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近年来，中央大力倡导要努力选好干部用好人、建立科学有效的选人用人机制，选贤任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年龄”，“四个不唯”要求为新时代的干部选拔工作指明了方向。
职场35岁是道坎？今年两会期间，全国人大代表建议公务员考试打破35岁门槛，引发了广大网友关注与讨论。“我才30岁，就已经开始焦虑了！”“现在很多岗位都要求35岁以下。”“35岁到45岁是人一生的巅峰时期啊！”热议的背后，是广大打工人对“35岁职场危机”的焦虑。
遴选遴选，35岁是道坎？
5年的基层工作最低服务年限将满之际，一名在中部山区县任职的干部决定继续留在县里，这与他最初的计划有些不同：“最初还想参加公开遴选，但现在发现年龄成了‘硬杠杠’，超过35岁就基本没有机会了。”
公开遴选本是促进基层与上级机关人员流动的重要方式，也是上级机关选拔基层优秀人才的方式，但对于年龄，往往有着明确要求。近年来，35岁逐渐成为一道坎。
“哪怕再优秀，年龄不符合也不行。”一名在文化系统工作的基层干部算了一笔账：如果一名干部超过30岁才成为基层公务员，按照《新录用公务员任职定级规定》中“新录用公务员在机关最低服务年限为五年”等规定，服务年限期满之后，就已经失去了参加遴选的资格。“这样就相当于直接把一部分人拒之门外了，让他们根本没有通过遴选进入更高的平台的机会。”
年龄限制让“有意愿的去不了”，也加剧了“刚培养的留不住”的问题。
中部某县级市是县域经济百强县（市），工作条件相对普通的县（市）而言稍好一些，但科技局局长仍坦言近几年“留不住人”：“有的年轻干部担心在基层待久了被年龄要求卡住，根本沉不下去。经常是最低服务年限刚满，就参加考试考走了。”
一位2019年顺利通过遴选进入省直部门的80后干部介绍，许多年轻的公务员在基层工作时之所以没法安下心来，过于严格和偏低的年龄要求是很重要的一个现实原因。“在服务期满之前要提前很久准备，不然会担心万一没考上，可能就会被相应的年龄要求限制住，以后就更难有机会了。”
在一些地方，除了35岁之外，还根据岗位不同，明确了32岁、30岁或29岁等遴选“门槛”。看到一个个年龄方面的“硬要求”，一些新入职的基层公务员早早地把重心放在了备考上。“到基层不是想着怎么更好地开展工作，而是考虑如何留足备考时间。”
对于部分年轻公务员而言，参加遴选是想去更高的平台施展自己的才华，同时也想解决一些现实困难。山东省一名乡镇女干部说：她和丈夫长时间分居两地。一次，家里两岁半的孩子发烧，烧到开始抽搐，她也只能独自收拾东西，带孩子去医院。“参加遴选，可能是家庭团聚的唯一途径。而35岁的限制则使机会大大降低。”
“35岁职场荣枯线”
年龄成为“门槛”，并非只存在于公务员遴选工作之中。
“金三银四”黄金招聘期，正是线上线下招聘会火爆进行时，不少企业招聘要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90后化”。
正在找工作的“95后”李成松也发现了这個现象。在与面试官交流的过程中，他发现年龄是一个很受重视的因素。“有一位面试官说，他们需要的就是像我一样年轻、精力充沛的人，虽然没有工作经验，但能够在自己企业吸收知识和企业文化。”
李成松也有些理解“35岁门槛”存在的原因：像他一样的计算机专业学生，多数在企业的研发中心工作，这类岗位需要经常加班、熬夜、出差，如果没有充沛的精力、体力可能无法胜任。不过，当“年龄红利”赤裸裸地摆在面前，虽然他现在是受益者，却也不免为将来捏一把汗，“到时候上有老下有小，想换个工作还真是不容易。”
“35岁职场荣枯线”现象，几乎在各个就业场景下都存在。
“今年我35岁了，我很怕离开现在的公司和岗位，因为一旦离开，自己很难找到同等薪资的同类岗位。”在北京一家合资企业从事销售类工作的范晓婷说，“大公司有个问题，每个人负责的工作都特别具体，其实你对整个业务全貌并不了解，工作几年，从事的还是很细微的事务性工作，不可能带去别的地方用。”
