国众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。有的企业更是对员工的激励仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式会挫伤优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，造成优秀人才的离开。同样的激励手段不可能满足所有的需要，企业员工的个性差异、需要差别、价值取向不同，所以按照马斯洛需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要。因此，企业对不同的人应当采取不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。只有对不同的员工了解他们不同的需求，根据实际情况制定激励措施，否则会严重影响了企业的经济效益提高，束缚了企业快速发展。
(四)错误的人才观导致错误的激励
“以人为本”一词最初出自《管子·霸业》：“夫霸王之所以始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这也是中国社会最流行的一种人才观，这种观念最大的毒害就是把人看作是可购买的资源，其结果必然是无法形成有效的激励。这一观念也造成了目前我国企业激励中的通病的发展。我国企业在分配制度时过分地看重物质激励的重要性，凡事物极必反，激励也是这样。(1)过度的激励就会给员工带来巨大的压力，当这个压力超负荷时，结果便适得其反。(2)过度的经济激励容易培育人们无穷的欲望追求，如果这种欲望一旦主导了人的行为，那么企业的分配制度则很难通过经济利益激励来实现人们积极性的持续发挥。因此适当的激励才会有积极意义。
由于受到传统体制的影响，激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新也是很重要的，结合自己的实际，创出适合我国企业的激励体制是必经之路。
二、员工激励存在的问题
按企业中被激励对象，激励可以划分为两个层次：一是所有者对经营者的激励，另一层次是经营者对员工的激励。所有者应关心如何调动经营者的积极性，经营者则应通过自己的管理能力，建立完善的管理制度再去激励一般员工的积极性。我国企业在员工激励机制中存在的主要问题可归纳如下。
(一)激励形式单一，漠视对员工深层次的激励
我国企业在激励机制中主要是以物质激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调研中了解的情况来看，我国有些企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，精神激励方面有的实施参与与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励、与员工的沟通等等。
(二)精神激励机制中存在不公平
我国企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。精神激励的面过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。
(三)缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值
企业在以制度形式订立精神激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的企业对考评条件还有所限制，如只有干部身份的员工才有考评的资格，那么其他员工在工作中会产生不满情绪，大大降低了他们的工作期望值。
(四)精神激励措施针对性不强
我国企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行各层次需求的调查研究，没有以真实的调查和科学的需要盼析为基础结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。精神激励空档现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
(五)激励方式运用的对象不明
企业在激励方式的运用中，针对的对象不明确，方法运用混乱，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同 时期各方面的需求。如：工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对于业绩上的肯定和在企业中相应的地位：对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的权力和发展空间，让员工更好的发展。
三、我国企业员工激励的对策
企业是否成功主要看是否对员工经营者实施了现代的科学有效的激励机制，是否充分发挥了人的积极性。因此，企业只有积极实施企业激励机制，并且不断完善企业的各项配套机制，才可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，随着市场经济的不断发展，已经成为现代企业发展的关键因素，所以要想调动企业员工的最大的能量，发挥其最大潜能，建立系统的激励机制是重中之重。
