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摘要： 高素质的“双师型”教师队伍是提高高职教学质量和深化高职教育改革的保证。通过分析高职院校“双师型”师资队伍建设存在的问题， 探讨性地提出一些建议和措施，希望能对高职院校“双师型”师资队伍建设，深化高职教育改革起到一定的促进作用。
关键词：高等职业教育 双师型教师 建设
中图分类号:G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2011)03(b)-0000-00
高职教育的培养目标是为生产、建设、管理、服务第一线培养适用的高等技术应用性人才，因此，高职院校师资队伍的建设要求也就不同于普通高校。它决定了从事高职教育的教师不仅需要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验，而且必须具有较强的从事本专业实际工作的能力。高素质的“双师型”教师队伍是提高高职教学质量和深化高职教育改革的保证。“双师型”教师既要精通专业理论知识和操作技能，又要能用理论来指导实践，用实践来深化理论教学。“双师型”师资队伍的建设是高职院校教改工作的重要任务之一。
1 高职院校“双师型”师资队伍建设尚存在的一些问题
1.1 “双师型”教师资格认定尚未统一
对于高职教师的培养以“双师型”为目标目前已经达成共识，但是对“双师型”教师的概念的界定，看法和表述尚未一致，‘双师型“教师资格的认定尚未统一。众多的教育专家学者认为”双师型“教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具有传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。
1.2 师资结构不合理
多数教师是毕业后直接任教或由其他高校调入的，基本上都是从学校到学校。虽然高职院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但由于教师的来源单一，客观形成了多数教师的实践能力偏低这一现状，这就使得高职高专院校“双师型”师资队伍建设的起点较低，而不能在短期内取得重大突破。
从年龄结构分段情况看，据统计40岁以下的中青年教师约占70%，这表明中青年教师已经成为学校教学科研的骨干。但青年教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能，可见“双师型”教师培训任务的艰巨与紧迫。
学科带头人队伍建设是学校能否实现可持续发展的关键所在，也是学校学科建设和发展的核心所在。中青年骨干教师是学校教学领域的中坚力量，是学科带头人的后备军。因此，学科带头人和中青年骨干教师是实现“双师型”师资队伍的先头兵。而现实中高职院校的教授所占比例远低于高职师资队伍建设的要求，学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在55岁以上，年轻的教授、副教授知名度不高，还不能足以担负起学术带头人的重任，中青年骨干教师中拔尖人才不多、成长不快。高层次人才的数量和质量明显偏少，势必影响到“双师型”师资队伍的质量。
1.3 缺乏高职教师队伍系统培训机制
随着我国经济发展和产业结构的调整，高职学生就业岗位更新也随之加快，对毕业生质量的要求也相应提高，因此高职师资水平也应随之提高，来适应社会发展的需要。然而，目前高职院校教师资格认定方面的要求、标准较低，师资培训形式单一，缺乏完整的培养和培训体系；一些地区还未建立高职师资培养和培训基地。
1.4 缺乏对教师的激励机制
目前，各高职院校的经费来源基本上是以财政拨款和学费收入为主，教师待遇与其在社会上的相应行业相比没有优势。通常情况下，学校给予“双师型”教师的补助很少或者没有，无法真正调动教师参与“双师”建设的积极性。学校应采取精神鼓励和物质刺激的方法，引进高学历、高职称、高素质的优秀人才，把内部培养和引进有机结合起来。
2 对高职院校“双师型”师资队伍建设的思考和建议
2.1 健全和完善高职师资队伍建设相关的法规和制度
