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摘 要：新员工离职率居高不下成为当代人力资源管理的难题，严重制约了企业的发展。企业新员工，尤其是核心员工掌握着企业的重要信息资源、市场资源，熟悉企业的运作模式，一旦离职，轻则会给企业形成大量的人员置换成本，重则会给企业造成致命性伤害。尽管公司可以采取竞业禁止的方式，在一定程度内限制员工对于竞争对手的贡献；但越是重要的员工，在专业领域上的竞争力也就越强，转行的可能性也就越小，竞争对手也会用一些“擦边球”的方式 “挖墙角”，甚至愿意为此付出大量成本。因此，在这个高度竞争的社会中，员工离职在所难免，对于离职的管理必须提上重要议程。新员工原有的入职期望与现实的工作环境形成的落差，成为导致其高离职意向的主要诱因。本文从员工心理管理的角度分析新员工的离职行为，探索入职期望对于新员工离职心理及行为模式的影响，并在此基础上探究降低员工离职意向、减少其离职行为的有效途径。
关键词：期望落差；新员工；离职行为；管理途径
一、引言
在动态的市场竞争环境中，为满足持续改善组织绩效、不断提高组织竞争优势的需要，企业不断加大对于人力资源管理的重视，人才是企业核心竞争优势的重要组成部分。权威统计数据显示，新员工的离职率高居不下，成为我国企业离职大军中重要组成部分，不仅阻碍企业当前的发展，更影响企业长期战略目标和发展存续。
当前我国企业的新员工主要是90后的年轻人，其离职主要受尝试性就业心理影响。对于新员工心理特点进行分析，我们发现，新员工所持有的入职期望越高，面对实际企业现状产生的期望落差越大。一旦新员工如果无法及时调整期望落差，适应工作环境，离职的可能性就越大。新员工入职期望与工作、团队和企业发展现实形成的落差，成为其高离职意向的主要诱因[1]。从员工心理角度分析新员工离职行为的诱因，从内因上减少新员工离职意向，对探索企业人力资源管理的新途径和企业发展具有很大的现实意义。
二、相关文献回顾
李强等人的实证研究得出结论，入职期望与员工的组织承诺、工作满意度和工作绩效正相关，企业入职培训需要关注新员工入职期望，减少期望落差对组织社会化结果产生的破坏。通过对国内企业实际情况的实证研究，总结出入职期望的三个维度：工作期望，团队期望和企业期望[2]。本文对于员工心理的研究支持并采用这种维度学说。
马华维和姚琦通过对国内四百多位员工进行的实证研究得出结论，新员工的入职期望中工作期望、团队期望和企业期望的三个维度之间存在较高的相关关系，其中工作期望是入职期望中最重要的维度[3]。
张勉对于员工离职的研究结论认为对于员工离职的研究应该引入生存分析[4]，关注相关因素的时间顺序，探求工作时间与员工离职现象之间的关系。这为后来学者研究入职期望的动态变化对员工离职行为的影响提供了理论依据。
三、新员工离职行为的诱因分析
（一）工作期望落差与新员工离职行为的关系
工作期望是入职期望最重要的维度，指新员工入职前持有的对于薪酬水平、工作条件、内部激励和外部激励的原有认知。新员工入职期望受其在校学习和兼职经历、自身压力（经济压力、时间压力等）以及周围环境等因素的影响。由于欠缺工作经验，入职后企业实际的工作环境和工作强度是新员工入职前难以预料的；管理者对于员工的重视程度和新员工工作获得的物质激励水平也是新员工关注并重视的。公平理论认为，员工倾向于高估自身投入而低估工作所获的报酬，因此与其原有的期待形成差距。工作期望越高，实际工作环境产生的落差越大。
当企业提供的薪酬水平和工作条件与新员工自身工作期望的均衡点形成落差时，新员工倾向于获得的报酬与其高强度工作付出不成正比，在面临障碍时没有动力积极制定明确而富有挑战的计划来克服障碍，严重影响其工作积极性。工作上的期望落差使新员工对工作的负面行为增加，对于工作未来发展前景的预期也因为消极心理的增多受到影响。新员工在组织中的成长速度的客观的，他们能够通过大量工作实践不断积累经验，提高职业技能水平；而管理者提供的薪酬和激励水平很难伴随员工在工作中的成长及时得到提高，导致新员工工作方面产生的期望落差影响员工实现自我价值的欲望。新员工缺乏充足的动力，积极、主动、及时地调整对自身在工作中的定位，整合周围资源解决工作中的挫折和困难，因此离职倾向增加。
