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摘要：随着当今社会和市场环境的不断变化，组织和个人都面临着更多的不确定性因素，这导致了个人的职业生涯具有极强的动态性。企业中的青年员工群体，离职现象更是日益严重，流失风险也越来越大，给组织和个人两个主体都造成了很大影响。文章以企业中35岁以下的青年员工这一特殊群体为研究对象，以青年员工的特点为出发点，提出了导致青年员工离职的职业生涯管理方面的原因。
关键词：青年员工；离职风险；职业生涯；风险防范
中调网2007年员工离职原因调查显示，大学毕业后，刚刚找到一份工作的新员工之所以跳槽主要源于个人职业发展的限制和对公司薪资福利的不满。但在跳槽之后，60％的跳槽者产生了失落感，认为跳槽是失败的。因此，分析该特殊群体特点及当前我国企业职业生涯管理现状，把握青年员工的个体特征和心理需求，从而在组织中开展有效的青年员工职业生涯管理，制定有效的职业生涯管理对策，切实满足员工和组织两个主体的发展需要，对于促进青年员工和企业的共同和谐发展、维持劳动力市场的健康秩序有着重要的现实意义。
一、企业青年员工职业生涯管理实践现状及存在的问题
职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行，员工的职业生涯发展不仅是个人的行为，也是组织的职责。
1、我国企业组织职业生涯管理实践整体现状。根据MERCER对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。而目前国内企业的员工职业生涯管理实践尚不成熟。(1)缺乏有效的职业管理框架体系。我国企业在对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展。这直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位。(2)职业生涯管理对象不全面。我国企业职业生涯管理的主要对象是有良好潜质的员工，通常是企业中所占比例很小的核心关键员工，或者是高层管理人员，对于刚刚起步，新进入企业的青年员工很少实施系统的职业生涯规划和管理，而仅仅代之以简单的培训。(3)员工对企业职业生涯管理的认同感低。从现有管理体系实施效果层面看，员工对企业职业生涯管理的认同感底，职业管理的效率低。(4)未能完全把握青年员工的个体需求。企业在进行青年员工职业生涯管理实践时，应特别注意了解个体的职业发展需要。虽然青年员工多处于职业发展的初期，但个体需求还是因人而异。
2、青年员工自我职业生涯管理现状。(1)职业生涯规划意识淡薄。我国企业青年员工有提高职业技能、获得外在成就、发挥才干的迫切需要，但对职业生活缺少理性思考与规划。同时大多数员工由于之前没有受过系统的职业生涯规划的培训。很难意识到职业生涯规划的重要性，因此也就缺乏自觉进行职业生涯规划的意识。(2)自我评价缺乏客观准确性。目前我国企业青年员工自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价。这也就会造成青年员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信，好高鹜远或者失去信心妄自菲薄的心态，这也就是造成他们职业生涯动态性较强的主要原因之一。(3)急功近利，规划盲目。目前多数青年员工在进行职业生涯规划时过于注重个人的自我感觉，缺乏统筹规划的思想，最终陷入了职业生涯规划的歧途。另外。盲目激进，急功近利者的表现也很多，对职业生涯缺乏长远的规划，容易被眼前小利所迷惑。(4)工作经验不足，职业环境不熟悉。青年员工就职不久，没有丰富的社会实践经验，因此对职业环境的了解和把握也就不充分，很难通过对职业环境的全面分析。抓住机遇，不断调整自己的相对劣势。实现人与职业的匹配。
二、青年员工的离职风险分析
虽然流动本身是人才价值增值的一种方式，没有流动的组织就没有生机，可是不合理或者过于频繁的流动，不利于个体的职业发展，更不利于组织竞争力的凝结与维系。
