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摘 要:浅析战略性公共部门人力资源管理的特点,以及实施战略性公共部门人力资源管理的必要性。并进一步阐释我国推行战略性人力资源管理的对策。
关键词:战略;公共部门人力资源管理
当前,我国正处在一个充满机遇和挑战的时代,知识经济的到来使人力资源成为在竞争中保持优势的最大因素。在瞬息万变的知识经济下,人力资本成为决定国家竞争力的关键。
一、战略性公共部门人力资源管理的特点
公共部门战略人力资源管理与非公共部门的战略人力资源管理有许多相同之处,但也有不少独特之处,特殊之处主要有以下四点:
(一)战略目标多元化
和企业追求利润不同,公共组织的目标是多元的。公共部门的目标是要创造公共利益。公共利益是抽象的而且是对于公共组织的服务对象——社会公众而言,他们要求公共部门公正、公开,但由于对象的多元化,目标也是多元的。公共部门的人力资源战略属于从属战略,就意味着制定时目标是多元的,要考虑到方方面面的因素。
(二)基础工作较薄弱
现今,企业面临的是来自国内外的激烈竞争,为了在市场上实现可持续发展,企业不断努力发掘有效地人力资源管理模式,并将人力资源的发展提高到战略层面,并视为企业的核心竞争力。而我国政府部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,基础工作较差,人员闲置、不受重用,政务性工作技术含量少,很难发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
(三)官僚化思想严重
战略性人力资源管理依据政府的战略目标制定人力资源规划,引导公务员朝着“勤政、廉政、为民服务”的民本化目标努力工作,既实现个人价值又强调组织与个人目标的高度统一。在官本位导向下,做官、升官成了人生首要的职业选择和奋斗方向,这种以自我为中心的价值目标与政府部门“服务于民”的价值理念不仅无关,在一定程度上还可能导致为了升官而牺牲民众利益,与组织目标产生严重冲突。
二、实施战略性公共部门人力资源管理的必要性
(一)积极应对知识经济的挑战
在瞬息万变的知识经济下,人力资本成为决定国家竞争力的关健因素。它的到来深刻地形响了人力资派管理的战略选择。首先,从物本战略向人本战略转变。只有实现这种转变才能解决人力资源丰富而人力资本匮乏的矛盾,获得发展的持久动力;其次,从传统型组织战略向学习型组织战略转变。这使人类社会进入了一个变革的时代,建立学习型组织才能延续组织的生命周期,提升组织的可持续发展战略和竞争储备能力。
(二)积极回应市场化的冲击
中国社会的市场化转型过程对人力资源产生了深刻的影响,是人力资源战略发生的质的改变,具体表现在:其一,从保障就业结果平等战略到保障就业机会均等战略;其二,从行政性统配战略到市场一体化配置战略;其三,从固定用工战略到契约化管理战略;其四,从单位保障战略到社会保障战略。
(三)积极推动政府再造的趋势
20世纪八十年代以来,一场轰轰烈烈的“新公共管理”席卷全球。面对新技术革新、经济全球化和后工业社会带来的新情况、新问题,官僚制政府模式显得手足无措。“政府再造”成为时代的风潮,中国政府也在“再造”的全球风潮下艰难地进行着政府改革,它在考虑政府管理的边界问题的同时考虑政府管理的方式。这种对政府的全面反思也影响着政府对社会人力资源以及政府内部人力资源管理的理念和战略的变革。
三、我国推行战略性人力资源管理的对策
(一)制定切实可行的人力资源战略规划
这是实施战略性人力资源管理的首要环节。由于政府的战略目标是一个多方面的集合体,从实际出发制定一个有效的人力资源战略规划显得尤为重要。利用SWOT分析法、PEST分析法等现代化的战略制定工具,充分考虑人力资源战略规划与政府发展目标和阶段的一致性。战略制定的工具选择主要有二:
1.SWOT分析法