(一)引入末位淘汰机制，奖惩并用
这是当前很多企业运用的一种措施，是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，这样员工不仅注重业务的学习，工作的积极性也得到了调动和提高。当然不管是什么制度都要适当的运用，否则会给员工带来太大的压力，效果适得其反。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的激励机制，创建合理的企业文化，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际情况，合理运用各种激励方法，才能使企业得到更好的发展。
(二)建立科学的、公正的激励制度
激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
(三)股权激励机制
大部分的国内企业都有自己的股权激励机制。企业所有者通过使员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在工作过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励的对象一般是企业高级管理者，但是近年来，各企业都将激励对象扩大到所有的知识型员工身上。2001年，苏宁电器公司大股东张近东将其持有的公司20％股权转让给公司经营管理团队成员。之后，公司实现净利从2001年度2500多万元增至2004年度18100多万元，公司各年盈利几乎都是在以一倍的速度在递增。同时，公司的高速发展，给享受股权激励的经营管理层带来了丰厚的回报，股权激励的效用可见一斑。
(四)对员工进行职业管理
对员工进行职业管理，对“漠视员工深层次的激励”的问题是一项比较有效率的激励措施。比如说用友公司职业生涯管理。用友1997年开始导入现代人力资源的理念，员工开始知道什么是职业生涯。用友制定了一套岗位设置及任职资格标准，与薪资、发展空间结合在一起。员工在职位和技能上如何发展，通过这个标准可以找到差距。比如员工现在的级别是2，如果员工想做到1，应该具备什么样的技能，有什么样的业绩才能做到1，在这套标准中都有描述，如果员工做到这个程度了，就可以由部门经理提名或个人申请，然后由人力资源部组织评审委员会进行资格评审，最后确定是否调整。
(五)员工参与管理及对员工进行培训
员工作为企业的一项重要组成部分，其对公司的忠诚及有效激励措施可以为企业带来丰厚的收益。因此要是让员工参与管理，更可以体现员工作为公司的主人翁的地位以及贡献自己的力量。
正如人们所言，失败的企业多有相同之处，而成功的企业各有各的不同。联邦快递公司的成功在于它有效的管理制度和激励奖励制度。对于面临困境的国内快递公司而言，从中我们是否感悟到一些道理呢?通过联邦快递公司给我们的启示是：员工参与管理，员工培训，奖励。
总之，企业激励制度要解决两个基本问题：一是企业资产的保值增值，二是留住人才。只要解决这两个方面的问题，企业将会有更加美好的明天!
现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”那么企业需要什么样的人才呢?日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。”这是公司渴望得到的人才。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。
因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应各自企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业的持续、健康发展。
[关键词]员工激励；问题；对策
一、我国企业员工激励的现状分析
什么是激励?用联想集团前公关经理陈惠湘的话来说，“激励就是在人的前面放一堆金子，在人的后面放一只老虎，跑得快的人得到金子，跑得慢的人被老虎吃掉。”所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。随着社会的发展，个人自身素质的变化，很多人都认为一辈子不能只从事一份工作，因此有不断更换理想的工作。所以很多企业都存在人才外流现象，留不住人才现已经成为制约企业发展的重要因素之一，有效的激励正是解决这个问题的关键。从总体来看，多数的企业目前的员工激励机制还未尽完善，这主要体现为以下几个方面。
(一)管理意识跟不上，内部管理制度不公平
企业管理就像是一项工程，管理的各个环节是相辅相成，互相影响的，要有公平的激励制度与分配制度、考核制度，如果他们没有公平的分配制度和考核制度，就不可能有合理的激励机制。激励的科学与否，直接关系到人力资源的运用以及企业核心竞争力的提升。落后的企业管理思想不利于企业员工激励机制的健全，因此，建立系统科学的员工激励机制，对真正调动员工的工作热情，提高员工的工作积极性具有非常重要的现实意义。
(二)激励措施的选择存在盲目性