建议政府和教育主管部门进一步完善相应的法律、法规的制定，教师的权利与义务、地位与待遇、聘用与解雇、考核与奖惩以及培训进修等有相应的法律依据，将有利于高职“双师型”师资队伍的建设。通过国家对高职教育事业和师资队伍建设的积极的支持性干预、宏观的调节、政策的导向，使教师真正实现到工厂、企业挂职或不挂职锻炼，让教师深入企事业、科研单位，从事生产管理及工程技术工作，切实提高实践能力。高职院校也应重视校内的建章立制，根据本校实际，研究制定适合本校情况的规章制度，从而使高职“双师型”师资队伍的建设与管理走上法制化、规范化的道路。
2.2 开展与生产科研部门的科技服务与开发
科技服务与开发是高职教育的重要组成部分，对一所学校可产生多方位辐射效应，促使教师向“双师型”发展。通过产、学、研相结合，教师了解并服务与生产、建设、管理一线。这样既解决了企业技术和人才不足的问题，也给高职院校师资培训提供了场地和条件，实现以产带学、以学促研、以研促产；促进教师从知识型向技能型的转变。
2.3 加强对“双师型”教师的考核
高职院校应当定期对教师进行考核。考核教师的教学水平、学术水平、工程技术水平以及教师的政治思想、工作能力、工作态度、工作成绩等方面。要做到单项考核与全面考核相结合，自我考核与他人考核相结合，定性考核与定量考核相结合。考核评定的结果，应归入双师教师业务档案，作为聘用、培养和评职称等的重要指标。
2.4 建立“双师型”教师的激励政策
“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平或造诣的教师群体，承担着较一般教师更为繁重的工作任务，因此，应尽快制定“双师型”教师的奖励政策，使“双师型”教师在评选先进、晋升职称、晋级工作、课时酬金、学习进修等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定。建立“双师型”教师评价考核和津贴等激励机制，使更多教师成长为“双师型”教师。
2.5 加强对“双师型”教师的培养
学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度。高职院校应本着“缺什么，补什么”的原则，推行分层、分类培训，提高培训的针对性、实效性。根据用人需求，确定人才培养的层次，制定分层标准，对不同层次的教师施以不同的培训，如学历补偿和提高教育、教学技能的培训、教育技术的培训等，以充分发挥有限的教育资源的作用，促进“双师型”师资队伍建设的全面发展。
参考文献
[1]田潁.职业院校“双师型”师资队伍建设的途径与对策思考.成人教育.2008.4.
[2]蔡启茂,严由明.职业院校“双师型”教师队伍建设刍议.职业与教育.2007.10.
[3]毛才盛.职教师资资格认定的政策研究 .职业技术教育.2007.7.
[4]黄献红.关于“双师型”教师队伍建设的实践与思考.职业教育研究.2007.6.
关键词：高等职业教育 双师型教师 建设
中图分类号:G64 文献标识码：A 文章编号：1673-9795(2011)03(b)-0000-00
高职教育的培养目标是为生产、建设、管理、服务第一线培养适用的高等技术应用性人才，因此，高职院校师资队伍的建设要求也就不同于普通高校。它决定了从事高职教育的教师不仅需要具有本专业扎实的理论知识和丰富的教学经验，而且必须具有较强的从事本专业实际工作的能力。高素质的“双师型”教师队伍是提高高职教学质量和深化高职教育改革的保证。“双师型”教师既要精通专业理论知识和操作技能，又要能用理论来指导实践，用实践来深化理论教学。“双师型”师资队伍的建设是高职院校教改工作的重要任务之一。
1 高职院校“双师型”师资队伍建设尚存在的一些问题
1.1 “双师型”教师资格认定尚未统一
对于高职教师的培养以“双师型”为目标目前已经达成共识，但是对“双师型”教师的概念的界定，看法和表述尚未一致，‘双师型“教师资格的认定尚未统一。众多的教育专家学者认为”双师型“教师应达到4个基本条件：具有本科及其以上学历的专业理论知识与学习能力；具有传授专业理论知识和专业实践技能的教育教学能力；具有从事专业实际工作的经历和经验；具有与社会经济、技术更新同步的专业实践能力。
1.2 师资结构不合理
多数教师是毕业后直接任教或由其他高校调入的，基本上都是从学校到学校。虽然高职院校在不同程度上都对专职教师提出了参加专业实践的明确要求，但由于教师的来源单一，客观形成了多数教师的实践能力偏低这一现状，这就使得高职高专院校“双师型”师资队伍建设的起点较低，而不能在短期内取得重大突破。