SWOT分析法是一种综合考虑组织内部条件和外部环境的各种因素,进行系统分析评价,进而选择最优战略的常用方法。这里S是指组织内部的优势(Strengths),W是指组织内部劣势(Weaknesses),O是指组织外部环境的机会(opportunities),T是指组织外部环境的威胁(Threats)。SWTO分析的目的在于给出一个有关组织内部环境、问题的集中构架,并激励组织调动其优势,以便最大限度地利用机会,规避风险。
2.PEST分析法
PEST分析法是指在宏观上对政治(politics)、经济(economy)、社会(Society)、技术(technology)信息的收集和分析。政治分析指对国内外政治环境的分析,内容有领导人的新的指示,新政策的颁布,新法律法规在立法部门的通过等。经济分析是对国内外经济状况发展趋势的分析,包括国内经济变化,国际经济状况如何等。社会分析的内容包括国内风俗、习惯、观念、信仰的现状及转变趋势、国家间的文化交流与合作等。技术分析的内容包括国内外的科技进步、开发与利用,以及相互交流等,这些都会对组织产生间接的影响。
(二)构建科学的公共部门战略人力资源机制
随着职能的转变和管理方式的更新,公共部门人力资源规划与配置方式也由计划型转变为市场型,主要在以下几方面实现公共部门人力资源的优化配置:
1.人才选录机制
在录用方面要注意:一是明确人员需求;二是寻求预算支持;三是开发录用准备;四是筛选工作申请者;五是测试申请者;六是面试最符合的申请者;七是录用最佳的申请者。
2.培训开发机制
对公共部门而言,人员开发处于长期目的的考虑,其重点是使雇员为今后的可能变动做好准备;更强调同组织价值以及变化要求相一致的雇员态度和知识的建构,还强调开发个人素质等。
3.绩效评估机制
绩效评估的重点是开发可以精确测量个体的绩效,确认个体的强项和弱项,区分每个雇员,达到激励雇员改进绩效,公平公正的进行工资奖金的鼓励。
参考文献:
[1]包晨星,风里.战略人力资源管理:化战略为行动[M].北京:电子工业出版社,2009.
[2]杨咏秋.公共部门战略人力资源管理研究[D].上海:华东师范大学,2006.
[3]王文.政府部门战略性人力资源管理探讨[J].科技创业月刊,2006,(7).
关键词:战略;公共部门人力资源管理
当前,我国正处在一个充满机遇和挑战的时代,知识经济的到来使人力资源成为在竞争中保持优势的最大因素。在瞬息万变的知识经济下,人力资本成为决定国家竞争力的关键。
一、战略性公共部门人力资源管理的特点
公共部门战略人力资源管理与非公共部门的战略人力资源管理有许多相同之处,但也有不少独特之处,特殊之处主要有以下四点:
(一)战略目标多元化
和企业追求利润不同,公共组织的目标是多元的。公共部门的目标是要创造公共利益。公共利益是抽象的而且是对于公共组织的服务对象——社会公众而言,他们要求公共部门公正、公开,但由于对象的多元化,目标也是多元的。公共部门的人力资源战略属于从属战略,就意味着制定时目标是多元的,要考虑到方方面面的因素。
(二)基础工作较薄弱
现今,企业面临的是来自国内外的激烈竞争,为了在市场上实现可持续发展,企业不断努力发掘有效地人力资源管理模式,并将人力资源的发展提高到战略层面,并视为企业的核心竞争力。而我国政府部门的人力资源管理工作还处于传统的人事管理阶段,基础工作较差,人员闲置、不受重用,政务性工作技术含量少,很难发挥人力资源对公共组织目标实现的战略支持作用。
(三)官僚化思想严重
战略性人力资源管理依据政府的战略目标制定人力资源规划,引导公务员朝着“勤政、廉政、为民服务”的民本化目标努力工作,既实现个人价值又强调组织与个人目标的高度统一。在官本位导向下,做官、升官成了人生首要的职业选择和奋斗方向,这种以自我为中心的价值目标与政府部门“服务于民”的价值理念不仅无关,在一定程度上还可能导致为了升官而牺牲民众利益,与组织目标产生严重冲突。
二、实施战略性公共部门人力资源管理的必要性
(一)积极应对知识经济的挑战