正因如此，范晓婷对自己职业的未来感到困惑。受疫情影响，随着相关业务的减少，这家合资企业正在削减相关职位，“大家都在等着那把‘刀’落下，不知道先落在谁头上，但大家都明白，谁年岁大谁危险。”更令她担心的是，由于整体业务萎缩，她在这一行业积累的销售人脉，一旦离职，也没有多大再利用价值。
选贤任能，破除“唯年龄论”
事实上，我国劳动力的整体年龄早已迈过“35岁门槛”。据中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的数据显示，1985-2018年间，中国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到38.39岁。
而随着受教育年限的增长，职工的入职年龄也在增长。“以前在单位，工作到35岁的都是工龄十几年的中年骨干了，但现在往往入职的都将近30岁了，很多人到了35岁还是刚适应的状态。”在一家高科技企业从事人力资源工作的冯先生说，“与其说是35岁门槛，不如说是试错和适应的窗口期缩短了，以前10多年的时间供一个员工成长到35岁，现在没几年就到了‘35岁门槛’。”
当然，并不是所有人到了35岁都面临危机。35岁也可能意味着成功和机遇。据统计，2019年度国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，超过60%的完成人是年龄不足45岁的青年才俊，最年轻团队的平均年龄只有35岁，青年人才已经成为基础研究领域的生力军。
35岁左右，人的思想趋于成熟，追求目标基本确立，发展路径逐渐明晰，其对所在单位的心理认同度较高，再加上技术精湛、业务熟谙，会逐渐成为单位中高层的核心员工和业务骨干。如果说35岁以下的年轻人是用人单位普通岗位公开招聘的主要对象，那35岁以上的员工则是用人单位留用保有人才的主要对象。不仅如此，很多单位还会从人才市场中精准引进一些发展急需的年龄稍大的高层次人才。
近年来，中央大力倡导要努力选好干部用好人、建立科学有效的选人用人机制，选贤任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年龄”，“四个不唯”要求为新时代的干部选拔工作指明了方向。
诚然，对于优化干部队伍结构而言，选拔不同年龄阶段的人员有着客观必要。但破除“唯年龄论”，不拘一格降人才，贵在实事求是，方能更好地激活人才资源。
职场35岁是道坎？今年两会期间，全国人大代表建议公务员考试打破35岁门槛，引发了广大网友关注与讨论。“我才30岁，就已经开始焦虑了！”“现在很多岗位都要求35岁以下。”“35岁到45岁是人一生的巅峰时期啊！”热议的背后，是广大打工人对“35岁职场危机”的焦虑。
遴选遴选，35岁是道坎？
5年的基层工作最低服务年限将满之际，一名在中部山区县任职的干部决定继续留在县里，这与他最初的计划有些不同：“最初还想参加公开遴选，但现在发现年龄成了‘硬杠杠’，超过35岁就基本没有机会了。”
公开遴选本是促进基层与上级机关人员流动的重要方式，也是上级机关选拔基层优秀人才的方式，但对于年龄，往往有着明确要求。近年来，35岁逐渐成为一道坎。
“哪怕再优秀，年龄不符合也不行。”一名在文化系统工作的基层干部算了一笔账：如果一名干部超过30岁才成为基层公务员，按照《新录用公务员任职定级规定》中“新录用公务员在机关最低服务年限为五年”等规定，服务年限期满之后，就已经失去了参加遴选的资格。“这样就相当于直接把一部分人拒之门外了，让他们根本没有通过遴选进入更高的平台的机会。”
年龄限制让“有意愿的去不了”，也加剧了“刚培养的留不住”的问题。
中部某县级市是县域经济百强县（市），工作条件相对普通的县（市）而言稍好一些，但科技局局长仍坦言近几年“留不住人”：“有的年轻干部担心在基层待久了被年龄要求卡住，根本沉不下去。经常是最低服务年限刚满，就参加考试考走了。”
一位2019年顺利通过遴选进入省直部门的80后干部介绍，许多年轻的公务员在基层工作时之所以没法安下心来，过于严格和偏低的年龄要求是很重要的一个现实原因。“在服务期满之前要提前很久准备，不然会担心万一没考上，可能就会被相应的年龄要求限制住，以后就更难有机会了。”