外企的激励制度效果好，我国不少企业进行参观模仿，学习完之后并没有根据自己的企业实际情况制定相关的机制，而是“依葫芦画瓢”。虽说合理的借鉴是必须的，但很多企业不考虑本企业的特点，“照猫画虎”就存在一定的盲目性。“取其精华，去其糟粕”是很多人都懂的道理，但是在真正的生活实践中确忽视了这一点，只注重了“拿来主义”。盲目的选择激励措施，对激励措施只是简单的累加，而不是有效的整合，不仅仅是决策上的失败，对企业的竞争也存在消极影响。
可以借鉴的激励措施有很多，但是激励的有效性在于需要，只有考虑到本企业的实际情况，立足本企业员工的需要，激励才会有价值。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，具体问题具体分析之后，针对这些需要来科学的制定本企业的激励制度。
(三)激励方式单一，缺乏科学性
我国众多企业在运用激励方式时，并没有对员工的需要进行分析，对所有的人采用同样的激励手段，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反。有的企业更是对员工的激励仅采用奖金的形式，这种单一的激励方式会挫伤优秀人才的积极性，最终必然形成“逆向选择”，造成优秀人才的离开。同样的激励手段不可能满足所有的需要，企业员工的个性差异、需要差别、价值取向不同，所以按照马斯洛需要层次理论，就算是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要。因此，企业对不同的人应当采取不同的激励方式，对于同一个人，在不同的时间，也应采用不同的激励手段。只有对不同的员工了解他们不同的需求，根据实际情况制定激励措施，否则会严重影响了企业的经济效益提高，束缚了企业快速发展。
(四)错误的人才观导致错误的激励
“以人为本”一词最初出自《管子·霸业》：“夫霸王之所以始也，以人为本。本理则国固，本乱则国危。”这也是中国社会最流行的一种人才观，这种观念最大的毒害就是把人看作是可购买的资源，其结果必然是无法形成有效的激励。这一观念也造成了目前我国企业激励中的通病的发展。我国企业在分配制度时过分地看重物质激励的重要性，凡事物极必反，激励也是这样。(1)过度的激励就会给员工带来巨大的压力，当这个压力超负荷时，结果便适得其反。(2)过度的经济激励容易培育人们无穷的欲望追求，如果这种欲望一旦主导了人的行为，那么企业的分配制度则很难通过经济利益激励来实现人们积极性的持续发挥。因此适当的激励才会有积极意义。
由于受到传统体制的影响，激励中存在的问题有很多，并且会随着经济的不断发展滋生出新的问题。现代国有企业要想有科学的激励体系，除了注意这些问题外，创新也是很重要的，结合自己的实际，创出适合我国企业的激励体制是必经之路。
二、员工激励存在的问题
按企业中被激励对象，激励可以划分为两个层次：一是所有者对经营者的激励，另一层次是经营者对员工的激励。所有者应关心如何调动经营者的积极性，经营者则应通过自己的管理能力，建立完善的管理制度再去激励一般员工的积极性。我国企业在员工激励机制中存在的主要问题可归纳如下。
(一)激励形式单一，漠视对员工深层次的激励
我国企业在激励机制中主要是以物质激励为主，再加上良好的福利制度来激发员工的积极性，而忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。有的企业以空洞的精神激励调动员工的积极性，这更难以产生真正的持续激励。从调研中了解的情况来看，我国有些企业形成了以物质激励主要是员工工资和奖金为主，精神激励方面有的实施参与与授权激励，有的实施员工兴趣激励，而同时采用多种精神激励方式的企业是少数的。这种激励机制的执行力度与员工的付出、要求有所差距，引起了员工的不满；同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励、与员工的沟通等等。
(二)精神激励机制中存在不公平
我国企业中由于所有权与经营权相分离，管理者经营的不是自己的企业，而使得激励机制不公平的现象存在较为普遍。一方面是分配不公平，员工干的好与坏和个人所获得报酬不成比例，所获得的业绩有时与地位和荣誉相背离的。精神激励的面过大过宽，搞“平均主义”，使某些荣誉称号失去了应有的激励作用。
(三)缺乏科学的评定标准和评定程序，降低了员工的期望值
企业在以制度形式订立精神激励考评标准时，不但没有针对不同员工的不同需求层次，订立相应的标准，而且对员工效果的价值要求过高，考评标准不科学。有的企业对考评条件还有所限制，如只有干部身份的员工才有考评的资格，那么其他员工在工作中会产生不满情绪，大大降低了他们的工作期望值。
(四)精神激励措施针对性不强
我国企业对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上，没有进行各层次需求的调查研究，没有以真实的调查和科学的需要盼析为基础结合公司自身的特点来制定激励政策和措施，因此有些激励政策缺乏针对性和及时性。精神激励空档现象和精神激励措施不当的错位现象，造成了人力、物力资源的浪费。
(五)激励方式运用的对象不明
企业在激励方式的运用中，针对的对象不明确，方法运用混乱，没有充分考虑员工的个体差异和不同层次的员工在不同 时期各方面的需求。如：工作经验丰富的老员工，企业可能只是给予口头上的表扬，而没有对于业绩上的肯定和在企业中相应的地位：对于年轻员工可能也只是常在私下加以表扬，而对他们的工作权力、条件各方面加以限制，没有给予相应的权力和发展空间，让员工更好的发展。
