企业的人力资源管理者几乎都会遇到这样的难题：似乎永远也找不到一个良好的激励方式。设定绩效目标、实现绩效目标达成，这样一个看似简单的管理目的，实施中总会遇到阻碍。无论目标设置如何正确、绩效指标如何细分、培训安排如何细致、奖励方案如何到位，总有许多员工难以完成。
　　原本希望用“激励”作为桥梁，但是“激励”在这里，非但难以保障目标达成，反而成为了影响员工满意度的一道“绩效激励鸿沟”。如何用创新的激励方式来取代对绩效的激励，用激励来跨越绩效的鸿沟？
　　近期，由博尔捷人力资源集团主办、《职业》杂志作为支持媒体参与的“绩效管理与激励创新”论坛在京顺利举办，特邀大连万达北京人力资源总监、敦煌网人力资源总监等嘉宾与北京名企HR高管，共同探讨企业绩效管理与激励的创新之路。
　　嘉宾：果强，北京人力资源服务行业协会副会长。
　　目前我国现代绩效管理的机制，大部分是引进国外发达国家的理论建立起来的，但随着市场体制的成熟与完善，我国的现代绩效管理发展也很快。
　　回顾我国现代绩效管理的历史，大致可以分为人事考核、绩效考核、绩效管理和战略绩效管理四个发展阶段。
　　绩效管理这种管理实践活动，在我国至少已存在了几千年。根据文献资料，我国从约公元三世纪时已经对政府官员进行非正式的、基于绩效和能力的评估，然而祖先的办法却没有被固化成为一种体系并传承至今。
　　我国现代绩效管理虽相对于发达国家起步较晚，但是它发展迅速，这些对我们广大的管理者而言并不陌生。管理者都知道绩效管理对于企业管理的重要性，因此纷纷效仿那些成功案例，其中相当一部分企业也投入了较大的精力，但是遗憾的是，通过绩效管理达到预期目的的企业却很少，大多数企业绩效管理不是中途夭折就是流于形式。这是件令人头疼的事儿，原因出在哪里呢？国外先进的绩效管理体系，是基于其文化背景而建立的，大家往往会自觉地遵守规则。我国的国情与国外不同，直接照搬国外的绩效管理体系肯定不行，必须要与我国的实际国情相结合，还原实施绩效管理真正目的的本来面目。
　　如何才能实施有效的绩效管理呢？激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。同样的激励措施适用于某一企业，而到另一个企业便不适用了。适合此员工的激励方法，并不一定适合彼员工。因此，要用创新的理念，解决如何根据企业的发展、员工的需求差异制定相匹配的激励策略。