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摘 要：作为社会主义公有制国家，国有企业在我国市场经济中占有举足轻重的地位。随着市场经济的发展与经济全球化的趋势不断加强，在参与全球竞争过程中，我国国有企业人员管理方面的问题凸显。国有企业面临的外部环境更加严峻，如何在新形势下求得生存与发展，成为今天国有企业亟待解决的问题，本文结合笔者在实际工作遇到的突出问题，主要从国企人力资源管理方面，总结了目前国有企业管理的不足，并试图提出对策和解决思路，力求在理论和实践探索中，寻求解决问题的方法。最终达到完善现代企业制度，改善管理方式的目的，以促进国有企业管理水平的提高和企业全面的发展。
关键词：国有企业；企业管理；现代企业制度；人力资源管理
在我国的中国特色社会主义市场经济的体制之下，国有企业掌握国家经济命脉，控制与民生息息相关的经济领域的地位不能动摇，由此才能保证国家经济以及人民生活的稳定发展。历史一次又一次的证明，在我们这样的人口大国里，只有保证稳定，才能谈及发展，才能谈及人民的幸福生活，而经济领域的稳定与安全是社会稳定的基础。在这样的指导原则之下，我国的国有企业就具备了很多独有的特点，同样也导致了独有的问题。
一、目前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题：
“当今世界，人才是第一竞争力”的论断一直在提醒我们关注人才的培养和管理。但鉴于我国国有企业的特点，在企业中人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。国有企业的发展状况的好坏受众多因素影响，最重要的因素之一是企业的劳动者——人力资源，他们是企业发展的重要资源，是企业发展的决定性力量，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在很多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在：
（1）目前国企人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
（2）随着市场经济体制的完善和改革的深化，国企用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力，没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。
（3）国有企业对人力资源的投资不足，有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚不完善，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。
（4）管理制度的制订与实施不科学，许多企业的人力资源管理制度，从其内容来分析，不是从“以人为中心”出发，只是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制。因此要充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
（5）国有企业没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。我国国有企业，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识还有待提高。
二、面对我国国有企业在管理中遇到的上述问题，本文提出了以下的对策
（一）加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库
要通过人才市场和人才库的作用和效能的发挥，打破人才部门所有、条块分割，按照公开、平等、竞争、择优的原则，促进人才合理流动，优化人才资源配置，逐步实现企业经营管理者的市场化、社会化、职业化。采取多种形式加强教育培训，全面提高经营管理者素质。
（二）应加大国有企业人力资源管理创新改革力度
（1）要适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。有步骤地进行补充和调配人员，从而确保与整体经营战略相一致。面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。
（2）改革企业的人事制度。当今企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置。取消国企终身雇用制，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的按部就班、内部提拔的规则，增强人力资源的流动性。要保证人力资源配置的有效性就必须对人力资源提前规划，尽早开发，尽快培养，打破人事管理条块分割，建立统一、全面、持续的人力资源管理体系。
（3）要坚持持续地对员工进行培训。员工的素质决定了企业的素质，员工只有不断接受培训才能适应时代发展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。
（4）完善、制订有效机制，发挥人力资源管理效能，人力资源是带动企业组织生存发展的命脉，其本身职能也可以说是打造优质的人力团队，以实现企业远景及目标，而要达到这一目的关键机制的制订及实施，并确保其有效性。如此，企业机制的制订及实施中，可根据这一理论，着重构建好培训开发、激励、绩效考核及用人等四个机制： 第一、构建好培训开发机制：体现满足企业成长需求，个人发展愿望。新的企业经营管理理念以实干的观点去培育自身所需要的人力资源，唯此才能为企业的长远发展打下坚实的基础，灌注永不停息的动力。利用人力资源为公司创造利润关键在于一套健全的人力资源培训计划，而计划的成效则影响企业的发展方针以及融合个人未来的发展意愿。
第二、完善激励、绩效考核机制：体现奖罚分明，以绩取酬。改革不切实际的绩效评价体系，针对不同性质的工作及不同种类的采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治，相互促进，当然激励机制的最重要部分是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。
第三、实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活的选人用人机制。国企人力资源管理中在选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要从打破干部与工人界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立以劳动合同制方式用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出，活跃人力资源，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。
第四、建立一套完善的激励机制。国有企业必须改革传统的报酬体系，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。
建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。
参考文献：
[1]周绍朋等.《新世纪的国有企业改革与国有资产管理体制研究》.中国人民大学出版社，2006年1月版.
[2]石磊著.《垄断行业国有独资公司制度创新研究》.西南财经大学出版社，2006年4月.
[3]吴鹏著.《国有企业领导体制改革研究》.广东教育出版社，2002年12月.