1、青年员工离职给企业带来的风险。(1)岗位空缺。青年员工离职后企业有可能很难立刻找到合适的可替代人选，那么这一岗位在一定时期内会空缺出来，即使能找到新的员工继任到正常工作，也需要有一定的适应期和磨合期，在此期间新员工的工作效率会比较低，会影响到企业的正常运转。尤其是关键岗位的空缺更是会给企业带来严重的风险。(2)重置成本。企业为了填补青年员工离职造成的岗位空缺，必然要重新招募和培训新员工以满足对人员的需求。重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训都要花费一定的费用，这些费用都构成离职重置成本。(3)人气损伤。在讲求团队意识的企业，员工的大量流出势必会影响到团队凝聚力的建设。某些影响力大的员工离职事件或者是企业员工离职率超过一定限度，会造成群体心理动荡，动摇员工对企业发展的信心，引起集体跳槽的情况，给企业带来巨大风险。(4)企业形象受损。过多、过频繁的青年员工离职会给客户形成一种企业内部管理不善的错觉，造成客户对企业的信任度也会降低，同时也会增加企业重新招募时的难度，或者是新进员工重蹈上一批离职员工的覆辙，严重时还会毁了企业的信誉，影响企业的形象。
2、青年员工离职给自身带来的风险。(1)经济损失。青年员工在做出离职决定时通常都是欠缺周全考虑的，离职后很少有人能够立刻找到合适自己的工作。因此，在闲置的这段时间青年员工就没有了经济上的保障。同时青年员工在重新求职时也要花费相当的费用，这些费用就造成了青年员工离职的经济风险。(2)形象受损。过于频繁的离职经历，或者是就职后时间不久就离职会影响员工的忠诚和诚信形象。有的用人单位会将员工工作时间不长就离职视为浮躁所致，或者是对青年员工的忠诚度和稳定性表示怀疑，不敢轻易录用该类员工。这一观念不利于青年员工重新求职，也无形中影响了青年员工的忠诚和诚信形象。(3)个体长远职业发展受影响。很多青年员工离职时并没有深思熟虑就仓促做出了决定，这对于自己的职业发展是不利的。青年员工处于职业探索或确立阶段——大多数人职业生命周期的核心阶段。因为没有进入职业稳定期，没有形成稳定的职业倾向，仍在尝试和摸索，过于频繁的离职不利于职业生涯成功经验的积累，会影响到个人长期的职业发展。
三、青年员工离职风险管理对策
1，组织层面。(1)建立职业生涯管理信息技术平台和测评分析体系。通过职业生涯管理信息技术平台，青年员工可以获取企业不断更新的数据及信息，全面了解企业的经营情况、未来发展目标、企业各部门人员信息、职业发展通路、职位空缺信息等的基础上，在线完成并适时调整自己的职业发展规划，开发计划。(2)对青年员工进行系统培训。加强对青年知识型员工的职业培训工作，帮助他们制定各自的职业发展目标和计划，更多地注重青年知识型员 工职业发展计划的实施和反馈，同时进行企业文化和价值观念的教育，以指导青年知识型员工形成与企业发展战略相一致的较为现实的职业发展目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。(3)营造一个充分沟通，公平竞争的环境。沟通有利于青年员工的情绪表达，提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。另外。企业还要建立公平的竞争环境。通过竞争可以发现人才，而青年员工通过竞争可以获得自己理想的职位。在企业内部营造良好的竞争环境，可以使员工通过正当渠道获得发展，有利于企业选贤任能。(4)针对不同的发展需求制定有针对性的职业发展规划。针对员工的不同发展时期，职业生涯管理应有所侧重。青年员工处于职业探索期，是职业生涯初期，企业要根据青年员工的实际需要为其提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。同时，应针对青年员工的职业取向，结合企业的发展战略，帮助员工设计自己的职业生涯规划。使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会，用职业发展前景来降低他们的流动倾向。
2、个体层面。(1)增强规划意识，提高规划能力。青年员工要积极学习有关知识，增强有效管理职业生涯的积极性，意识到职业生涯规划对自己职业生涯成功的重要性。同时要积极参与企业开展的职业生涯规划发展研讨会，参加内部或者外部的测试和咨询。通过各种有效途径提高自己的规划能力，为自己的职业生涯成功作好充分的准备工作。(2)进行客观准确的自我分析。青年员工要通过各种方法尽可能地弄清楚自己的能力特长、职业兴趣、职业个性和价值观念，明确自己处于职业周期的哪一个发展阶段，明确自己的职业性向属于哪一种。确定自己的技能所在并将它们按照水平的高低从高到低加以排列，确定自己的职业锚，然后问一问自己到底想要做什么。(3)通过各种积极行动去争取职业目标的达成，青年员工应及时向主管人员说明自己的职业倾向，向组织的管理部门提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面的准确信息。密切关注和利用可能的发展机会，特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会。与主管人员共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案并执行双方设定的行动方案，而非离开现有工作岗位，一走了之。(4)调整心态。及时总结经验和教训。求职前，青年员工要对自己的工作能力和职业愿景进行谨慎的考虑，尽可能找到适合自己的工作，若不得不委曲求全，则要调整好心态，善于在不利的情况下寻找对自身发展有利的机会。青年员工应当善于在现有工作岗位上积累经验，创造有利于自己职业发展的条件，寻找将来长远发展的机会。同时在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。
