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摘 要：目前，高校后勤市场化改革在不断推进，而在这个进程中，后勤人力资源发挥着十分重要的作用。因此，高校后勤人力资源配置的优化、合理开发、有效利用等成为高校后勤工作研究的重要内容。为此，对高校后勤人力资源配置中存在的问题进行解读与分析，并提出创新性建议。
关键词：高校管理；后勤工作；人力资源；市场化
中图分类号：G647.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0080-02
长久以来，高校后勤中的人事、财务与经营都归属学校，普遍采用统管统分的模式。高校后勤是为师生生活与教学科研等提供服务的基础机构，具有公益性的特点，在一定程度上限制了其经营发展；再加上很多高校的后勤工作发展受到学校自身发展状况的制约，远远未能达到市场化与社会化的要求，后勤员工的人力资源配置也缺乏合理性，质量不高。因此，要真正发展好高校后勤工作，则高校后勤人力资源配置的优化势在必行。
一、高校后勤人力资源的现状问题解读
（一）高校后勤人力资源的整体素质水平不高
在高校后勤部门中，人员的年龄结构、工种结构与知识结构等方面的配置缺乏合理性，其文化素质水平普遍还不够高，且技术水平也较低，服务意识也比较淡薄；尤其是高校后勤工作长时间以来未能达到市场化与社会化的要求，使得很多后勤人员的市场化和社会化意识淡薄，其定势思维难以改变，计划经济体制的后勤用人模式根深蒂固，难以适应市场经济条件下的社会化运转模式；同时，后勤人员的市场竞争能力薄弱，危机意识也不高，多数安于现状，不思进取。如今，很多高校后勤人力资源主要由正式编制员工、技术工人以及临时聘用人员等组成。对于包括事业编制与大学编制的正式编制员工而言，在人力资源管理上依然缺乏对其给予足够的市场激励，薪酬未能和经营收入挂钩，而且也没有进行严格全面的绩效考核，使其工作积极性低下[1]。而对于技术工人而言，他们并不是正式编制员工，具有流动性大的不稳定特点。在临时聘用员工方面，一般是采取劳务委托的方式聘任，从事的是第一线工作，学历水平不高，待遇较低，地位更是普遍偏低，使其不但积极性不高，还可能存在消极心理，所以人员流动性极大。
（二）高校后勤人才匮乏，缺少可行性强的制度体系
在高校后勤工作朝着社会化改革的进程中，后勤管理者多数都缺乏现代化管理专业知识的系统学习，其管理理念、方法都无法適应新需要，创新性的管理举措太少，创新意识薄弱，也就使得高校后勤运行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要实现更好的发展，最为关键的就是人才问题，而且还是具备求实创新与开拓进取精神的人才。这种人力资源非常珍贵，但是多数高校后勤依然处于事业型的状态中，使其经营范围在一定程度上受到市场空间的限制，难以真正向现代社会化后勤管理转化，也就使得高校后勤引进人才有很大难度，而留住人才则更难上加难。此外，高校后勤缺少可行性强的制度体系，难以真正实现独立核算与自负盈亏的现代社会化经营。因此，如何实现高校后勤人事制度与后勤执行的良好结合，是高校后勤真正朝着社会化改革转化的关键。
二、高校后勤人力资源优化配置的几项创新要求
（一）以素质模型促进高校后勤人力资源优化配置
在高校后勤服务中，要在以人为本理念下实现人力资源的优化配置。高校后勤要将人才的发现、造就、任用与培养等当做其服务管理的核心任务，从而吸引人才、激励人才，并且发展人才，进而留住人才，推动高校后勤的社会化变革。在这个过程中，可以基于素质模型来实现人力资源的配置与管理，具体如图1。
由图1可知，高校后勤管理者应该制定合理的人才战略与规划以吸引、招聘人才，制定可行的绩效管理体系以激励人才，为人才提供学习和发展的机会以发展人才；只有制定合理的继任规划，提高晋升空间，开发其领导力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最终实现有效的人才管理，达到人力资源配置最优化的目标。
（二）个人素质与岗位要求相适应
要实现人力资源的优化配置，最为关键的就是挖掘人员的潜能，并且将其放置于合适岗位。这是因为每个人出于其性格、兴趣与能力而掌握的知识和技能之间均存在一定的差异性，使得人力资源在优化配置过程中必须为其找准岗位，使其能够各尽所长与所能，为激励人才、留住人才以及发展人才奠定基础，并促进高校后勤服务工作的发展。
（三）坚持人员结构的合理化原则
