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[摘要]我国电力企业属于国有企业，随着电力改革的不断深入和推进，企业人力资源管理面临很多挑战。本文首先分析了电力企业人力资源管理中存在的问题，进而分析了产生这些问题的原因，并提出相应的解决对策。
[关键词]电力企业；人资管理；内动力；自我管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.061
[中图分类号]F272.92；F426.61 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）18-0098-02
人力资源管理是对影响人员发挥作用的内外因素进行有计划、有组织、有协调和有控制的一系列活动，从而达到调动人员积极性和充分发挥人员才能的目的。各类人才的发掘、培养很大一部分取决于人力资源管理队伍自身的能力及水平。因此，电力企业在深化“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的同时，务必高度重视人力资源管理队伍建设。目前，电力企业还存在一些不容乐观的问题急需解决。
1电力企业人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理不当
国有企业存在人力资源管理不当的问题。部分刚毕业的大学生通常没有工作经验，各方面的能力都还很欠缺，需要在基层锻炼一段时间，但有些大学生却被分配到管理岗位。这部分人由于没有一线工作经验，对一线工作了解甚少，会出现不懂者管理懂者的现象，会严重挫伤老员工的工作积极性，进而会导致电力企业一线岗位缺乏吸引力。
1.2人力资源培训体系不科学
人才培养是多方面、多层次、多元化的。电力企业要想培养出大批优秀人才就必须建立起科学规范的人才培训体系，培训应满足公司不同层次员工的需求，管理层有管理层的培训，基层有基层的培训。但是，电力企业存在有的员工频繁培训，而有的员工很少培训，还有一些员工不愿培训，还有的员工甚至从上班至今都没有参加过培训。
1.3缺乏有效的激励机制和对应的考核制度
目前，电力企业缺乏有效的激励制度，主要表现在激励机制不到位，对普通职工激励不足，普遍存在干好干坏一个样、干多干少一个样的现象。同时，中层有不愿得罪人的思想，导致员工得不到应有的奖励，做多不表扬、不奖励，做少不批评、不惩罚，严重影响员工的积极性。此外，激励措施单一，不能满足个体需求差异。绩效考核是电力企业普遍采用的激励措施，但所谓的绩效考核就是轮流坐庄，谁评职称需要就给谁评先进。
1.4企业大环境不利于新员工成长
电力企业的大环境不利于新员工成长。个别老员工丢掉了一些好的传统，如吃苦耐劳精神，反而倚老卖老，严重影响了新进员工的工作积极性。其实，有些新进员工能力还是非常强的，但在大环境的影响下也出现了消极怠工的现象，能玩则玩、能歇则歇。这不仅不利于新员工的成长，也不利于企业的长远发展。
1.5管理人员多干活人少
目前，基层缺人严重，特别是技术人才，局直管理部门多且管理人员多，一个科室也就三五个人，但大小领导两三个。这种现象若不能给予调剂平衡则很难建立有效的激励机制和考核制度。
1.6分配不合理
企业缺乏对员工有效的绩效考核手段，薪酬制度不合理。随着电力企业改革的逐步深化，加大分配的合理性逐渐成为电力企业关注的一个问题，但从目前情况看还不理想。企业分配不合理、缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面是企业内部分配存在不公平的现象，有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的，但企业对于此类人才却没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了；另一方面，企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样报酬的现象，这也是它有待解决的问题。从外部来看，企业必须走出去和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才流失。
2人力资源管理问题的原因分析及改善对策
2.1有事找关系束缚了电力企业的人力资源开发