在一些地方，除了35岁之外，还根据岗位不同，明确了32岁、30岁或29岁等遴选“门槛”。看到一个个年龄方面的“硬要求”，一些新入职的基层公务员早早地把重心放在了备考上。“到基层不是想着怎么更好地开展工作，而是考虑如何留足备考时间。”
对于部分年轻公务员而言，参加遴选是想去更高的平台施展自己的才华，同时也想解决一些现实困难。山东省一名乡镇女干部说：她和丈夫长时间分居两地。一次，家里两岁半的孩子发烧，烧到开始抽搐，她也只能独自收拾东西，带孩子去医院。“参加遴选，可能是家庭团聚的唯一途径。而35岁的限制则使机会大大降低。”
“35岁职场荣枯线”
年龄成为“门槛”，并非只存在于公务员遴选工作之中。
“金三银四”黄金招聘期，正是线上线下招聘会火爆进行时，不少企业招聘要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90后化”。
正在找工作的“95后”李成松也发现了这個现象。在与面试官交流的过程中，他发现年龄是一个很受重视的因素。“有一位面试官说，他们需要的就是像我一样年轻、精力充沛的人，虽然没有工作经验，但能够在自己企业吸收知识和企业文化。”
李成松也有些理解“35岁门槛”存在的原因：像他一样的计算机专业学生，多数在企业的研发中心工作，这类岗位需要经常加班、熬夜、出差，如果没有充沛的精力、体力可能无法胜任。不过，当“年龄红利”赤裸裸地摆在面前，虽然他现在是受益者，却也不免为将来捏一把汗，“到时候上有老下有小，想换个工作还真是不容易。”
“35岁职场荣枯线”现象，几乎在各个就业场景下都存在。
“今年我35岁了，我很怕离开现在的公司和岗位，因为一旦离开，自己很难找到同等薪资的同类岗位。”在北京一家合资企业从事销售类工作的范晓婷说，“大公司有个问题，每个人负责的工作都特别具体，其实你对整个业务全貌并不了解，工作几年，从事的还是很细微的事务性工作，不可能带去别的地方用。”
正因如此，范晓婷对自己职业的未来感到困惑。受疫情影响，随着相关业务的减少，这家合资企业正在削减相关职位，“大家都在等着那把‘刀’落下，不知道先落在谁头上，但大家都明白，谁年岁大谁危险。”更令她担心的是，由于整体业务萎缩，她在这一行业积累的销售人脉，一旦离职，也没有多大再利用价值。
选贤任能，破除“唯年龄论”
事实上，我国劳动力的整体年龄早已迈过“35岁门槛”。据中央财经大学人力资本与劳动经济研究中心发布的数据显示，1985-2018年间，中国劳动力人口的平均年龄从32.23岁上升到38.39岁。
而随着受教育年限的增长，职工的入职年龄也在增长。“以前在单位，工作到35岁的都是工龄十几年的中年骨干了，但现在往往入职的都将近30岁了，很多人到了35岁还是刚适应的状态。”在一家高科技企业从事人力资源工作的冯先生说，“与其说是35岁门槛，不如说是试错和适应的窗口期缩短了，以前10多年的时间供一个员工成长到35岁，现在没几年就到了‘35岁门槛’。”
当然，并不是所有人到了35岁都面临危机。35岁也可能意味着成功和机遇。据统计，2019年度国家自然科学奖获奖成果完成人平均年龄为44.6岁，超过60%的完成人是年龄不足45岁的青年才俊，最年轻团队的平均年龄只有35岁，青年人才已经成为基础研究领域的生力军。
35岁左右，人的思想趋于成熟，追求目标基本确立，发展路径逐渐明晰，其对所在单位的心理认同度较高，再加上技术精湛、业务熟谙，会逐渐成为单位中高层的核心员工和业务骨干。如果说35岁以下的年轻人是用人单位普通岗位公开招聘的主要对象，那35岁以上的员工则是用人单位留用保有人才的主要对象。不仅如此，很多单位还会从人才市场中精准引进一些发展急需的年龄稍大的高层次人才。
近年来，中央大力倡导要努力选好干部用好人、建立科学有效的选人用人机制，选贤任能“不唯票、不唯分、不唯GDP、不唯年龄”，“四个不唯”要求为新时代的干部选拔工作指明了方向。
诚然，对于优化干部队伍结构而言，选拔不同年龄阶段的人员有着客观必要。但破除“唯年龄论”，不拘一格降人才，贵在实事求是，方能更好地激活人才资源。