在人力资源优化配置方面，还需要对人员的互补性进行考虑，包括其性别年龄、生理素质、专业知识以及实践经验等等。在人员结构合理化的人力资源管理中，可以发挥出较强的协作力量，并形成良好的创新之力，为人才优势的发挥提供支持，也促进全员效益的提升[2]。
（四）实现“精神激励+物质激励”
一方面，高校后勤应该注重树立员工积极向上的正确价值观，从而强化其凝聚力与向心力，并营造和谐积极的人际关系，强化高校后勤的整体精神风貌。同时，构建公正、公平及公开的合理用人机制，为员工提供足以其发挥才能的岗位，为其创造更大的发展空间，使其获取成功，并体验成功带来的愉悦感；激励其不断发挥自身的价值，并更新自己、超越自己，充分发挥自身的潜力，从而实现人力资源配置优化的理想目的。
另一方面，高校后勤应该构建科学完善的工资福利制度体系，为吸引人才与稳定人才提供保障，并且进一步完善后勤分配制度，如以岗定薪、薪资滚动、优劳优酬等等，使得后勤员工可以在岗位交流与岗位轮换的过程中，不但能够体验自身技能提高带来的精神愉悦，也能享受到物质利益的增加，有效激发人员的积极主动性与创造性。
（五）坚持人性化和制度化的有效结合
在进行高校后勤人力资源优化配置时，要从其自身实际情况出发，并且遵循国内法律法规及其政策的规范性要求，制定全面化、系统性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资本的效用。因此，高校后勤要构建科学严谨全面的绩效评价方法体系及激励机制，充分激发员工的才华，使得后勤人力资本有效增值，进而使得高校后勤经营运行的整体增效。在人力资本的充分有效利用下，资金与物资的使用量会降低，成本也会减少，能够促进高校后勤生产力的科学发展。与此同时，要在人性化管理理念下营造良好的后勤服务氛围，并贯彻全员竞聘上岗，维护后勤人员的切身利益，为其提供人性化与制度化的支持。 三、高校后勤人力资源优化配置的创新建议
（一）以创新型人才实现内部人员结构调整
在高校后勤运行中所需的创新型人才，既要熟悉教育规律，了解學校情况与师生需求，了解后勤现状，还需要具备良好的经营管理才能，才可以制定与实际情况相符且具有可行性的经营管理战略，为获取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的选拔方面，应该具备以下条件：（1）具备党性和较强的责任心；（2）具备较强的后勤服务事业心，并善于发挥创新精神，擅长经营管理。另外，可采用学生勤工助学、宿舍管理员兼职生活辅导员等一系列新途径来优化学校后勤人力资源结构，利于减少成本，还能强化师生对后勤服务的了解，为获取其支持与配合提供良好的途径。对于参与到后勤工作中来的师生，后勤部门应该充分激发其创新性意识，利用其敏捷性的思维提出符合实际需要的后勤服务建议。而且这部分的人员具有较高的文化程度，易于接受新生事物、文明或观念，可以为定势思维或者观念老旧的人员树立良好的典范，并促使其更新自身观念与行为。
（二）突破惯性思维树立同工同酬的新观念
这一举措可建立在上文人员结构调整的基础上，在逐渐改变定势思维或老旧观念的同时，可用于打破惯性思维，更新后勤服务中同工同酬的观念。因此，高校后勤要强化后勤人员的竞争意识与危机意识，可全面实施定编定岗、公开招聘以及双向选择、竞争上岗等企业化用人制度，打破以往“等、靠、要”的旧思想，并树立新观念，即“一专多能是铁饭碗”。高校后勤应该施行岗位责任机制，将任务和责任都落实到人，并施行一岗一薪和薪随岗易的工资制。另外，还要施行聘用制与岗位管理制，使得人力资源的身份管理模式朝着岗位管理模式转变，全面落实与推进高校后勤服务的科学人力资源管理制度[3]。
（三）建立人才流动合理机制
高校后勤在人力资源优化配置方面，应该实现人尽其才和才尽其用的资源组合优化。对于超编人员，可辞退临时工或者采用多渠道分流的方式为其提供一些就业机会。而对于人员多渠道分流，可有两种方法：（1）满足退休或内退年龄要求的员工，应该使其办理退休手续或者内退手续，并给予其应有的待遇；（2）对于没有达到退休年龄的员工，可让其本人申请办理停薪留职的相关手续。构建合理的人才流动机制，是人力资源优化配置的有效途径。
结语
总而言之，高校后勤朝着社会化改变方向前进的道路上，要明确其中存在的问题，有针对性地采取措施进行人力资源管理的改进，实现人力资源的优化配置。同时，与时俱进，跟上社会化发展的前进步伐，创新性做好后勤人力资源配置，充分发挥人力资本的效用，实现高校后勤工作的可持续发展。
参考文献：
[1] 郜玉环.高校后勤人力资源管理存在的问题与提升策略浅析[J].河北企业，2017，（2）：102-103.
[2] 马莲.高校后勤人力资源管理问题及优化对策研究[J].高校后勤研究，2016，（5）：82-84.