有事找关系是中国社会普遍存在的现象，从孩子出生到找工作无不存在着找关系。所有员工之间本应是同等的同事关系，但实际上存在做事情看关系的问题，两人之间关系好了就好说话、好办事，关系不是很好则另当别论。电力企业必须彻底改变这种观念，在安排具体工作时，要根据工作需要、员工所学专业、能力由人资进行合理分配，坚决杜绝出现走后门、托关系的现象。同时，电力企业要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并做好工作岗位分析评价，做到人员能力、学历与岗位相匹配。
2.2人员招聘方式有待改变
一般而言，现在市场的竞争就是人才的竞争，在任何企业或者行业的发展中，人才是取胜的关键，只有选好人、用好人、培养好人，建立起一整套完整的用人机制，才能提高企业的核心竞争力。长期以来，电力企业招聘的人才多以系统内企业职工子弟为主、以系统内所办学校毕业生为主，导致社会上的一些优秀人才很难进入企业，影响企业的可持续发展。电力企业应面向社会招贤纳才，只要应聘者符合企业的要求，不管他是企业职工子弟或是社会高等院校毕业生，都要招进来。
2.3没有科学的绩效管理体系
电力企业对绩效考核应有清晰的认识，应紧密结合各科室、各班组的实际采取针对性的措施，切实开展绩效考核，才能有效提升人力资源绩效考核管理水平，促进电力企业的可持续发展。目前，电力企业在绩效考核方面没有科学的绩效管理体系，虽说也有绩效考核，但其实质是轮流坐庄吃大锅饭，做的多和做的少得到的奖金却一样多，导致考核流于形式，没有与员工实际工作挂钩，不利于提高员工的工作积极性。电力企业急需建立明确的岗位任职条件和岗位职责，并设立相对应的岗位考核制度，同岗同酬，但同酬有不同的考核；不同岗位有不同的任职条件、岗位职责及相对应的考核制度和薪酬，彻底改变吃大锅饭的现象。
2.4员工素质有待提升
电力企业的大部分员工还没有从“要我做”到“我要做”的思想转变。企业需要所有员工的共同努力才能建设好，但目前企业文化建设还流于形式，员工素质有待提高。大多数员工缺乏“我要做”的内动力和勤俭治家的思想。员工思想还停留在封闭状态。电力企业在企业文化建设方面需要在企业内部形成一种“人人为我，我为人人”的良好風气，逐渐提升员工素质，提高员工内动力，将员工培养成学习型、高素质的员工。同时，电力企业要想提高员工素质，还需要对员工进行岗位培训，要将培训与员工个人发展联系起来，针对不同岗位和不同人员进行有针对性的培训。例如，针对中层管理人员，电力企业就应该加强他们对企业经营战略和现代化管理理念的学习，而对于新人职的员工则要注重提高其工作技能。
3结语
目前，面对人力资源管理中存在的问题，电力企业应通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，并挖掘员工的潜力，从而体现做与不做不一样，增强全体员工的责任感和使命感，逐渐实现“要我做”到“我要做”的思想转变。
[关键词]电力企业；人资管理；内动力；自我管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2017.18.061
[中图分类号]F272.92；F426.61 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）18-0098-02
人力资源管理是对影响人员发挥作用的内外因素进行有计划、有组织、有协调和有控制的一系列活动，从而达到调动人员积极性和充分发挥人员才能的目的。各类人才的发掘、培养很大一部分取决于人力资源管理队伍自身的能力及水平。因此，电力企业在深化“两个转变”，建设“一强三优”现代公司的同时，务必高度重视人力资源管理队伍建设。目前，电力企业还存在一些不容乐观的问题急需解决。
1电力企业人力资源管理存在的问题
1.1人力资源管理不当
国有企业存在人力资源管理不当的问题。部分刚毕业的大学生通常没有工作经验，各方面的能力都还很欠缺，需要在基层锻炼一段时间，但有些大学生却被分配到管理岗位。这部分人由于没有一线工作经验，对一线工作了解甚少，会出现不懂者管理懂者的现象，会严重挫伤老员工的工作积极性，进而会导致电力企业一线岗位缺乏吸引力。
1.2人力资源培训体系不科学
人才培养是多方面、多层次、多元化的。电力企业要想培养出大批优秀人才就必须建立起科学规范的人才培训体系，培训应满足公司不同层次员工的需求，管理层有管理层的培训，基层有基层的培训。但是，电力企业存在有的员工频繁培训，而有的员工很少培训，还有一些员工不愿培训，还有的员工甚至从上班至今都没有参加过培训。
1.3缺乏有效的激励机制和对应的考核制度
