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摘要：本文从人本管理的内涵出发，针对现今我国国有企业在实行人本管理中存在的问题，重点分析完善国有企业人本管理的对策。
关键词：国有企业；人本管理；问题；对策
Abstract: this article from the basis of the connotation of humanistic management, according to the state-owned enterprises in our country today of humanistic the problems existing in the management and focuses on analyzing the state-owned enterprise of humanistic management perfect countermeasures.
Keywords: state-owned enterprises; Humanistic management; Problem; countermeasures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
所谓人本管理就是以人为中心的管理。人本管理原理认为：管理的核心对象是人。这一原理要求管理者要将组织内人际关系的处理放在首位，要将管理的重点放在激发员工的积极性和创造性上，努力为员工自我实现需要的满足创造各种机会。人本管理原理的思想基础是认为人是具有多种需要的复杂的“社会人”。现代社会任何组织的成立，无论是以所有者身份出现，还是以劳动者的身份出现，他们不仅仅表现为追求物质享受的经济人，而首先表现为自尊、平等、参与管理的社会人。这就要求各个层次的管理者在管理实践活动中综合运用行为科学、社会学、心理学等社会科学，以满足组织成员的多层次需要，最大程度地调动生产者的积极性，最终达到提高生产效率的目的。
我国的国有企业在管理实践中形成了部分人本管理思想，但是在对人本管理认识上仍有误区，在实践中仍然存在着一些问题。为了最大限度的发挥人本管理的作用，就有必要纠正认识上的误区，科学的认识人本管理，并采取相应的措施， 从而不断壮大国有企业的实力，起到在国民经济中的支柱作用。
一.目前国企管理存在的主要问题[文字列举的这些问题应该不是主要管理中的主要问题，没有针对要害，归纳不到位。如管理体制混乱、制度不完善、领导不力、决策不科学、职工凝聚力不够、效率不高、执行力不强、监督不到位，责任追究不严等导致管理不善，亏损面大等等]
1.对于人本管理的全员认知程度不到位
目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。
2.员工队伍积极性没有充分调动
由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。
3.组织机构庞大，员工超编严重
大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。
4.企业文化建设形式化
对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化， 不能真正的深入人心。
二.完善国有企业人本管理的对策
1.端正对人的认识，牢固树立职工是企业主体的经营思想
我们要认知到企业的主体不是财和物，而是企业中的人。“以人为本”的管理思想，就是要彻底纠正把人视为“活机器”的错误观念，消除广大职工心中的被雇佣思想，调动职工的生产积极性，自觉抵制拜金主义的影响，不做金钱的奴隶，而做企业的工人。为此，在企业内部，首先要树立“工作上有分工，职务上片高低，人格上要平等”的观念。厂长、经理或普通的员工，只是分工不同，担任着不同的社会角色，但都是企业的主人，人格上是平等的。具体来说，在我国的国有企业改革中，无论采用伺；种经营方式，必须牢固树立依靠职工办企业的管理思想，彻底摒弃过去那种虚无的职工毫无发言权的公有制企业的行政管理方法，使工人的主体地位落实到实处，真正形成职工与企业的命运共同体。否则，再好的设备与技术也解决不了企业效益低下的病根，建立现代企业制度的目标也将成为一句空话。我们现实生活中不乏这样的事例，阿里斯顿九兄弟的不同命运，进行公司制改造的上市公司的亏损现象有力地说明了这一点。相反，依靠工人阶级办企业，把职工视作企业的主人，亏损企业扭亏为盈，并成为同行业中的利税大户和领头羊的事例也屡见不鲜。
2.强化民主管理，确保职工的主人翁地位落实到实处