（二）团队期望落差与新员工离职行为的关系
新员工对于团队的期望包含两个方面：第一方面是对上级关系所持有的认知，即对自身与上级领导之间关系所持有的认知，包括对上级领导的整个团队的期望、管理的公平性和上级对新员工本身的重视及欣赏。第二方面是对团队中同事关系所持有的认知，包括了在工作中同事之间的团队合作和人际关系的融洽程度等。团队期望受新员工在校经历正向影响。
一方面，新员工刚刚进入组织对管理风格和企业文化缺乏了解并认同，相应的管理者也很难立即了解员工的情况，因此新员工很难立即赢得管理者的重视和关注。只有当管理者认为新员工能够适应工作条件和内容，才会让其承担重要的工作并对工作成果加以肯定。管理者对新员工考察的时间有可能持续一两个月甚至更久，新员工会因此觉得不受重视程度，对于工作现状产生沮丧等消极情绪，进而影响其工作满意度和工作积极性。
新员工进入组织之初自身经验不足，组织的原有成员对新员工存在固有的心理定势，认为其职业技能水平不高、经验匮乏，需要经过长期的磨合和培训才能胜任工作岗位。随着新员工的加入，整个组织的资源和利益也面临着重新分配，每个原有的组织成员液需要对自己重新定位来达到人际关系和部门利益的新的均衡，这通常会引起原有组织成员的竞争意识和排他意识。复杂的人际关系给新员工形成人为的工作障碍，影响员工积极心态。团队期望的落差令新员工觉得即使设定完善计划，也很难从工作困境和复杂人际关系中利用合理资源，无法顺利的通过团队协作攻克其工作难题。因而对未来的工作前景预期水平下降，离职意愿和离职行为增加。 （三）企业期望落差与新员工离职行为的关系
新员工的企业期望是指员工入职前对于企业的管理风格、制度结构、公平和激励等方面所持有的认知。新员工关注重点在于组织人本环境，上级领导管理的公平性和管理的科学性。
新员工刚刚走向工作岗位，朝气蓬勃充满进取心，具有强烈的实现自我价值的愿望。他们需要一个公平的管理环境、多通道的职业发展路径和可以预见的良好的发展前景作为动力。一旦新员工认为组织并不重视其职业生涯发展，或组织管理者对于原组织成员存在明显偏好，就会对自身职业发展前景的产生消极预测。同时，企业内部管理风格和竞争机制欠缺公平，令新员工工作产生难以控制的障碍，对企业管理的负面印象增加。一方面没有足够的动力实现自我价值积极工作，工作满意度下降；另一方面在面对工作中的挑战时，也不会坚定不移的为企业奋斗，企业忠诚度水平同样下降。
四、新员工离职行为的管理途径探讨
（一）工作方面。
新员工的工作期望受其在校经历和周围环境影响，往往对自身定位并不准确，对工作环境预计不足，面对工作实际情况的接受能力也不足。而这些不足归根结底是受其工作经验和社会经历欠缺的影响[5]。管理者减少新员工的工作期望落差要兼顾两个方面：
第一，重视新员工入职培训，引导新员工积极调整自身定位。培训是企业人力资源管理的重要环节，也是对新员工职业生涯影响最深的环节。受培训成本和时间所限，企业对新员工入职初期培训内容多直接跟职业技能挂钩，对工作的环境、工作强度和工作报酬等了解不足。在培训中涵盖工作环境相关信息有助于新员工形成对工作现实的初步认识，能够促使其调整心态，正视自身的差距和工作现实，缓冲工作期望产生的落差。
第二，改善作条件，明确激励制度。新员工职业技能水平欠缺、经验不足，就职初期往往难以适应工作强度和内容。管理者要正视新员工的弱点，酌情安排工作任务，培养员工的自信和自我表现能力。另一方面改善企业的考评和薪酬福利制度，明晰激励条件和激励措施，为新员工提供清晰明确的努力方向。科学的考评和薪酬激励能够引导新员工正视自身职业技能的不足，及时调整自身定位，减少期望落差，顺利完成从组织是“外部人”向“内部人”转化，加深其组织社会化程度。