目前，电力企业缺乏有效的激励制度，主要表现在激励机制不到位，对普通职工激励不足，普遍存在干好干坏一个样、干多干少一个样的现象。同时，中层有不愿得罪人的思想，导致员工得不到应有的奖励，做多不表扬、不奖励，做少不批评、不惩罚，严重影响员工的积极性。此外，激励措施单一，不能满足个体需求差异。绩效考核是电力企业普遍采用的激励措施，但所谓的绩效考核就是轮流坐庄，谁评职称需要就给谁评先进。
1.4企业大环境不利于新员工成长
电力企业的大环境不利于新员工成长。个别老员工丢掉了一些好的传统，如吃苦耐劳精神，反而倚老卖老，严重影响了新进员工的工作积极性。其实，有些新进员工能力还是非常强的，但在大环境的影响下也出现了消极怠工的现象，能玩则玩、能歇则歇。这不仅不利于新员工的成长，也不利于企业的长远发展。
1.5管理人员多干活人少
目前，基层缺人严重，特别是技术人才，局直管理部门多且管理人员多，一个科室也就三五个人，但大小领导两三个。这种现象若不能给予调剂平衡则很难建立有效的激励机制和考核制度。
1.6分配不合理
企业缺乏对员工有效的绩效考核手段，薪酬制度不合理。随着电力企业改革的逐步深化，加大分配的合理性逐渐成为电力企业关注的一个问题，但从目前情况看还不理想。企业分配不合理、缺乏公平性，主要表现在两个方面：一方面是企业内部分配存在不公平的现象，有的员工确实做事的效率和质量都是值得肯定的，但企业对于此类人才却没有给予足够的重视，把这样的员工和能力一般的员工同等对待，久而久之，员工的积极性丧失了，人才流失了；另一方面，企业内部还存在工作量大和工作量小的员工拿一样报酬的现象，这也是它有待解决的问题。从外部来看，企业必须走出去和同行业的工资水平进行比较，及时调整差距，如果同样的劳动强度，员工却拿到低于正常、合理的报酬的话，势必也会造成人才流失。
2人力资源管理问题的原因分析及改善对策
2.1有事找关系束缚了电力企业的人力资源开发
有事找关系是中国社会普遍存在的现象，从孩子出生到找工作无不存在着找关系。所有员工之间本应是同等的同事关系，但实际上存在做事情看关系的问题，两人之间关系好了就好说话、好办事，关系不是很好则另当别论。电力企业必须彻底改变这种观念，在安排具体工作时，要根据工作需要、员工所学专业、能力由人资进行合理分配，坚决杜绝出现走后门、托关系的现象。同时，电力企业要建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并做好工作岗位分析评价，做到人员能力、学历与岗位相匹配。
2.2人员招聘方式有待改变
一般而言，现在市场的竞争就是人才的竞争，在任何企业或者行业的发展中，人才是取胜的关键，只有选好人、用好人、培养好人，建立起一整套完整的用人机制，才能提高企业的核心竞争力。长期以来，电力企业招聘的人才多以系统内企业职工子弟为主、以系统内所办学校毕业生为主，导致社会上的一些优秀人才很难进入企业，影响企业的可持续发展。电力企业应面向社会招贤纳才，只要应聘者符合企业的要求，不管他是企业职工子弟或是社会高等院校毕业生，都要招进来。
2.3没有科学的绩效管理体系
电力企业对绩效考核应有清晰的认识，应紧密结合各科室、各班组的实际采取针对性的措施，切实开展绩效考核，才能有效提升人力资源绩效考核管理水平，促进电力企业的可持续发展。目前，电力企业在绩效考核方面没有科学的绩效管理体系，虽说也有绩效考核，但其实质是轮流坐庄吃大锅饭，做的多和做的少得到的奖金却一样多，导致考核流于形式，没有与员工实际工作挂钩，不利于提高员工的工作积极性。电力企业急需建立明确的岗位任职条件和岗位职责，并设立相对应的岗位考核制度，同岗同酬，但同酬有不同的考核；不同岗位有不同的任职条件、岗位职责及相对应的考核制度和薪酬，彻底改变吃大锅饭的现象。
2.4员工素质有待提升
电力企业的大部分员工还没有从“要我做”到“我要做”的思想转变。企业需要所有员工的共同努力才能建设好，但目前企业文化建设还流于形式，员工素质有待提高。大多数员工缺乏“我要做”的内动力和勤俭治家的思想。员工思想还停留在封闭状态。电力企业在企业文化建设方面需要在企业内部形成一种“人人为我，我为人人”的良好風气，逐渐提升员工素质，提高员工内动力，将员工培养成学习型、高素质的员工。同时，电力企业要想提高员工素质，还需要对员工进行岗位培训，要将培训与员工个人发展联系起来，针对不同岗位和不同人员进行有针对性的培训。例如，针对中层管理人员，电力企业就应该加强他们对企业经营战略和现代化管理理念的学习，而对于新人职的员工则要注重提高其工作技能。
3结语
目前，面对人力资源管理中存在的问题，电力企业应通过绩效考核来切实调动员工的工作积极性，并挖掘员工的潜力，从而体现做与不做不一样，增强全体员工的责任感和使命感，逐渐实现“要我做”到“我要做”的思想转变。