企业职工的主人翁精神，是职工在生产经营实践中，表现出来的对国家、对社会承担的使命、职责、义务的公而忘私的思想意识，是职工思想、志向和事业心的高度统一，是职工为国家为社会作贡献的一种强大的内在推动力；而职工的主人翁地位往往集中体现在对企业一系·列重大决策的参与上。为此，企业应广开参与渠道，通过建立健全职工代表大会制度、管理委员会制度、党、政、工、团联席会议制度和积极开展经常性的合理化建议活动等，来充分凋：力广大职工参政、议政的积极性，把全体员工的智慧渗透到管理过程的各个环节。目前，我国企业的职工代表大会制度远没有发挥它应有的作用，作为国有企业中职工行使参与管理权的组织机构，必须赋与它一定的权力，反映群众的呼声，有对企业重大问题的否决权和决策权。另外，企业应尽可能优化职工参与环境。—方面，企业职工要不断加强学习，提高自己的思想觉悟和参政议政的水平和质量；另—方面，管理层，特别是高层管理者，要了解和信任部下，要乐于听取不同意见，努力为企业的发展创造宽松和谐的人际关系。最后，实行股份制改造的企业决不可以股东大会和董事会的存在而取消或忽视职工代表大会的存在。它们分别从不同的角度，以不同的身份参与企业管理，但根本利益是一致的，都在为企业的发展壮大献计献策，同时也存在利益相背的方面，这也是二者不可相互取代的原因。在有些情况下股东关心的是股息的回报，职工可能关心的是工资和福利的提高，所以二者必须找到一个利益共同点，这就要求在组织机构上去作出问题圆满解决的保证。解决问题的办法有两种，一是由职代会选拔企业职工进入董事会，并且在人员比例上作出规定；二是企业鼓励职工购买本企业的股票，发行内部职工股，从资产纽带上建立职工与企业根深蒂固的关系。从目前情况看，企业同时存在董事会(股东大会)和职工代表大会制度是很有必要的，尤其是给予职代会较多的权利。
3.建立和完善有效的激励机制
首先要保证有效的物质奖励:一是与绩效考核紧密结合，保证薪酬体系的公平合理性；二是使员工了解物质激励的全部内容，尤其是消除福利所得的隐蔽性，让员工明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感；三是降低员工对于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同时，降低员工对于薪酬待遇的不满程度，提高激励效果；四是缩短奖励间隔，保持激励的及时性，更贴近员工的心理需求，增加激励作用。
其次要更加重视精神激励的作用。 当员工在薪酬方面达到了一定的水平并且比较稳定的时候，其生理和安全需求都已经得到了相当的满足，不再占有支配地位。金钱和福利措施的加强和提高起不到激励作用，为了达到满意的激励效果，就要通过给与员工充分的信任、在组织内设立有效的沟通渠道、在企业中营造公平氛围等等方法，以达到精神激励的作用。
4.加强企业文化建设
大力加强企业文化建设， 不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响，而且可以对企业转制、改革现有管理体制，引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。
5.进行组织机构改革
进行组织机构变革，为人本管理提供组织保证组织中有自由施展才华的天地， 这是人本管理组织机构设立的基本要求。组织机构设置应当改变以往“因人设事”的组织机构，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生产人员，可以提高管理效率。
6.充分依靠职工群众建立现代企业制度
进行现代企业制度改革，要完善和改革企业领导体制和组织管理体制，发挥职工代表大会的作用。公司制企业的领导体制为董事会领导下的经理负责制。公司制企业的股东会、董事会、监事会是企业行政管理机构，这就牵涉到如何在董事会、股东会、监事会管理企业中能够反映广大职工的意愿和呼声的问题。管理过程中不应把企业的党委员、工会、职代会称作“老三会”，更不应以为有了所谓“新三会”，党的作用过时了，群众组织多余了，把党组织放到无关紧要的位置，甚至可以取消。企业党组织是我们党在企业基层中的战斗堡壘和战斗力量基础，充分发挥其政治核心作用，才能从根本上保证党和国家的方针政策得以贯彻执行。建立现代企业制度，工会组织动员职工以主人翁的态度推动企业的改革和生产发展．建立协调稳定的企业劳动关系，维护职工合法权益的责任更加重要，职代会与股东会的性质、作用有诸多不同，权益的责任更加重要，职代会与股东会的性质、作用有诸多不同，决不可互相取代。
三.结束语
总之，牢固树立依靠工人阶级办企业，生产中依靠人，生活中关心人，发展中教育人最终目的为了人的管理思想，将是我国企业得以发展壮大和改革成功的关键。
参考文献：
[1]刘劲松，国有企业人本管理问题浅析[J],人力资源管理，2010.
[2]杨林转，浅谈国有企业的人本管理[J],理论探析，2009.
关键词：国有企业；人本管理；问题；对策
Abstract: this article from the basis of the connotation of humanistic management, according to the state-owned enterprises in our country today of humanistic the problems existing in the management and focuses on analyzing the state-owned enterprise of humanistic management perfect countermeasures.