从年龄结构分段情况看，据统计40岁以下的中青年教师约占70%，这表明中青年教师已经成为学校教学科研的骨干。但青年教师大多缺乏专业实践经验和必需的专业技能，可见“双师型”教师培训任务的艰巨与紧迫。
学科带头人队伍建设是学校能否实现可持续发展的关键所在，也是学校学科建设和发展的核心所在。中青年骨干教师是学校教学领域的中坚力量，是学科带头人的后备军。因此，学科带头人和中青年骨干教师是实现“双师型”师资队伍的先头兵。而现实中高职院校的教授所占比例远低于高职师资队伍建设的要求，学校内能真正称得上学术带头人的教师年龄大多在55岁以上，年轻的教授、副教授知名度不高，还不能足以担负起学术带头人的重任，中青年骨干教师中拔尖人才不多、成长不快。高层次人才的数量和质量明显偏少，势必影响到“双师型”师资队伍的质量。
1.3 缺乏高职教师队伍系统培训机制
随着我国经济发展和产业结构的调整，高职学生就业岗位更新也随之加快，对毕业生质量的要求也相应提高，因此高职师资水平也应随之提高，来适应社会发展的需要。然而，目前高职院校教师资格认定方面的要求、标准较低，师资培训形式单一，缺乏完整的培养和培训体系；一些地区还未建立高职师资培养和培训基地。
1.4 缺乏对教师的激励机制
目前，各高职院校的经费来源基本上是以财政拨款和学费收入为主，教师待遇与其在社会上的相应行业相比没有优势。通常情况下，学校给予“双师型”教师的补助很少或者没有，无法真正调动教师参与“双师”建设的积极性。学校应采取精神鼓励和物质刺激的方法，引进高学历、高职称、高素质的优秀人才，把内部培养和引进有机结合起来。
2 对高职院校“双师型”师资队伍建设的思考和建议
2.1 健全和完善高职师资队伍建设相关的法规和制度
建议政府和教育主管部门进一步完善相应的法律、法规的制定，教师的权利与义务、地位与待遇、聘用与解雇、考核与奖惩以及培训进修等有相应的法律依据，将有利于高职“双师型”师资队伍的建设。通过国家对高职教育事业和师资队伍建设的积极的支持性干预、宏观的调节、政策的导向，使教师真正实现到工厂、企业挂职或不挂职锻炼，让教师深入企事业、科研单位，从事生产管理及工程技术工作，切实提高实践能力。高职院校也应重视校内的建章立制，根据本校实际，研究制定适合本校情况的规章制度，从而使高职“双师型”师资队伍的建设与管理走上法制化、规范化的道路。
2.2 开展与生产科研部门的科技服务与开发
科技服务与开发是高职教育的重要组成部分，对一所学校可产生多方位辐射效应，促使教师向“双师型”发展。通过产、学、研相结合，教师了解并服务与生产、建设、管理一线。这样既解决了企业技术和人才不足的问题，也给高职院校师资培训提供了场地和条件，实现以产带学、以学促研、以研促产；促进教师从知识型向技能型的转变。
2.3 加强对“双师型”教师的考核
高职院校应当定期对教师进行考核。考核教师的教学水平、学术水平、工程技术水平以及教师的政治思想、工作能力、工作态度、工作成绩等方面。要做到单项考核与全面考核相结合，自我考核与他人考核相结合，定性考核与定量考核相结合。考核评定的结果，应归入双师教师业务档案，作为聘用、培养和评职称等的重要指标。
2.4 建立“双师型”教师的激励政策
“双师型”教师是理论知识和实践能力都有较高水平或造诣的教师群体，承担着较一般教师更为繁重的工作任务，因此，应尽快制定“双师型”教师的奖励政策，使“双师型”教师在评选先进、晋升职称、晋级工作、课时酬金、学习进修等方面享有相对优厚的待遇，以保证“双师型”师资队伍的稳定。建立“双师型”教师评价考核和津贴等激励机制，使更多教师成长为“双师型”教师。
2.5 加强对“双师型”教师的培养
学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度。高职院校应本着“缺什么，补什么”的原则，推行分层、分类培训，提高培训的针对性、实效性。根据用人需求，确定人才培养的层次，制定分层标准，对不同层次的教师施以不同的培训，如学历补偿和提高教育、教学技能的培训、教育技术的培训等，以充分发挥有限的教育资源的作用，促进“双师型”师资队伍建设的全面发展。
参考文献
[1]田潁.职业院校“双师型”师资队伍建设的途径与对策思考.成人教育.2008.4.
[2]蔡启茂,严由明.职业院校“双师型”教师队伍建设刍议.职业与教育.2007.10.
[3]毛才盛.职教师资资格认定的政策研究 .职业技术教育.2007.7.
[4]黄献红.关于“双师型”教师队伍建设的实践与思考.职业教育研究.2007.6.