[4]李书霖.《国有企业内部管理规章制度全集（第二卷）》.中国知识出版社2005年9月.
[5]《国有企业法律实用指导》编写组.中国法制出版社，2006年9月.
[6]王钰，王金柱.《公有制的基本特征和国有经济改革》.《改革与理论》，2002年第1期.
[7]曾磊光.《遏制流失——构建国企监管新体制》.武汉大学出版社，2005年11月.
[8]厉以宁.《试论国有资产管理中人民大会、政府、企业三者的关系》.经济科学出版社，2002年10月.
作者简介：
谯理庆（1976.5— ），男，毕业于兰州交通大学电气工程及自动化专业，大学本科学历，现供中铁电气化局集团西安电气化工程有限公司人力资源部，自2005年以来从事人力资源管理工作，主要从事专业方向是干部管理、技术干部管理及大中专学生管理。
（作者单位：中铁电气化局集团西安电气化工程有限公司）
关键词：国有企业；企业管理；现代企业制度；人力资源管理
在我国的中国特色社会主义市场经济的体制之下，国有企业掌握国家经济命脉，控制与民生息息相关的经济领域的地位不能动摇，由此才能保证国家经济以及人民生活的稳定发展。历史一次又一次的证明，在我们这样的人口大国里，只有保证稳定，才能谈及发展，才能谈及人民的幸福生活，而经济领域的稳定与安全是社会稳定的基础。在这样的指导原则之下，我国的国有企业就具备了很多独有的特点，同样也导致了独有的问题。
一、目前我国国有企业人力资源管理中存在的主要问题：
“当今世界，人才是第一竞争力”的论断一直在提醒我们关注人才的培养和管理。但鉴于我国国有企业的特点，在企业中人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存。国有企业的发展状况的好坏受众多因素影响，最重要的因素之一是企业的劳动者——人力资源，他们是企业发展的重要资源，是企业发展的决定性力量，但在国有企业管理中，人力资源管理还存在很多问题。国企人力资源管理存在的问题主要表现在：
（1）目前国企人力资源结构不合理、配置不科学，队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题。普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足。不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
（2）随着市场经济体制的完善和改革的深化，国企用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显，人浮于事现象普遍存在，难以充分发挥现有人才潜力，没有能较好地帮助企业实现内部劳动力的合理、有序流动，盘活现有劳动力资源。
（3）国有企业对人力资源的投资不足，有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚不完善，实际情况多是重管理轻培养、重使用轻开发，盲目地强调向管理要效益，但却没有做好员工的前期培训工作。
（4）管理制度的制订与实施不科学，许多企业的人力资源管理制度，从其内容来分析，不是从“以人为中心”出发，只是就员工考勤、奖惩制度、工资分配、工作规则等方面对员工加以限制。因此要充分调动员工的积极性和创造性出发，来规范企业和员工的行为，以求得员工发展和组织目标的实现。
（5）国有企业没有形成科学考核机制、绩效评价机制，造成人才流失、浪费严重。我国国有企业，由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，没有很好发挥其才能，造成严重的人才浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的印象决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现。在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制，收入分配中的平均主义倾向仍很严重，忽视了人在工作中主观能动性的发挥。企业对人力资本的投入不足，人力资本含量高的管理人员、技术骨干和技工严重流失与冗员过多、人浮于事并存，这主要是由于企业对人力资本的本质认识不足，对人力资源这种特殊资产的保值增值意识还有待提高。
二、面对我国国有企业在管理中遇到的上述问题，本文提出了以下的对策
（一）加快培育企业经营管理者人才市场，建立企业经营管理人才库
要通过人才市场和人才库的作用和效能的发挥，打破人才部门所有、条块分割，按照公开、平等、竞争、择优的原则，促进人才合理流动，优化人才资源配置，逐步实现企业经营管理者的市场化、社会化、职业化。采取多种形式加强教育培训，全面提高经营管理者素质。
（二）应加大国有企业人力资源管理创新改革力度