Keywords: state-owned enterprises; Humanistic management; Problem; countermeasures
中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：
所谓人本管理就是以人为中心的管理。人本管理原理认为：管理的核心对象是人。这一原理要求管理者要将组织内人际关系的处理放在首位，要将管理的重点放在激发员工的积极性和创造性上，努力为员工自我实现需要的满足创造各种机会。人本管理原理的思想基础是认为人是具有多种需要的复杂的“社会人”。现代社会任何组织的成立，无论是以所有者身份出现，还是以劳动者的身份出现，他们不仅仅表现为追求物质享受的经济人，而首先表现为自尊、平等、参与管理的社会人。这就要求各个层次的管理者在管理实践活动中综合运用行为科学、社会学、心理学等社会科学，以满足组织成员的多层次需要，最大程度地调动生产者的积极性，最终达到提高生产效率的目的。
我国的国有企业在管理实践中形成了部分人本管理思想，但是在对人本管理认识上仍有误区，在实践中仍然存在着一些问题。为了最大限度的发挥人本管理的作用，就有必要纠正认识上的误区，科学的认识人本管理，并采取相应的措施， 从而不断壮大国有企业的实力，起到在国民经济中的支柱作用。
一.目前国企管理存在的主要问题[文字列举的这些问题应该不是主要管理中的主要问题，没有针对要害，归纳不到位。如管理体制混乱、制度不完善、领导不力、决策不科学、职工凝聚力不够、效率不高、执行力不强、监督不到位，责任追究不严等导致管理不善，亏损面大等等]
1.对于人本管理的全员认知程度不到位
目前国企员工对于人本管理的认知程度普遍不高，尤其是一线的工作人员。员工的思维中旧的企业观念比较深，惰性强，消极等待的思想严重，对于现代的管理理念和营销方式不能积极主动的学习和研究。
2.员工队伍积极性没有充分调动
由于旧的企业观念和长期形成的铁饭碗、大锅饭意识，使员工的积极性一直处于自发状态，呈现出平缓的发展趋势。尽管许多大型国企员工的薪金和福利待遇在社会上处于比较高的水平，但得到更多的报酬和更好的福利待遇仍然是员工关心的焦点，说明员工的价值取向还有偏差，金钱和享乐主义意识还比较重，忧患意识比较差。
3.组织机构庞大，员工超编严重
大型国企普遍存在组织机构庞大，而且主业、辅业、多经企业混杂，财务核算关系也不十分清晰的状况。在组织机构设置上还存在“因人设事”的传统弊端，不以企业需要为出发点，造成机构膨胀、人浮于事、效率低下，不利于人才的培养和提高。
4.企业文化建设形式化
对于企业文化建设理解不深刻，导致企业文化建设不能与公司战略、愿景目标相结合，在理念提炼上比较抽象，缺乏针对性和企业个性。对于企业文化的建设重视不够，投入力度小，缺乏制度保证，导致企业文化建设口号化、公式化， 不能真正的深入人心。
二.完善国有企业人本管理的对策
1.端正对人的认识，牢固树立职工是企业主体的经营思想
我们要认知到企业的主体不是财和物，而是企业中的人。“以人为本”的管理思想，就是要彻底纠正把人视为“活机器”的错误观念，消除广大职工心中的被雇佣思想，调动职工的生产积极性，自觉抵制拜金主义的影响，不做金钱的奴隶，而做企业的工人。为此，在企业内部，首先要树立“工作上有分工，职务上片高低，人格上要平等”的观念。厂长、经理或普通的员工，只是分工不同，担任着不同的社会角色，但都是企业的主人，人格上是平等的。具体来说，在我国的国有企业改革中，无论采用伺；种经营方式，必须牢固树立依靠职工办企业的管理思想，彻底摒弃过去那种虚无的职工毫无发言权的公有制企业的行政管理方法，使工人的主体地位落实到实处，真正形成职工与企业的命运共同体。否则，再好的设备与技术也解决不了企业效益低下的病根，建立现代企业制度的目标也将成为一句空话。我们现实生活中不乏这样的事例，阿里斯顿九兄弟的不同命运，进行公司制改造的上市公司的亏损现象有力地说明了这一点。相反，依靠工人阶级办企业，把职工视作企业的主人，亏损企业扭亏为盈，并成为同行业中的利税大户和领头羊的事例也屡见不鲜。
2.强化民主管理，确保职工的主人翁地位落实到实处
