阿里巴巴网站董事局主席兼首席执行官马云在谈到人员管理时说过：“当你有一个傻瓜时，很傻的，你很会很痛苦；你有50个傻瓜是最幸福的，吃饭、睡觉、上厕所排着队去的；你有一个聪明人时很带劲，你有50个聪明人实际上是最痛苦的，谁都不服谁。我在公司里的作用就像水泥，把许多优秀的人才粘合起来，使他们力气往一个地方使。”
　　随着中国高等教育的不断普及，员工受教育的程度越来越高，这对企业如何管理知识型人才提出了新的挑战。特别是一些知识密集型行业。
　　知识型人才常被人们称之为“最难管理的人”，他们主要从事脑力劳动，思想有一定的深度或独创性，另外，他们往往情不自禁地想把自己的见解写成文章或公开讲出来，而不很注意企业的管理伦理。知识型人才之所以被认为是“最难管理的人”，其主要原因是：在管理知识型人才的时候，管理者一方面迫切需要有创造力而且能独立思考的人，一方面又需要用一定的纪律来约束他们；一方面他们总的来说自我管理意识比较强，对被人“管着”比较反感，但又不能对他们疏于管理；一方面管理者经常需要他们做不易做出明确结论的工作，一方面又必须对他们的工作绩效给以明确的评估。由这些方面所构成的矛盾，即是管理知识型人才的两难问题。
　　西方的管理哲学基本都是基于制度约束下的管理原则，即企业需要制定合理的规章制度，这样员工就会在相应的规则下有序做事，中国不少企业也是遵从多向西方先进管理思想学习的态度运用这些管理原则，但实施效果并不是很好。中国企业也不能忘了中国的国情和员工特点，东方文化和西方文化有很大的不同。中国企业一个比较明显的区别就是管理需要合情合理，它从来没有强调“合法”——也就是符合制度规范。
　　
　　换位思考以提升个人魅力
　　
　　中国人的做事特点就是“我佩服你，就接受你的指令”，因而，“赢得员工的心”，其重要性不言而喻。为此，作为管理者，必须善于换位思考。其实，各级管理者也明白这一点，但换位思考说起来容易，做到这一点却非常困难。管理者的价值观很难改变，但是，仍然有一些手段可以使管理者更好地从员工角度思考问题。
　　首先，不要拿自己的标准强加给员工，既然你是领导，那么自然应该有一些“过人之处”，如果拿这些长处去要求普通的员工，很容易受到员工的抵制，“严以律己、宽以待人”是每个领导应有的境界。
　　另外，从心底里做到真正的换位思考，而并不仅仅是一种姿态。管理是一种艺术，而不是一种权术，要让员工意识到你的确是发自内心地从他们的立场考虑问题。各级领导可以通过自己付费请客、部门联欢、野外郊游、职业生涯设计及具体指导、主动承担自己的责任、强调工作效能而不是工作时间、自我表率等方式真正的帮助员工。这样，员工会理解你的善意并认可你的为人，即使偶尔加加班，承担一些职责之外的额外工作，他们也是会乐于接受的。
　　
　　勇于学习以培养专业技能
　　
　　管理者自己就应在某一领域或方面是个“行家”，这可在心理上获得下属的认同。很难想象，一个无所专长的人会管理好一批专家，一个业务不精的人能领导好一批业务尖子。作为员工，他们并没有奢望领导在各方面都是行家，但领导至少应该有某一方面有自己的专业领域及社会影响力，有他自己独特的观察视角。
　　
　　欣赏个性并帮助其发展
　　
　　知识型人才大都有他们独立的见解，自尊心较强，不喜随声附和，这就要求管理者应有良好的民主意识和开明作风，在作某一决策时，要尽可能地与他们多交流并虚心向他们咨询，要尽量发挥知识型人才的智能优势，大开言路，广征博采，不耻下问。尤其要注意尊重他们的首创精神，即使他们所提意见有所偏激或完全错误，也应采取积极的态度，耐心倾听后再作取舍，切不可不加分析，动辄予以“封杀”。
　　欣赏个性还要求各级管理者能致力于帮助员工发展，很多知识型员工有自己的专业兴趣爱好，其中某些可能和当前的工作并不相关。作为管理者，在其不影响工作的前提下，也应该不干涉其个人发展规划，有些时候还应该给予他们一定的指导。管理很多时候就是交换，你关注其非工作内容及个人发展，作为交换，他就会更卖命的完成本职工作，但是很遗憾，相当多的管理者没有意识到这一点。