（二）团队方面。
为确保团队协作和企业健康有序发展，管理者需要重视两个方面：
第一，在日常管理中正视新员工工作成绩。尽管新员工的职业技能水平存在不足，工作经验欠缺，管理者仍然要重视新员工的工作努力。在日常的工作安排中要针对新员工的能力和不足为其酌情安排工作挑战，训练和提升新员工的工作技能，促进员工的职业生涯发展。同时在考核和奖惩激励上对新员工和老员工一视同仁，奖惩标准公平而明确。管理者对新员工的工作努力和工作成果的认可，会提高其对工作的乐观水平和自我实现的欲望。
第二，确保团队工作氛围和谐有序。团队协作是企业竞争有序和健康发展的前提，单人独木并不能担当重任。管理者要明晰工作目标和团队协作的必要性，鼓励老员工带新员工的行为，弱化原有成员对新员工的排斥心理，促进团队健康有序发展。只有新员工顺利建立了自己的人际关系网络，才能够在工作中获得来自各方资源的支持和努力。这是提升企业凝聚力的保障。
（三）企业方面。
第一，管理者在企业方面应该重视组织文化的建设和管理制度的完善。新员工刚刚进入组织，容易接受现存的企业文化。对企业文化的认同能够影响并加深新员工对企业的情感承诺，留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的，在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易离职。要倡导亲情文化，通过多种形式的沟通，最终达成“解决问题+快乐心态”的目标。员工关系专员不仅仅对离职员工进行离职面谈，还定期深入了解每一个在职员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。通过定期组织的员工面谈和每月提交的员工离职情况分析，及时了解员工动态，给决策者提供有效的参考。
第二，管理者同时需要在日常管理中坚持管理科学和管理公平[5]，营造良好的工作氛围。一方面重视科学管理，培养新员工积极的工作态度；另一方面坚持管理公平。不仅在奖惩标准上对新老员工一视同仁，透明公开；而且注重培养企业内部良性竞争的氛围，促进企业发展健康有序。
五、结语
改善对新员工的管理方法，关注员工心理问题已经成为解决新员工离职问题的重要渠道。本文从员工心理方面分析其离职诱因，探索期望落差对新员工产生离职意向的影响。不仅系统探讨了工作期望、团队期望及企业期望三个方面的落差与员工离职行为的关系，还对于管理员工离职行为给出新的对策建议。分析结果认为，工作、团队和企业三个方面产生的期望落差与新员工离职行为正相关。新员工入职期望越高，面对组织环境所产生的希望落差越大。
新员工的入职期望并不是一成不变的，而是随着工作的进行在不断的调整变化的。管理者们需要重视新员工的入职期望和期望落差，坚持科学管理手段，采取主动策略促进员工期望落差的调整。在工作中调整自身的期望落差，积极适应组织是新员工融入组织，提高工作效率和组织承诺的前提。
同时，管理者需要重视对新员工心理的引导和组织文化建设，既引导新员工正视自身定位积极融入组织，同时又坚持完善企业工作环境和激励制度。在提高管理水平兼顾管理科学性、公平性的同时，关注员工整个团队的有效协作，确保企业和谐有序健康发展，形成独特的企业魅力。通过引导员工调整自身的入职期望来适应工作现状，达到加快新员工组织社会化进程，降低离职意向并有效减少员工离职行为的目的。
参考文献：
[1]符益群，凌文辁，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素.中国劳动，2002，7
[2]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化和入职期望研究[J].南开商业评论，2006（9）：38-42