企业职工的主人翁精神，是职工在生产经营实践中，表现出来的对国家、对社会承担的使命、职责、义务的公而忘私的思想意识，是职工思想、志向和事业心的高度统一，是职工为国家为社会作贡献的一种强大的内在推动力；而职工的主人翁地位往往集中体现在对企业一系·列重大决策的参与上。为此，企业应广开参与渠道，通过建立健全职工代表大会制度、管理委员会制度、党、政、工、团联席会议制度和积极开展经常性的合理化建议活动等，来充分凋：力广大职工参政、议政的积极性，把全体员工的智慧渗透到管理过程的各个环节。目前，我国企业的职工代表大会制度远没有发挥它应有的作用，作为国有企业中职工行使参与管理权的组织机构，必须赋与它一定的权力，反映群众的呼声，有对企业重大问题的否决权和决策权。另外，企业应尽可能优化职工参与环境。—方面，企业职工要不断加强学习，提高自己的思想觉悟和参政议政的水平和质量；另—方面，管理层，特别是高层管理者，要了解和信任部下，要乐于听取不同意见，努力为企业的发展创造宽松和谐的人际关系。最后，实行股份制改造的企业决不可以股东大会和董事会的存在而取消或忽视职工代表大会的存在。它们分别从不同的角度，以不同的身份参与企业管理，但根本利益是一致的，都在为企业的发展壮大献计献策，同时也存在利益相背的方面，这也是二者不可相互取代的原因。在有些情况下股东关心的是股息的回报，职工可能关心的是工资和福利的提高，所以二者必须找到一个利益共同点，这就要求在组织机构上去作出问题圆满解决的保证。解决问题的办法有两种，一是由职代会选拔企业职工进入董事会，并且在人员比例上作出规定；二是企业鼓励职工购买本企业的股票，发行内部职工股，从资产纽带上建立职工与企业根深蒂固的关系。从目前情况看，企业同时存在董事会(股东大会)和职工代表大会制度是很有必要的，尤其是给予职代会较多的权利。
3.建立和完善有效的激励机制
首先要保证有效的物质奖励:一是与绩效考核紧密结合，保证薪酬体系的公平合理性；二是使员工了解物质激励的全部内容，尤其是消除福利所得的隐蔽性，让员工明白公司到底为他们付出了多少，使其产生满足感；三是降低员工对于薪酬待遇的期望值，在控制成本的同时，降低员工对于薪酬待遇的不满程度，提高激励效果；四是缩短奖励间隔，保持激励的及时性，更贴近员工的心理需求，增加激励作用。
其次要更加重视精神激励的作用。 当员工在薪酬方面达到了一定的水平并且比较稳定的时候，其生理和安全需求都已经得到了相当的满足，不再占有支配地位。金钱和福利措施的加强和提高起不到激励作用，为了达到满意的激励效果，就要通过给与员工充分的信任、在组织内设立有效的沟通渠道、在企业中营造公平氛围等等方法，以达到精神激励的作用。
4.加强企业文化建设
大力加强企业文化建设， 不仅可以对企业建设与改革产生积极深远的影响，而且可以对企业转制、改革现有管理体制，引导员工的价值取向与行为规范,以及弘扬企业精神都具有现实意义和重要推动作用。
5.进行组织机构改革
进行组织机构变革，为人本管理提供组织保证组织中有自由施展才华的天地， 这是人本管理组织机构设立的基本要求。组织机构设置应当改变以往“因人设事”的组织机构，以企业实际需要为出发点，做到精干高效，砍掉不必要的中间环节，减少非生产人员，可以提高管理效率。
6.充分依靠职工群众建立现代企业制度
进行现代企业制度改革，要完善和改革企业领导体制和组织管理体制，发挥职工代表大会的作用。公司制企业的领导体制为董事会领导下的经理负责制。公司制企业的股东会、董事会、监事会是企业行政管理机构，这就牵涉到如何在董事会、股东会、监事会管理企业中能够反映广大职工的意愿和呼声的问题。管理过程中不应把企业的党委员、工会、职代会称作“老三会”，更不应以为有了所谓“新三会”，党的作用过时了，群众组织多余了，把党组织放到无关紧要的位置，甚至可以取消。企业党组织是我们党在企业基层中的战斗堡壘和战斗力量基础，充分发挥其政治核心作用，才能从根本上保证党和国家的方针政策得以贯彻执行。建立现代企业制度，工会组织动员职工以主人翁的态度推动企业的改革和生产发展．建立协调稳定的企业劳动关系，维护职工合法权益的责任更加重要，职代会与股东会的性质、作用有诸多不同，权益的责任更加重要，职代会与股东会的性质、作用有诸多不同，决不可互相取代。
三.结束语
总之，牢固树立依靠工人阶级办企业，生产中依靠人，生活中关心人，发展中教育人最终目的为了人的管理思想，将是我国企业得以发展壮大和改革成功的关键。
参考文献：
[1]刘劲松，国有企业人本管理问题浅析[J],人力资源管理，2010.
[2]杨林转，浅谈国有企业的人本管理[J],理论探析，2009.