[3] 郑钧丹.高校后勤人力资源配置优化探析[J].知识经济，2014，（15）：80.
关键词：高校管理；后勤工作；人力资源；市场化
中图分类号：G647.4 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）17-0080-02
长久以来，高校后勤中的人事、财务与经营都归属学校，普遍采用统管统分的模式。高校后勤是为师生生活与教学科研等提供服务的基础机构，具有公益性的特点，在一定程度上限制了其经营发展；再加上很多高校的后勤工作发展受到学校自身发展状况的制约，远远未能达到市场化与社会化的要求，后勤员工的人力资源配置也缺乏合理性，质量不高。因此，要真正发展好高校后勤工作，则高校后勤人力资源配置的优化势在必行。
一、高校后勤人力资源的现状问题解读
（一）高校后勤人力资源的整体素质水平不高
在高校后勤部门中，人员的年龄结构、工种结构与知识结构等方面的配置缺乏合理性，其文化素质水平普遍还不够高，且技术水平也较低，服务意识也比较淡薄；尤其是高校后勤工作长时间以来未能达到市场化与社会化的要求，使得很多后勤人员的市场化和社会化意识淡薄，其定势思维难以改变，计划经济体制的后勤用人模式根深蒂固，难以适应市场经济条件下的社会化运转模式；同时，后勤人员的市场竞争能力薄弱，危机意识也不高，多数安于现状，不思进取。如今，很多高校后勤人力资源主要由正式编制员工、技术工人以及临时聘用人员等组成。对于包括事业编制与大学编制的正式编制员工而言，在人力资源管理上依然缺乏对其给予足够的市场激励，薪酬未能和经营收入挂钩，而且也没有进行严格全面的绩效考核，使其工作积极性低下[1]。而对于技术工人而言，他们并不是正式编制员工，具有流动性大的不稳定特点。在临时聘用员工方面，一般是采取劳务委托的方式聘任，从事的是第一线工作，学历水平不高，待遇较低，地位更是普遍偏低，使其不但积极性不高，还可能存在消极心理，所以人员流动性极大。
（二）高校后勤人才匮乏，缺少可行性强的制度体系
在高校后勤工作朝着社会化改革的进程中，后勤管理者多数都缺乏现代化管理专业知识的系统学习，其管理理念、方法都无法適应新需要，创新性的管理举措太少，创新意识薄弱，也就使得高校后勤运行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要实现更好的发展，最为关键的就是人才问题，而且还是具备求实创新与开拓进取精神的人才。这种人力资源非常珍贵，但是多数高校后勤依然处于事业型的状态中，使其经营范围在一定程度上受到市场空间的限制，难以真正向现代社会化后勤管理转化，也就使得高校后勤引进人才有很大难度，而留住人才则更难上加难。此外，高校后勤缺少可行性强的制度体系，难以真正实现独立核算与自负盈亏的现代社会化经营。因此，如何实现高校后勤人事制度与后勤执行的良好结合，是高校后勤真正朝着社会化改革转化的关键。
二、高校后勤人力资源优化配置的几项创新要求
（一）以素质模型促进高校后勤人力资源优化配置
在高校后勤服务中，要在以人为本理念下实现人力资源的优化配置。高校后勤要将人才的发现、造就、任用与培养等当做其服务管理的核心任务，从而吸引人才、激励人才，并且发展人才，进而留住人才，推动高校后勤的社会化变革。在这个过程中，可以基于素质模型来实现人力资源的配置与管理，具体如图1。
由图1可知，高校后勤管理者应该制定合理的人才战略与规划以吸引、招聘人才，制定可行的绩效管理体系以激励人才，为人才提供学习和发展的机会以发展人才；只有制定合理的继任规划，提高晋升空间，开发其领导力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最终实现有效的人才管理，达到人力资源配置最优化的目标。
（二）个人素质与岗位要求相适应
要实现人力资源的优化配置，最为关键的就是挖掘人员的潜能，并且将其放置于合适岗位。这是因为每个人出于其性格、兴趣与能力而掌握的知识和技能之间均存在一定的差异性，使得人力资源在优化配置过程中必须为其找准岗位，使其能够各尽所长与所能，为激励人才、留住人才以及发展人才奠定基础，并促进高校后勤服务工作的发展。
（三）坚持人员结构的合理化原则
在人力资源优化配置方面，还需要对人员的互补性进行考虑，包括其性别年龄、生理素质、专业知识以及实践经验等等。在人员结构合理化的人力资源管理中，可以发挥出较强的协作力量，并形成良好的创新之力，为人才优势的发挥提供支持，也促进全员效益的提升[2]。
（四）实现“精神激励+物质激励”
