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摘要：实施绩效工资对于调动事业单位工作人员积极性，促进社会事业发展，提高公益服务水平，都具有十分重要的意义。绩效工资分配不仅要体现薪酬的保障功能，更要发挥其激励作用，从而实现多劳多得，优绩优酬。本文以部分省市级党校（行政学院）及高校为研究对象，通过对其绩效工资分配办法及相应奖励机制、制度的研究，分析当前河北省人才聚集的事业单位绩效工资奖励机制存在的问题，借鉴外省市经验，探究优化策略，提出完善措施，真正发挥绩效工资对人才队伍的激励作用，为人才队伍建设提供支撑和保障。
关键词：绩效工资;奖励机制;人才活力
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、研究目的和意义
十四五规划提出要完善人才评价和激励机制，“健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制”“实行以增加知识价值为导向的分配政策，提高科研人员收益分享比例。”人才是国家发展的动力，是一个单位前进的引擎，作为人才激励的重要因素，绩效工资如何分配直接影响人才创新及工作动力。作为工资收入的重要组成部分，绩效工资的分配既要体现公平正义，又要起到激励作用。我省自2010年实施绩效工资以来，经过十余年的发展，事业单位收入改革取得了较好的成效，尤其是奖励性绩效工资的实施促使事业单位人员能够按照岗位职责完成工作任务。但我省现行的绩效工资政策以及部分高层次人才聚集单位绩效工资分配办法仍存在一些问题，如绩效工资总量缺乏动态调整机制、分配办法未发挥激励作用等。故通过对外省市绩效工资政策及高层次人才事业单位绩效工资分配方案的研究，分析我省高层次人才聚集事业单位绩效工资存在的问题及原因，探索我省高层次人才绩效工资改革方向，并提出可行性的措施和有效举措，以期对我省绩效工资改革及相关单位绩效工资分配提供可参考依据。
二、绩效工资概述
绩效工资是事业单位职工工资的重要组成部分，绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，同级政府主管机关管理的事业单位，一般执行相同的标准并按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，是事业大内搞活分配的主体，可采取灵活多样的分配方式和办法。总量由同级人社、财政部门核定，一般每年核定一次。
三、我省绩效工资改革历程及取得的成绩
2006 年，我国开始实施岗位工资制度，进一步实现机关与事业单位工资制度的脱钩，建立事业单位岗位绩效工资制度。全国实施绩效工资政策后，我省高度重视，2009年，省政府办公厅印发《关于转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅义务教育学校绩效工资实施意见的通知》，随后省教育厅、省人社厅、省财政厅相继出台文件，我省义务教育学校绩效工资政策开始全面实施;2010年3月，省政府印发《关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，我省开始在医疗卫生事业单位推行绩效工资政策;2012年，省政府办公厅出台《关于印發河北省事业单位绩效工资实施意见的通知》，标志着我省事业单位全面开始实施绩效工资政策。
四、我省事业单位绩效工资奖励机制现状
1.绩效工资水平偏低，人才“三难”现象突出。2006年工资制度改革以来，受我省经济水平限制，事业单位绩效工资标准一直处在较低水平。调查显示，我省绩效工资水平同发达省份尤其是南方部分省份绩效工资差异较大。我省省属重点高校及省级党校（行政学院）绩效工资人均水平为省定指导线的1.9倍，约5.9万元，多数事业单位绩效工资人均标准为省定指导线即31100元。而南方部分省市的重点高校人均绩效工资标准为15-20万元间，这种南北方的收入差异严重影响了我省对人才的吸引，导致人才难引进，难培养，难留下。