关键词：青年员工；离职风险；职业生涯；风险防范
中调网2007年员工离职原因调查显示，大学毕业后，刚刚找到一份工作的新员工之所以跳槽主要源于个人职业发展的限制和对公司薪资福利的不满。但在跳槽之后，60％的跳槽者产生了失落感，认为跳槽是失败的。因此，分析该特殊群体特点及当前我国企业职业生涯管理现状，把握青年员工的个体特征和心理需求，从而在组织中开展有效的青年员工职业生涯管理，制定有效的职业生涯管理对策，切实满足员工和组织两个主体的发展需要，对于促进青年员工和企业的共同和谐发展、维持劳动力市场的健康秩序有着重要的现实意义。
一、企业青年员工职业生涯管理实践现状及存在的问题
职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行，员工的职业生涯发展不仅是个人的行为，也是组织的职责。
1、我国企业组织职业生涯管理实践整体现状。根据MERCER对中国企业的调查显示，87％的企业认为职业生涯管理是留住员工的最重要的方法。而目前国内企业的员工职业生涯管理实践尚不成熟。(1)缺乏有效的职业管理框架体系。我国企业在对职业管理框架体系、核心构建还处于摸索的初级阶段。很多企业人力资源管理在专业管理上认识片面，大部分人力资源管理的人员只是把职业管理简单归结为个人的职业定位与职业发展。这直接导致了员工对其未来发展缺乏合理的预期与定位。(2)职业生涯管理对象不全面。我国企业职业生涯管理的主要对象是有良好潜质的员工，通常是企业中所占比例很小的核心关键员工，或者是高层管理人员，对于刚刚起步，新进入企业的青年员工很少实施系统的职业生涯规划和管理，而仅仅代之以简单的培训。(3)员工对企业职业生涯管理的认同感低。从现有管理体系实施效果层面看，员工对企业职业生涯管理的认同感底，职业管理的效率低。(4)未能完全把握青年员工的个体需求。企业在进行青年员工职业生涯管理实践时，应特别注意了解个体的职业发展需要。虽然青年员工多处于职业发展的初期，但个体需求还是因人而异。
2、青年员工自我职业生涯管理现状。(1)职业生涯规划意识淡薄。我国企业青年员工有提高职业技能、获得外在成就、发挥才干的迫切需要，但对职业生活缺少理性思考与规划。同时大多数员工由于之前没有受过系统的职业生涯规划的培训。很难意识到职业生涯规划的重要性，因此也就缺乏自觉进行职业生涯规划的意识。(2)自我评价缺乏客观准确性。目前我国企业青年员工自我认识分析较为缺乏，未能从全面的角度对自我进行客观、准确地评价。这也就会造成青年员工在进行职业目标确定时，产生盲目自信，好高鹜远或者失去信心妄自菲薄的心态，这也就是造成他们职业生涯动态性较强的主要原因之一。(3)急功近利，规划盲目。目前多数青年员工在进行职业生涯规划时过于注重个人的自我感觉，缺乏统筹规划的思想，最终陷入了职业生涯规划的歧途。另外。盲目激进，急功近利者的表现也很多，对职业生涯缺乏长远的规划，容易被眼前小利所迷惑。(4)工作经验不足，职业环境不熟悉。青年员工就职不久，没有丰富的社会实践经验，因此对职业环境的了解和把握也就不充分，很难通过对职业环境的全面分析。抓住机遇，不断调整自己的相对劣势。实现人与职业的匹配。
二、青年员工的离职风险分析
虽然流动本身是人才价值增值的一种方式，没有流动的组织就没有生机，可是不合理或者过于频繁的流动，不利于个体的职业发展，更不利于组织竞争力的凝结与维系。
1、青年员工离职给企业带来的风险。(1)岗位空缺。青年员工离职后企业有可能很难立刻找到合适的可替代人选，那么这一岗位在一定时期内会空缺出来，即使能找到新的员工继任到正常工作，也需要有一定的适应期和磨合期，在此期间新员工的工作效率会比较低，会影响到企业的正常运转。尤其是关键岗位的空缺更是会给企业带来严重的风险。(2)重置成本。企业为了填补青年员工离职造成的岗位空缺，必然要重新招募和培训新员工以满足对人员的需求。重新发布招募广告、筛选候选人、录用安置新员工，安排对新员工上岗前的培训都要花费一定的费用，这些费用都构成离职重置成本。(3)人气损伤。在讲求团队意识的企业，员工的大量流出势必会影响到团队凝聚力的建设。某些影响力大的员工离职事件或者是企业员工离职率超过一定限度，会造成群体心理动荡，动摇员工对企业发展的信心，引起集体跳槽的情况，给企业带来巨大风险。(4)企业形象受损。过多、过频繁的青年员工离职会给客户形成一种企业内部管理不善的错觉，造成客户对企业的信任度也会降低，同时也会增加企业重新招募时的难度，或者是新进员工重蹈上一批离职员工的覆辙，严重时还会毁了企业的信誉，影响企业的形象。
