我看公司，首先看创始人是否有领导魅力，一个极具影响力的创始人的公司最后更容易成功。创始人的首要本领就是要找到有同一目标、志向和精神的人，并带领这帮人朝目标走。新东方现在已经有3万多人，如果让他们复述新东方到底是什么，他们说的大概八九不离十，不会说出相反的东西。
　　创业过程中，我认为要平衡好权力、利益和人情这三大块。当初我请朋友们回来共建新东方，每人分管一个领域，自己赚钱自己花，所以没有利益上的冲突，人情与利益兼顾。后来，新东方的事业不断发展变化，使得原有的利益格局被打破，需要重新进行公司化改造，个人的利益面临重新分配。
　　任何人面对利益变动，都会有心态上的失衡。比如有些部门，原来的地盘没了，新的地盘还没分到，心里落空；外面的管理人员引进来，下面的人员成长起来，“老人”地位削弱等。我早期管理新东方时，总是在利益和人情之间找平衡点。但最终，我决定把利益放在第一位。當时我意识到，最重要的是留住手下的好老师。假如我提供的东西超过了别的地方能提供的，好老师留下来的可能性会比较大。在这个基础上再给他们人情，就是锦上添花。
　　后来，在新东方经过股份改造引发的高层危机之后，我不得不正面处理与徐小平、王强的利益关系。这时候我意识到，需要建立一个新的组织结构，各归其位，才能把每个人的特长发挥到极致。
　　在以友情为基础的结构里，你不能下命令、不能指挥，只能通过友情来权衡利益和权力，很可能形成一个矛盾圈和是非圈。这个问题如果得不到及时解决，新东方很可能做不下去。最后，我们做出决定，请徐小平离开董事会。
　　大企业的内部管理十分复杂，很有必要借助制度对员工的行为加以规范，这是企业发展的必然规律。因此，新东方上市之后，创业元老一一退出了管理层，迎来了更加职业化、专业化的经理人团队。这是超越了兄弟情谊、更多依赖切切实实的利益拼建起来的崭新结构。
　　现在，我喜欢新东方的人为了利益来和我叫板，因为他对自己价值的估计和我对他价值的估计都有可能存在失误，叫板能帮助我们双方达成平衡。
　　这是一个所有关系都重新界定的时代。我在深刻地思考一个问题：我和员工到底是什么关系？
　　以前，我会不假思索地认为自己与员工就是雇佣关系，员工除了到我这儿来工作，还能到别的地方工作吗？他们到别的地方工作，能拿到比这里更高的工资吗？我是老板，员工要老老实实工作，千万不要把关系搞错了，这是我原来的思维。
　　但现在我看着这些员工、这些任课老师，觉得他们是我的老板，关系全部倒过来了。如果他们不愿意选择在我这儿工作，其他出路也非常多。毫不夸张地说，中国现在做得最好的教育培训机构有一半以上是从新东方出走的员工创办的。
　　我常常想，如果我比这个时代早走一步，在几年前就把新东方发展的过程就是不断解体、重组，并产生新的组织结构的过程。新的结构很像蜂窝，每个人在里面都有一个自己的窝，在窝里都感觉很安全。这些人合在一起作为团队的力量，远远大于组织结构本身的力量。
　　现在很多人已经留在新东方，创立了自己的工作室，而我共享他们的成果。新东方成就了这些群体组织，这些群体组织又反过来成就新东方。
　　这也是一个弘扬个性才能够生存的时代。
　　在处理人与人之间的关系，与朋友交往时，谦虚没有错。在创业有了成绩，把更多利益让给员工，而自己少拿一点，这样的谦让也没有错。
　　但如果你在展示才华、彰显能力时还谦虚谦让，那就只有死路一条。为什么？因为当你尽可能把自己的才能隐藏起来的时候，你的竞争对手正在不断地宣扬自己。
　　在这个一切关系都重新定义的时代，谁把自己当老板看，谁死得最快；谁把自己当雇员看，谁这辈子最没出息。