2.绩效工资总量缺乏动态调整机制。目前，我省事业单位绩效工资总量主要取决于人数和人均水平，由于各单位绩效工资水平常年维持不变，人数相对均衡，绩效工资总量相对固定。按照文件精神，有关部门只负责审核绩效工资总量是否符合规定，并不对各单位之间绩效工资水平进行评估、考核等，绩效工资总量同单位职责、工作任务、工作绩效不相关，同类单位之间没有差异，绩效工资制度对各单位没有起到相应的激励和约束作用。
3.财政资金难以保障，存在有政策无资金的尴尬局面。部分事业单位，在政策上可申请提高绩效工资人均水平，但提高部分资金省财政无法予以保障，需单位自筹解决。除个别特殊行业和部分医疗单位外，其他单位整体上创收能力不足，且受疫情、社会发展等因素较大，资金难以保障，出现空有政策没有资金的难题。
4.绩效工资分配办法存在大锅饭现象，激励作用难以发挥。多数事业单位都只有年度考核，考核指标单一，考核结果多是定性结论，精细化程度不高，照顾与平衡的干扰因素依然存在，致使绩效考核与分配结果没有保持完全对应。主要原因有两个方面：一是历史原因。绩效工资制度依赖于人事管理职能等方面的配套改革，但实际实施过程中却是倒逼机制。二是思想原因。很多单位思维固化严重，不敢也不想改革现有管理体制，思想上存在人员“能进不能出”、岗位“能上不能下”、待遇“能高不能低”的固有思维，致使绩效考核流于形式。
5.最低工作量制度欠缺，有奖无惩。事业单位职工在干部职工思想中普遍存在“铁饭碗”的认识，工作不积极，工作量较低且贡献较小。因单位在制定绩效工资分配方案时，存在“求稳”和“不患寡而患不均”的思想，没有制定最低工作量等相关制度，对部分职工无法起到约束作用，以竞争和激励为主要理念的薪酬分配体系难以建立。这种有奖无惩，干好干坏一个样的现象，不利于激发人才队伍活力。
五、发挥绩效工资奖励机制的对策及建议
1.提高认识，树立正确的指导思想。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕贯彻落实十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会以及十四五规划关于人才和收入分配的决策部署，坚持人才强国战略，激发人才队伍内生动力，直面社会主要矛盾转化中的收入分配问题，科学把握新收入分配工作的新趋势、新特点、新变化，积极应对收入分配工作面临的新挑战，不断增强干部职工的获得感。
2.规划目标，调节优化绩效工资标准。2014年，国务院办公厅下发通知，调整机关事业单位基本工资标准，以此为标志，国家建立了定期调整机关事业单位工作人员基本工资标准的制度。继2014年之后，2016年、2018年两次调整机关事业单位基本工资标准，标志着机关事业单位基本工资增长纳入了制度轨道，建立了正常增长机制。我省应在国家建立正常工资调整机制的基础上，深入理解把握收入分配与经济发展的关系，用足用好国家政策，调节和优化事业单位绩效工资标准，以吸引更多优秀人才到机关事业单位工作，进一步调动广大干部职工的积极性和创造性。探索建立绩效工资正常调整机制，为人才引进和培养、激发人才队伍活力提供保障，以适应京津冀协同发展的步伐。
3.加强指导，试行绩效工资总量动态调整模式。目前，重庆、上海、浙江、江西、山西等部分省市均实行了绩效工资总量动态调整机制。我省可根据事业单位性质，结合全省目标绩效考核工作，在考核事业单位任务完成情况和事业发展水平的基础上，允许事业单位调整绩效工资水平，并对作出突出业绩的事业单位给予适当倾斜，逐步分类推进事业单位绩效工资总量动态调整。动态调整的同时，人社、财政部门应加强对事业单位绩效工资分配政策指导，结合事业单位特点，指导完善绩效工资分配办法，把考核结果作为绩效工资分配的依据和基础，按照规范程序和要求，进行自主分配，使事业单位绩效工资能够“统而不死”“放而不乱”。