2、青年员工离职给自身带来的风险。(1)经济损失。青年员工在做出离职决定时通常都是欠缺周全考虑的，离职后很少有人能够立刻找到合适自己的工作。因此，在闲置的这段时间青年员工就没有了经济上的保障。同时青年员工在重新求职时也要花费相当的费用，这些费用就造成了青年员工离职的经济风险。(2)形象受损。过于频繁的离职经历，或者是就职后时间不久就离职会影响员工的忠诚和诚信形象。有的用人单位会将员工工作时间不长就离职视为浮躁所致，或者是对青年员工的忠诚度和稳定性表示怀疑，不敢轻易录用该类员工。这一观念不利于青年员工重新求职，也无形中影响了青年员工的忠诚和诚信形象。(3)个体长远职业发展受影响。很多青年员工离职时并没有深思熟虑就仓促做出了决定，这对于自己的职业发展是不利的。青年员工处于职业探索或确立阶段——大多数人职业生命周期的核心阶段。因为没有进入职业稳定期，没有形成稳定的职业倾向，仍在尝试和摸索，过于频繁的离职不利于职业生涯成功经验的积累，会影响到个人长期的职业发展。
三、青年员工离职风险管理对策
1，组织层面。(1)建立职业生涯管理信息技术平台和测评分析体系。通过职业生涯管理信息技术平台，青年员工可以获取企业不断更新的数据及信息，全面了解企业的经营情况、未来发展目标、企业各部门人员信息、职业发展通路、职位空缺信息等的基础上，在线完成并适时调整自己的职业发展规划，开发计划。(2)对青年员工进行系统培训。加强对青年知识型员工的职业培训工作，帮助他们制定各自的职业发展目标和计划，更多地注重青年知识型员 工职业发展计划的实施和反馈，同时进行企业文化和价值观念的教育，以指导青年知识型员工形成与企业发展战略相一致的较为现实的职业发展目标，并为这一目标的实现提供帮助和机会。(3)营造一个充分沟通，公平竞争的环境。沟通有利于青年员工的情绪表达，提供了一种释放情感的情绪表达机制，并满足了员工的社交需要。另外。企业还要建立公平的竞争环境。通过竞争可以发现人才，而青年员工通过竞争可以获得自己理想的职位。在企业内部营造良好的竞争环境，可以使员工通过正当渠道获得发展，有利于企业选贤任能。(4)针对不同的发展需求制定有针对性的职业发展规划。针对员工的不同发展时期，职业生涯管理应有所侧重。青年员工处于职业探索期，是职业生涯初期，企业要根据青年员工的实际需要为其提供包括在职、脱产的各种形式有针对性的培训并鼓励员工自我培训。同时，应针对青年员工的职业取向，结合企业的发展战略，帮助员工设计自己的职业生涯规划。使他们认识到企业可以为其提供更多成长发展的机会，用职业发展前景来降低他们的流动倾向。
2、个体层面。(1)增强规划意识，提高规划能力。青年员工要积极学习有关知识，增强有效管理职业生涯的积极性，意识到职业生涯规划对自己职业生涯成功的重要性。同时要积极参与企业开展的职业生涯规划发展研讨会，参加内部或者外部的测试和咨询。通过各种有效途径提高自己的规划能力，为自己的职业生涯成功作好充分的准备工作。(2)进行客观准确的自我分析。青年员工要通过各种方法尽可能地弄清楚自己的能力特长、职业兴趣、职业个性和价值观念，明确自己处于职业周期的哪一个发展阶段，明确自己的职业性向属于哪一种。确定自己的技能所在并将它们按照水平的高低从高到低加以排列，确定自己的职业锚，然后问一问自己到底想要做什么。(3)通过各种积极行动去争取职业目标的达成，青年员工应及时向主管人员说明自己的职业倾向，向组织的管理部门提供所需要的技能、工作经验和职业意愿等方面的准确信息。密切关注和利用可能的发展机会，特别是那些有利于自己职业发展的培训学习的机会。与主管人员共同商定双方都可以接受的达到目标的实施方案并执行双方设定的行动方案，而非离开现有工作岗位，一走了之。(4)调整心态。及时总结经验和教训。求职前，青年员工要对自己的工作能力和职业愿景进行谨慎的考虑，尽可能找到适合自己的工作，若不得不委曲求全，则要调整好心态，善于在不利的情况下寻找对自身发展有利的机会。青年员工应当善于在现有工作岗位上积累经验，创造有利于自己职业发展的条件，寻找将来长远发展的机会。同时在达成职业目标的过程中自觉地总结经验和教训，修正对自我的认知和最终的职业目标。