（1）要适时调整企业组织结构，优化人力资源配置。有步骤地进行补充和调配人员，从而确保与整体经营战略相一致。面向市场招聘人才和建立内部劳动力市场相结合，通过市场机制调节人力资源的配置，继续实行聘用制和竞争上岗，力争实现人尽其才、才尽其用。在劳动力引进、内部人力资源流动、特殊人才聘用等方面进行创新，加快高级人才薪酬待遇与市场价位的接轨进程，不断提高人力资源配置效益。
（2）改革企业的人事制度。当今企业所需人才比以往更为多样化，在这种情况下，应重视劳动力市场对人力资源的配置。取消国企终身雇用制，加强企业内部竞争，打破年功序列制，改变原有的按部就班、内部提拔的规则，增强人力资源的流动性。要保证人力资源配置的有效性就必须对人力资源提前规划，尽早开发，尽快培养，打破人事管理条块分割，建立统一、全面、持续的人力资源管理体系。
（3）要坚持持续地对员工进行培训。员工的素质决定了企业的素质，员工只有不断接受培训才能适应时代发展的需要。因此员工培训是企业永恒不变的主题，培训内容主要包括文化知识培训、技术培训、职业道德培训以及敬业精神培训等。
（4）完善、制订有效机制，发挥人力资源管理效能，人力资源是带动企业组织生存发展的命脉，其本身职能也可以说是打造优质的人力团队，以实现企业远景及目标，而要达到这一目的关键机制的制订及实施，并确保其有效性。如此，企业机制的制订及实施中，可根据这一理论，着重构建好培训开发、激励、绩效考核及用人等四个机制： 第一、构建好培训开发机制：体现满足企业成长需求，个人发展愿望。新的企业经营管理理念以实干的观点去培育自身所需要的人力资源，唯此才能为企业的长远发展打下坚实的基础，灌注永不停息的动力。利用人力资源为公司创造利润关键在于一套健全的人力资源培训计划，而计划的成效则影响企业的发展方针以及融合个人未来的发展意愿。
第二、完善激励、绩效考核机制：体现奖罚分明，以绩取酬。改革不切实际的绩效评价体系，针对不同性质的工作及不同种类的采取灵活、多样的激励方式。企业应从整体战略眼光来构筑整个人力资源管理体系，并让激励机制与人力资源管理的其他环节相互联治，相互促进，当然激励机制的最重要部分是体现对员工的分配制度上。分配制度可以以多种形式进行，如年薪制、岗薪制、计件工资、持股分配等，使员工利益与企业整体利益和个人业绩相挂钩，激励机制要体现崇尚业绩，奖勤罚懒，以绩取酬。
第三、实行好选才用人机制：体现竞争、择优、规范、灵活的选人用人机制。国企人力资源管理中在选才用人上做到“知人善任、用人为能”。要达到此目的，应走市场化和规范化道路。在内部实行竞争上岗，在外部采用公开招聘，择优录用，优胜劣汰。人事、劳动用工方面更要从打破干部与工人界限，破除终身制，按现代企业管理要求，建立以劳动合同制方式用工机制，完善整个用人过程的制度和标准，使全体职员能上能下，能进能出，活跃人力资源，使人力资源管理与市场接轨，最终实现优化配置。
第四、建立一套完善的激励机制。国有企业必须改革传统的报酬体系，健全绩效考评制度，完善多重激励机制。
建立起短期激励与长期激励相结合、精神激励与物质激励相结合的激励机制。目前，国企组织管理体制下的考核分配制度、激励措施不完善，员工的积极性、创造性没有最大限度地发挥出来。比如身份界限和收入差别就严重制约着技能操作人才的成长；专业技术职务终身制不能有效激励专业技术人才，业绩和能力考核没有并重；中高级管理人员的考核、薪酬等制度仍在摸索、试行阶段。应当完善考核评价制度，促进人力资源价值的准确定位。考核评价主要包括个人素质、能力、业绩、对企业的贡献等。全面的考核和公正的评价，有利于人力资源价值的自我定位，激发其成就感、责任心和事业心，使主观能动性得到充分发挥，通过制定激励报酬计划，促使企业经营者和员工能够实心实意地为企业工作。
参考文献：
[1]周绍朋等.《新世纪的国有企业改革与国有资产管理体制研究》.中国人民大学出版社，2006年1月版.
[2]石磊著.《垄断行业国有独资公司制度创新研究》.西南财经大学出版社，2006年4月.
[3]吴鹏著.《国有企业领导体制改革研究》.广东教育出版社，2002年12月.
[4]李书霖.《国有企业内部管理规章制度全集（第二卷）》.中国知识出版社2005年9月.
[5]《国有企业法律实用指导》编写组.中国法制出版社，2006年9月.
[6]王钰，王金柱.《公有制的基本特征和国有经济改革》.《改革与理论》，2002年第1期.
[7]曾磊光.《遏制流失——构建国企监管新体制》.武汉大学出版社，2005年11月.
[8]厉以宁.《试论国有资产管理中人民大会、政府、企业三者的关系》.经济科学出版社，2002年10月.
作者简介：
谯理庆（1976.5— ），男，毕业于兰州交通大学电气工程及自动化专业，大学本科学历，现供中铁电气化局集团西安电气化工程有限公司人力资源部，自2005年以来从事人力资源管理工作，主要从事专业方向是干部管理、技术干部管理及大中专学生管理。
（作者单位：中铁电气化局集团西安电气化工程有限公司）