4.转变观念，科学制定绩效工资分配办法。事业单位在制定绩效工资分配办法时，应转变观念，适应新时代国家对干部人才队伍发展的需要，破除“求稳”和“等靠要”的保守观念，打破“论资排辈”“大锅饭”“铁饭碗”“工资只能升不能降”的陈旧思想，真正树立“多劳多得”“按绩分配”的绩效工资收入分配理念，在整体收入平衡的基础上探索实行灵活多样的薪酬分配形式，加大人才激励力度，突出对优秀人才和重大成果的奖励，从而真正做到高层次人才不流失，中等人才努力追，落后人员有危机感，真正营造出争先创优，干事创业的氛围。
关键词：绩效工资;奖励机制;人才活力
中图分类号：G4 文献标识码：A
一、研究目的和意义
十四五规划提出要完善人才评价和激励机制，“健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系，构建充分体现知识、技术等创新要素价值的收益分配机制”“实行以增加知识价值为导向的分配政策，提高科研人员收益分享比例。”人才是国家发展的动力，是一个单位前进的引擎，作为人才激励的重要因素，绩效工资如何分配直接影响人才创新及工作动力。作为工资收入的重要组成部分，绩效工资的分配既要体现公平正义，又要起到激励作用。我省自2010年实施绩效工资以来，经过十余年的发展，事业单位收入改革取得了较好的成效，尤其是奖励性绩效工资的实施促使事业单位人员能够按照岗位职责完成工作任务。但我省现行的绩效工资政策以及部分高层次人才聚集单位绩效工资分配办法仍存在一些问题，如绩效工资总量缺乏动态调整机制、分配办法未发挥激励作用等。故通过对外省市绩效工资政策及高层次人才事业单位绩效工资分配方案的研究，分析我省高层次人才聚集事业单位绩效工资存在的问题及原因，探索我省高层次人才绩效工资改革方向，并提出可行性的措施和有效举措，以期对我省绩效工资改革及相关单位绩效工资分配提供可参考依据。
二、绩效工资概述
绩效工资是事业单位职工工资的重要组成部分，绩效工资总量分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，同级政府主管机关管理的事业单位，一般执行相同的标准并按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，是事业大内搞活分配的主体，可采取灵活多样的分配方式和办法。总量由同级人社、财政部门核定，一般每年核定一次。
三、我省绩效工资改革历程及取得的成绩
2006 年，我国开始实施岗位工资制度，进一步实现机关与事业单位工资制度的脱钩，建立事业单位岗位绩效工资制度。全国实施绩效工资政策后，我省高度重视，2009年，省政府办公厅印发《关于转发省人力资源和社会保障厅省财政厅省教育厅义务教育学校绩效工资实施意见的通知》，随后省教育厅、省人社厅、省财政厅相继出台文件，我省义务教育学校绩效工资政策开始全面实施;2010年3月，省政府印发《关于基层医药卫生体制综合改革试点的实施意见》，我省开始在医疗卫生事业单位推行绩效工资政策;2012年，省政府办公厅出台《关于印發河北省事业单位绩效工资实施意见的通知》，标志着我省事业单位全面开始实施绩效工资政策。
四、我省事业单位绩效工资奖励机制现状
1.绩效工资水平偏低，人才“三难”现象突出。2006年工资制度改革以来，受我省经济水平限制，事业单位绩效工资标准一直处在较低水平。调查显示，我省绩效工资水平同发达省份尤其是南方部分省份绩效工资差异较大。我省省属重点高校及省级党校（行政学院）绩效工资人均水平为省定指导线的1.9倍，约5.9万元，多数事业单位绩效工资人均标准为省定指导线即31100元。而南方部分省市的重点高校人均绩效工资标准为15-20万元间，这种南北方的收入差异严重影响了我省对人才的吸引，导致人才难引进，难培养，难留下。
2.绩效工资总量缺乏动态调整机制。目前，我省事业单位绩效工资总量主要取决于人数和人均水平，由于各单位绩效工资水平常年维持不变，人数相对均衡，绩效工资总量相对固定。按照文件精神，有关部门只负责审核绩效工资总量是否符合规定，并不对各单位之间绩效工资水平进行评估、考核等，绩效工资总量同单位职责、工作任务、工作绩效不相关，同类单位之间没有差异，绩效工资制度对各单位没有起到相应的激励和约束作用。
