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为什么员工“不干”
一家企业，如果员工知道了哪些是应该干的正确的事，又知道了如何正确地干好这些事，但是却不愿意干这些事，就会出现你不逼迫他，他就尽量不干；你不紧盯住他，他明知道应该怎么干，就是不按照要求干的现象。这样，管理成本就会加大，各级主管就会很忙，工作质量就不稳定。管紧了就好一点，疏忽了就出事儿。就像人们常说的：“你永远叫不醒一个装睡的人。”所以，解决了干正确的事和正确地干事的问题之后，还必须解决员工愿不愿意干的问题。
很多企业总是一厢情愿地强调责任心和上进心。希望通过教育培训，也就是摆事实、讲道理等方式，培养员工的责任心和上进心。但是，责任心和上进心不是培养而是激发出来的。
试想，一个企业里，谁最有责任心和上进心呢？当然是一把手或老板。因为一把手或老板是企业最大的利益相关者，企业的大事小情，都与他的荣耀、地位、权势、收入有关，干好干坏影响最大的就是他。尤其是私营企业，企业本身就是老板自己的，企业的一切事情都是老板自己的事儿，当然就更有责任心和上进心了。
从所有权的角度说，如果企业是别人的，员工们干的就是别人的事儿，于是就会产生打工者心态，就会事不关己高高挂起，员工们的责任心和上进心就会最低，就会尽量减少自己的付出；如果企业是国家的或全体人民的，就会产生“主人翁”心态，干好干坏和自己有点关系，但是关系不大，于是员工们只有微弱责任心，总是寄希望于别人好好干，自己能偷懒就偷懶；如果企业是自己与别人共同拥有的，自己只占有一部分股份，就会有股东心态，就会有责任心，但是会亲兄弟算细账，要求公平公开透明，以保证自己不吃亏；如果全部是自己的，那就是老板心态，有强烈责任心，谁动我的我跟谁急，盯死大家不放松。
从分配的角度来说，平均分配，人们就会尽量少干；按劳分配，人们就会抢着多干。所以，实现计件工资制的岗位，员工都愿意加班加点地干。
如果有些人，干自己的事情都没有责任心和上进心，那怎么办呢？这样的人靠教育、靠讲道理就更没用了，对于这样的员工，只有一种策略，那就是越早辞退越好。
给员工讲大道理，不如让员工做的事情与自己有关。一个企业要想成功，不在于拥有多少人才，而在于拥有多少把企业的事儿当成自己的事儿一样的员工。试想，如果一个员工做单位的事儿，像干自己的事儿一样投入和用心，他怎么会不成长、不成才呢？如果一个人才，他不能全身心地投入到工作当中，他的才干又有什么用呢？
员工为什么而“干”
所以，企业必须想办法让员工干的事情与他们自己高度相关，让他们感觉是在干自己的事儿，才能激励员工把事情真正干好，企业才能快速发展。关键是如何才能让员工感觉到是为了自己在干事儿呢？人的主动行为，一定是带有目的性的。如果员工通过工作能够满足自己个人的目的，那就会让他们觉得是在为自己做事。下面，我们来看看，员工会为了哪些个人目标而努力工作。
第一，绝大多数员工工作的目的是为了赚钱。所以，公司的薪酬制度必须做到外部合理，就是要高于、最起码不低于社会上同等职位的平均水平；同时，还要做到内部公平，绝对不能平均化，工资收入必须与员工的努力和贡献正相关，不然就会出现劣币淘汰良币的现象。
第二，一旦员工的收入可以维持较为体面的生活，就会考虑自身的发展问题。所以，员工努力工作的第二个目的，往往是为了个人的发展。所以，企业就应该为员工提供向上跃升的职业通道，提供提升素质和能力的培训和实践机会等等。这时，如果员工看到了晋升的希望，就会通过努力工作来争取；如果员工想要提高自身技能，来为自己的职业发展奠定基础，就会把工作当成锻炼能力和增长经验的机会。
第三，当员工的收入达到一定程度时，员工还会追求自我价值和自我认同，也就是为了赢得公司、同事，以及社会的尊重和认可而努力工作。这部分员工大多数自我意识较强、素质和层次较高，需要公司给予信任与放权，多给予尊重和认可，多给予一些区别于一般员工的待遇。
第四，员工还会为了感情而干，也可以说是为了心情干。怀着这种目的的员工，主要是由于长期相处，对老板、企业和同事，对企业的价值观、经营理念和工作氛围，在心理上产生了认同。所以，企业要加强企业文化建设，形成良好的风气，创造良好的氛围；同时，要聚集那些认同企业文化的、志同道合的员工；还有，要加强情感交流和8小时之外管理，发展员工之间的亲情关系。
总之，工作效率和工作成绩，作为管理的最终输出，其成果的多少，取决于员工的工作能力和工作热情，而热情的提升相对于能力提升，更为重要，更加困难。大家都说，企业的老板学会做两件事就行了，一个是把好方向，一个是用对人。其实，还应该学会做两件事，那就是让员工不断提高工作能力和不断提高工作热情。如果拥有一只能力强、热情高的队伍，什么样的奇迹不能创造呢？关键是如何才能够提高员工的工作热情。答案只有一个，不断地激励。如何激励呢？就是让员工的努力工作，让员工创造的工作佳绩，能够得到应得的回报，能够达到个人的主观期望，进而实现干企业的事儿像干自己的事儿一样。