一方面，高校后勤应该注重树立员工积极向上的正确价值观，从而强化其凝聚力与向心力，并营造和谐积极的人际关系，强化高校后勤的整体精神风貌。同时，构建公正、公平及公开的合理用人机制，为员工提供足以其发挥才能的岗位，为其创造更大的发展空间，使其获取成功，并体验成功带来的愉悦感；激励其不断发挥自身的价值，并更新自己、超越自己，充分发挥自身的潜力，从而实现人力资源配置优化的理想目的。
另一方面，高校后勤应该构建科学完善的工资福利制度体系，为吸引人才与稳定人才提供保障，并且进一步完善后勤分配制度，如以岗定薪、薪资滚动、优劳优酬等等，使得后勤员工可以在岗位交流与岗位轮换的过程中，不但能够体验自身技能提高带来的精神愉悦，也能享受到物质利益的增加，有效激发人员的积极主动性与创造性。
（五）坚持人性化和制度化的有效结合
在进行高校后勤人力资源优化配置时，要从其自身实际情况出发，并且遵循国内法律法规及其政策的规范性要求，制定全面化、系统性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资本的效用。因此，高校后勤要构建科学严谨全面的绩效评价方法体系及激励机制，充分激发员工的才华，使得后勤人力资本有效增值，进而使得高校后勤经营运行的整体增效。在人力资本的充分有效利用下，资金与物资的使用量会降低，成本也会减少，能够促进高校后勤生产力的科学发展。与此同时，要在人性化管理理念下营造良好的后勤服务氛围，并贯彻全员竞聘上岗，维护后勤人员的切身利益，为其提供人性化与制度化的支持。 三、高校后勤人力资源优化配置的创新建议
（一）以创新型人才实现内部人员结构调整
在高校后勤运行中所需的创新型人才，既要熟悉教育规律，了解學校情况与师生需求，了解后勤现状，还需要具备良好的经营管理才能，才可以制定与实际情况相符且具有可行性的经营管理战略，为获取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的选拔方面，应该具备以下条件：（1）具备党性和较强的责任心；（2）具备较强的后勤服务事业心，并善于发挥创新精神，擅长经营管理。另外，可采用学生勤工助学、宿舍管理员兼职生活辅导员等一系列新途径来优化学校后勤人力资源结构，利于减少成本，还能强化师生对后勤服务的了解，为获取其支持与配合提供良好的途径。对于参与到后勤工作中来的师生，后勤部门应该充分激发其创新性意识，利用其敏捷性的思维提出符合实际需要的后勤服务建议。而且这部分的人员具有较高的文化程度，易于接受新生事物、文明或观念，可以为定势思维或者观念老旧的人员树立良好的典范，并促使其更新自身观念与行为。
（二）突破惯性思维树立同工同酬的新观念
这一举措可建立在上文人员结构调整的基础上，在逐渐改变定势思维或老旧观念的同时，可用于打破惯性思维，更新后勤服务中同工同酬的观念。因此，高校后勤要强化后勤人员的竞争意识与危机意识，可全面实施定编定岗、公开招聘以及双向选择、竞争上岗等企业化用人制度，打破以往“等、靠、要”的旧思想，并树立新观念，即“一专多能是铁饭碗”。高校后勤应该施行岗位责任机制，将任务和责任都落实到人，并施行一岗一薪和薪随岗易的工资制。另外，还要施行聘用制与岗位管理制，使得人力资源的身份管理模式朝着岗位管理模式转变，全面落实与推进高校后勤服务的科学人力资源管理制度[3]。
（三）建立人才流动合理机制
高校后勤在人力资源优化配置方面，应该实现人尽其才和才尽其用的资源组合优化。对于超编人员，可辞退临时工或者采用多渠道分流的方式为其提供一些就业机会。而对于人员多渠道分流，可有两种方法：（1）满足退休或内退年龄要求的员工，应该使其办理退休手续或者内退手续，并给予其应有的待遇；（2）对于没有达到退休年龄的员工，可让其本人申请办理停薪留职的相关手续。构建合理的人才流动机制，是人力资源优化配置的有效途径。
结语
总而言之，高校后勤朝着社会化改变方向前进的道路上，要明确其中存在的问题，有针对性地采取措施进行人力资源管理的改进，实现人力资源的优化配置。同时，与时俱进，跟上社会化发展的前进步伐，创新性做好后勤人力资源配置，充分发挥人力资本的效用，实现高校后勤工作的可持续发展。
参考文献：
[1] 郜玉环.高校后勤人力资源管理存在的问题与提升策略浅析[J].河北企业，2017，（2）：102-103.
[2] 马莲.高校后勤人力资源管理问题及优化对策研究[J].高校后勤研究，2016，（5）：82-84.
[3] 郑钧丹.高校后勤人力资源配置优化探析[J].知识经济，2014，（15）：80.