3.财政资金难以保障，存在有政策无资金的尴尬局面。部分事业单位，在政策上可申请提高绩效工资人均水平，但提高部分资金省财政无法予以保障，需单位自筹解决。除个别特殊行业和部分医疗单位外，其他单位整体上创收能力不足，且受疫情、社会发展等因素较大，资金难以保障，出现空有政策没有资金的难题。
4.绩效工资分配办法存在大锅饭现象，激励作用难以发挥。多数事业单位都只有年度考核，考核指标单一，考核结果多是定性结论，精细化程度不高，照顾与平衡的干扰因素依然存在，致使绩效考核与分配结果没有保持完全对应。主要原因有两个方面：一是历史原因。绩效工资制度依赖于人事管理职能等方面的配套改革，但实际实施过程中却是倒逼机制。二是思想原因。很多单位思维固化严重，不敢也不想改革现有管理体制，思想上存在人员“能进不能出”、岗位“能上不能下”、待遇“能高不能低”的固有思维，致使绩效考核流于形式。
5.最低工作量制度欠缺，有奖无惩。事业单位职工在干部职工思想中普遍存在“铁饭碗”的认识，工作不积极，工作量较低且贡献较小。因单位在制定绩效工资分配方案时，存在“求稳”和“不患寡而患不均”的思想，没有制定最低工作量等相关制度，对部分职工无法起到约束作用，以竞争和激励为主要理念的薪酬分配体系难以建立。这种有奖无惩，干好干坏一个样的现象，不利于激发人才队伍活力。
五、发挥绩效工资奖励机制的对策及建议
1.提高认识，树立正确的指导思想。坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，紧紧围绕贯彻落实十九大、十九届二中、三中、四中、五中全会以及十四五规划关于人才和收入分配的决策部署，坚持人才强国战略，激发人才队伍内生动力，直面社会主要矛盾转化中的收入分配问题，科学把握新收入分配工作的新趋势、新特点、新变化，积极应对收入分配工作面临的新挑战，不断增强干部职工的获得感。
2.规划目标，调节优化绩效工资标准。2014年，国务院办公厅下发通知，调整机关事业单位基本工资标准，以此为标志，国家建立了定期调整机关事业单位工作人员基本工资标准的制度。继2014年之后，2016年、2018年两次调整机关事业单位基本工资标准，标志着机关事业单位基本工资增长纳入了制度轨道，建立了正常增长机制。我省应在国家建立正常工资调整机制的基础上，深入理解把握收入分配与经济发展的关系，用足用好国家政策，调节和优化事业单位绩效工资标准，以吸引更多优秀人才到机关事业单位工作，进一步调动广大干部职工的积极性和创造性。探索建立绩效工资正常调整机制，为人才引进和培养、激发人才队伍活力提供保障，以适应京津冀协同发展的步伐。
3.加强指导，试行绩效工资总量动态调整模式。目前，重庆、上海、浙江、江西、山西等部分省市均实行了绩效工资总量动态调整机制。我省可根据事业单位性质，结合全省目标绩效考核工作，在考核事业单位任务完成情况和事业发展水平的基础上，允许事业单位调整绩效工资水平，并对作出突出业绩的事业单位给予适当倾斜，逐步分类推进事业单位绩效工资总量动态调整。动态调整的同时，人社、财政部门应加强对事业单位绩效工资分配政策指导，结合事业单位特点，指导完善绩效工资分配办法，把考核结果作为绩效工资分配的依据和基础，按照规范程序和要求，进行自主分配，使事业单位绩效工资能够“统而不死”“放而不乱”。
4.转变观念，科学制定绩效工资分配办法。事业单位在制定绩效工资分配办法时，应转变观念，适应新时代国家对干部人才队伍发展的需要，破除“求稳”和“等靠要”的保守观念，打破“论资排辈”“大锅饭”“铁饭碗”“工资只能升不能降”的陈旧思想，真正树立“多劳多得”“按绩分配”的绩效工资收入分配理念，在整体收入平衡的基础上探索实行灵活多样的薪酬分配形式，加大人才激励力度，突出对优秀人才和重大成果的奖励，从而真正做到高层次人才不流失，中等人才努力追，落后人员有危机感，真正营造出争先创优，干事创业的氛围。