在瞬息万变的知识经济下,人力资本成为决定国家竞争力的关健因素。它的到来深刻地形响了人力资派管理的战略选择。首先,从物本战略向人本战略转变。只有实现这种转变才能解决人力资源丰富而人力资本匮乏的矛盾,获得发展的持久动力;其次,从传统型组织战略向学习型组织战略转变。这使人类社会进入了一个变革的时代,建立学习型组织才能延续组织的生命周期,提升组织的可持续发展战略和竞争储备能力。
(二)积极回应市场化的冲击
中国社会的市场化转型过程对人力资源产生了深刻的影响,是人力资源战略发生的质的改变,具体表现在:其一,从保障就业结果平等战略到保障就业机会均等战略;其二,从行政性统配战略到市场一体化配置战略;其三,从固定用工战略到契约化管理战略;其四,从单位保障战略到社会保障战略。
(三)积极推动政府再造的趋势
20世纪八十年代以来,一场轰轰烈烈的“新公共管理”席卷全球。面对新技术革新、经济全球化和后工业社会带来的新情况、新问题,官僚制政府模式显得手足无措。“政府再造”成为时代的风潮,中国政府也在“再造”的全球风潮下艰难地进行着政府改革,它在考虑政府管理的边界问题的同时考虑政府管理的方式。这种对政府的全面反思也影响着政府对社会人力资源以及政府内部人力资源管理的理念和战略的变革。
三、我国推行战略性人力资源管理的对策
(一)制定切实可行的人力资源战略规划
这是实施战略性人力资源管理的首要环节。由于政府的战略目标是一个多方面的集合体,从实际出发制定一个有效的人力资源战略规划显得尤为重要。利用SWOT分析法、PEST分析法等现代化的战略制定工具,充分考虑人力资源战略规划与政府发展目标和阶段的一致性。战略制定的工具选择主要有二:
1.SWOT分析法
SWOT分析法是一种综合考虑组织内部条件和外部环境的各种因素,进行系统分析评价,进而选择最优战略的常用方法。这里S是指组织内部的优势(Strengths),W是指组织内部劣势(Weaknesses),O是指组织外部环境的机会(opportunities),T是指组织外部环境的威胁(Threats)。SWTO分析的目的在于给出一个有关组织内部环境、问题的集中构架,并激励组织调动其优势,以便最大限度地利用机会,规避风险。
2.PEST分析法
PEST分析法是指在宏观上对政治(politics)、经济(economy)、社会(Society)、技术(technology)信息的收集和分析。政治分析指对国内外政治环境的分析,内容有领导人的新的指示,新政策的颁布,新法律法规在立法部门的通过等。经济分析是对国内外经济状况发展趋势的分析,包括国内经济变化,国际经济状况如何等。社会分析的内容包括国内风俗、习惯、观念、信仰的现状及转变趋势、国家间的文化交流与合作等。技术分析的内容包括国内外的科技进步、开发与利用,以及相互交流等,这些都会对组织产生间接的影响。
(二)构建科学的公共部门战略人力资源机制
随着职能的转变和管理方式的更新,公共部门人力资源规划与配置方式也由计划型转变为市场型,主要在以下几方面实现公共部门人力资源的优化配置:
1.人才选录机制
在录用方面要注意:一是明确人员需求;二是寻求预算支持;三是开发录用准备;四是筛选工作申请者;五是测试申请者;六是面试最符合的申请者;七是录用最佳的申请者。
2.培训开发机制
对公共部门而言,人员开发处于长期目的的考虑,其重点是使雇员为今后的可能变动做好准备;更强调同组织价值以及变化要求相一致的雇员态度和知识的建构,还强调开发个人素质等。
3.绩效评估机制
绩效评估的重点是开发可以精确测量个体的绩效,确认个体的强项和弱项,区分每个雇员,达到激励雇员改进绩效,公平公正的进行工资奖金的鼓励。
参考文献:
[1]包晨星,风里.战略人力资源管理:化战略为行动[M].北京:电子工业出版社,2009.
[2]杨咏秋.公共部门战略人力资源管理研究[D].上海:华东师范大学,2006.
[3]王文.政府部门战略性人力资源管理探讨[J].科技创业月刊,2006,(7).