责编/寇斌
一家企业，如果员工知道了哪些是应该干的正确的事，又知道了如何正确地干好这些事，但是却不愿意干这些事，就会出现你不逼迫他，他就尽量不干；你不紧盯住他，他明知道应该怎么干，就是不按照要求干的现象。这样，管理成本就会加大，各级主管就会很忙，工作质量就不稳定。管紧了就好一点，疏忽了就出事儿。就像人们常说的：“你永远叫不醒一个装睡的人。”所以，解决了干正确的事和正确地干事的问题之后，还必须解决员工愿不愿意干的问题。
很多企业总是一厢情愿地强调责任心和上进心。希望通过教育培训，也就是摆事实、讲道理等方式，培养员工的责任心和上进心。但是，责任心和上进心不是培养而是激发出来的。
试想，一个企业里，谁最有责任心和上进心呢？当然是一把手或老板。因为一把手或老板是企业最大的利益相关者，企业的大事小情，都与他的荣耀、地位、权势、收入有关，干好干坏影响最大的就是他。尤其是私营企业，企业本身就是老板自己的，企业的一切事情都是老板自己的事儿，当然就更有责任心和上进心了。
从所有权的角度说，如果企业是别人的，员工们干的就是别人的事儿，于是就会产生打工者心态，就会事不关己高高挂起，员工们的责任心和上进心就会最低，就会尽量减少自己的付出；如果企业是国家的或全体人民的，就会产生“主人翁”心态，干好干坏和自己有点关系，但是关系不大，于是员工们只有微弱责任心，总是寄希望于别人好好干，自己能偷懒就偷懶；如果企业是自己与别人共同拥有的，自己只占有一部分股份，就会有股东心态，就会有责任心，但是会亲兄弟算细账，要求公平公开透明，以保证自己不吃亏；如果全部是自己的，那就是老板心态，有强烈责任心，谁动我的我跟谁急，盯死大家不放松。
从分配的角度来说，平均分配，人们就会尽量少干；按劳分配，人们就会抢着多干。所以，实现计件工资制的岗位，员工都愿意加班加点地干。
如果有些人，干自己的事情都没有责任心和上进心，那怎么办呢？这样的人靠教育、靠讲道理就更没用了，对于这样的员工，只有一种策略，那就是越早辞退越好。
给员工讲大道理，不如让员工做的事情与自己有关。一个企业要想成功，不在于拥有多少人才，而在于拥有多少把企业的事儿当成自己的事儿一样的员工。试想，如果一个员工做单位的事儿，像干自己的事儿一样投入和用心，他怎么会不成长、不成才呢？如果一个人才，他不能全身心地投入到工作当中，他的才干又有什么用呢？
员工为什么而“干”
所以，企业必须想办法让员工干的事情与他们自己高度相关，让他们感觉是在干自己的事儿，才能激励员工把事情真正干好，企业才能快速发展。关键是如何才能让员工感觉到是为了自己在干事儿呢？人的主动行为，一定是带有目的性的。如果员工通过工作能够满足自己个人的目的，那就会让他们觉得是在为自己做事。下面，我们来看看，员工会为了哪些个人目标而努力工作。
第一，绝大多数员工工作的目的是为了赚钱。所以，公司的薪酬制度必须做到外部合理，就是要高于、最起码不低于社会上同等职位的平均水平；同时，还要做到内部公平，绝对不能平均化，工资收入必须与员工的努力和贡献正相关，不然就会出现劣币淘汰良币的现象。
第二，一旦员工的收入可以维持较为体面的生活，就会考虑自身的发展问题。所以，员工努力工作的第二个目的，往往是为了个人的发展。所以，企业就应该为员工提供向上跃升的职业通道，提供提升素质和能力的培训和实践机会等等。这时，如果员工看到了晋升的希望，就会通过努力工作来争取；如果员工想要提高自身技能，来为自己的职业发展奠定基础，就会把工作当成锻炼能力和增长经验的机会。
第三，当员工的收入达到一定程度时，员工还会追求自我价值和自我认同，也就是为了赢得公司、同事，以及社会的尊重和认可而努力工作。这部分员工大多数自我意识较强、素质和层次较高，需要公司给予信任与放权，多给予尊重和认可，多给予一些区别于一般员工的待遇。
第四，员工还会为了感情而干，也可以说是为了心情干。怀着这种目的的员工，主要是由于长期相处，对老板、企业和同事，对企业的价值观、经营理念和工作氛围，在心理上产生了认同。所以，企业要加强企业文化建设，形成良好的风气，创造良好的氛围；同时，要聚集那些认同企业文化的、志同道合的员工；还有，要加强情感交流和8小时之外管理，发展员工之间的亲情关系。
总之，工作效率和工作成绩，作为管理的最终输出，其成果的多少，取决于员工的工作能力和工作热情，而热情的提升相对于能力提升，更为重要，更加困难。大家都说，企业的老板学会做两件事就行了，一个是把好方向，一个是用对人。其实，还应该学会做两件事，那就是让员工不断提高工作能力和不断提高工作热情。如果拥有一只能力强、热情高的队伍，什么样的奇迹不能创造呢？关键是如何才能够提高员工的工作热情。答案只有一个，不断地激励。如何激励呢？就是让员工的努力工作，让员工创造的工作佳绩，能够得到应得的回报，能够达到个人的主观期望，进而实现干企业的事儿像干自己的事儿一样。
责编/寇斌