三、我国企业员工激励的对策
企业是否成功主要看是否对员工经营者实施了现代的科学有效的激励机制，是否充分发挥了人的积极性。因此，企业只有积极实施企业激励机制，并且不断完善企业的各项配套机制，才可能在激烈的市场竞争中占有一席之地。人力资源作为现代企业的一种战略性资源，随着市场经济的不断发展，已经成为现代企业发展的关键因素，所以要想调动企业员工的最大的能量，发挥其最大潜能，建立系统的激励机制是重中之重。
(一)引入末位淘汰机制，奖惩并用
这是当前很多企业运用的一种措施，是为提高组织的竞争力，通过科学的评价手段，对员工进行合理排序，对排名在后的员工，按一定的比例或数量进行调岗、降职或辞退。其目的是通过对末位的强行淘汰来增强员工的危机感和紧迫感，提高员工的工作质量和工作效率，这样员工不仅注重业务的学习，工作的积极性也得到了调动和提高。当然不管是什么制度都要适当的运用，否则会给员工带来太大的压力，效果适得其反。
事实上激励的方式多种多样，主要是采用适合本企业背景和特色的方式，并且制定出相应的激励机制，创建合理的企业文化，我们只有充分认识到正确运用激励的重要作用，根据员工的实际情况，合理运用各种激励方法，才能使企业得到更好的发展。
(二)建立科学的、公正的激励制度
激励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励制度时要体现科学性，企业必须系统地搜集、分析与激励有关的信息，全面了解员工的需求，不断根据情况的改变制定出相应的政策。
激励必须公正，激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值，而要进行社会比较或历史比较。通过比较，判断自己是否受到了公平对待，从而影响自己的情绪和工作态度。因此，企业要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数人认可的制度，并且把这个制度公布出来，在激励中严格按制度执行。
(三)股权激励机制
大部分的国内企业都有自己的股权激励机制。企业所有者通过使员工在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使其在工作过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励的对象一般是企业高级管理者，但是近年来，各企业都将激励对象扩大到所有的知识型员工身上。2001年，苏宁电器公司大股东张近东将其持有的公司20％股权转让给公司经营管理团队成员。之后，公司实现净利从2001年度2500多万元增至2004年度18100多万元，公司各年盈利几乎都是在以一倍的速度在递增。同时，公司的高速发展，给享受股权激励的经营管理层带来了丰厚的回报，股权激励的效用可见一斑。
(四)对员工进行职业管理
对员工进行职业管理，对“漠视员工深层次的激励”的问题是一项比较有效率的激励措施。比如说用友公司职业生涯管理。用友1997年开始导入现代人力资源的理念，员工开始知道什么是职业生涯。用友制定了一套岗位设置及任职资格标准，与薪资、发展空间结合在一起。员工在职位和技能上如何发展，通过这个标准可以找到差距。比如员工现在的级别是2，如果员工想做到1，应该具备什么样的技能，有什么样的业绩才能做到1，在这套标准中都有描述，如果员工做到这个程度了，就可以由部门经理提名或个人申请，然后由人力资源部组织评审委员会进行资格评审，最后确定是否调整。
(五)员工参与管理及对员工进行培训
员工作为企业的一项重要组成部分，其对公司的忠诚及有效激励措施可以为企业带来丰厚的收益。因此要是让员工参与管理，更可以体现员工作为公司的主人翁的地位以及贡献自己的力量。
正如人们所言，失败的企业多有相同之处，而成功的企业各有各的不同。联邦快递公司的成功在于它有效的管理制度和激励奖励制度。对于面临困境的国内快递公司而言，从中我们是否感悟到一些道理呢?通过联邦快递公司给我们的启示是：员工参与管理，员工培训，奖励。
总之，企业激励制度要解决两个基本问题：一是企业资产的保值增值，二是留住人才。只要解决这两个方面的问题，企业将会有更加美好的明天!
现在人们常说：“二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争。”那么企业需要什么样的人才呢?日本的松下幸之助先生说过这样一句话：“公司兴隆，我有前途；公司倒闭，我也完蛋。”这是公司渴望得到的人才。世界上成功的企业都是靠人奋斗出来的。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业，更加重视激发其员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。
因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应各自企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，激发员工的潜力和工作热情，提高企业的核心竞争力，才能保证企业的持续、健康发展。