[3]马华维，姚琦，新员工入职期望及其影响因素[J].心理科学，2007，30（1）：79-83
[4]张勉，李树茁.雇员主动离职心理动因模型述评[J]，心理科学进展，2002，10：330-341
[5]梁小威，廖建桥，曾庆海. 基于工作嵌入核心员工组织绩效—自愿离职研究模型的扩展与检验.管理世界，2005（7）：106-115
关键词：期望落差；新员工；离职行为；管理途径
一、引言
在动态的市场竞争环境中，为满足持续改善组织绩效、不断提高组织竞争优势的需要，企业不断加大对于人力资源管理的重视，人才是企业核心竞争优势的重要组成部分。权威统计数据显示，新员工的离职率高居不下，成为我国企业离职大军中重要组成部分，不仅阻碍企业当前的发展，更影响企业长期战略目标和发展存续。
当前我国企业的新员工主要是90后的年轻人，其离职主要受尝试性就业心理影响。对于新员工心理特点进行分析，我们发现，新员工所持有的入职期望越高，面对实际企业现状产生的期望落差越大。一旦新员工如果无法及时调整期望落差，适应工作环境，离职的可能性就越大。新员工入职期望与工作、团队和企业发展现实形成的落差，成为其高离职意向的主要诱因[1]。从员工心理角度分析新员工离职行为的诱因，从内因上减少新员工离职意向，对探索企业人力资源管理的新途径和企业发展具有很大的现实意义。
二、相关文献回顾
李强等人的实证研究得出结论，入职期望与员工的组织承诺、工作满意度和工作绩效正相关，企业入职培训需要关注新员工入职期望，减少期望落差对组织社会化结果产生的破坏。通过对国内企业实际情况的实证研究，总结出入职期望的三个维度：工作期望，团队期望和企业期望[2]。本文对于员工心理的研究支持并采用这种维度学说。
马华维和姚琦通过对国内四百多位员工进行的实证研究得出结论，新员工的入职期望中工作期望、团队期望和企业期望的三个维度之间存在较高的相关关系，其中工作期望是入职期望中最重要的维度[3]。
张勉对于员工离职的研究结论认为对于员工离职的研究应该引入生存分析[4]，关注相关因素的时间顺序，探求工作时间与员工离职现象之间的关系。这为后来学者研究入职期望的动态变化对员工离职行为的影响提供了理论依据。
三、新员工离职行为的诱因分析
（一）工作期望落差与新员工离职行为的关系
工作期望是入职期望最重要的维度，指新员工入职前持有的对于薪酬水平、工作条件、内部激励和外部激励的原有认知。新员工入职期望受其在校学习和兼职经历、自身压力（经济压力、时间压力等）以及周围环境等因素的影响。由于欠缺工作经验，入职后企业实际的工作环境和工作强度是新员工入职前难以预料的；管理者对于员工的重视程度和新员工工作获得的物质激励水平也是新员工关注并重视的。公平理论认为，员工倾向于高估自身投入而低估工作所获的报酬，因此与其原有的期待形成差距。工作期望越高，实际工作环境产生的落差越大。
当企业提供的薪酬水平和工作条件与新员工自身工作期望的均衡点形成落差时，新员工倾向于获得的报酬与其高强度工作付出不成正比，在面临障碍时没有动力积极制定明确而富有挑战的计划来克服障碍，严重影响其工作积极性。工作上的期望落差使新员工对工作的负面行为增加，对于工作未来发展前景的预期也因为消极心理的增多受到影响。新员工在组织中的成长速度的客观的，他们能够通过大量工作实践不断积累经验，提高职业技能水平；而管理者提供的薪酬和激励水平很难伴随员工在工作中的成长及时得到提高，导致新员工工作方面产生的期望落差影响员工实现自我价值的欲望。新员工缺乏充足的动力，积极、主动、及时地调整对自身在工作中的定位，整合周围资源解决工作中的挫折和困难，因此离职倾向增加。
（二）团队期望落差与新员工离职行为的关系
新员工对于团队的期望包含两个方面：第一方面是对上级关系所持有的认知，即对自身与上级领导之间关系所持有的认知，包括对上级领导的整个团队的期望、管理的公平性和上级对新员工本身的重视及欣赏。第二方面是对团队中同事关系所持有的认知，包括了在工作中同事之间的团队合作和人际关系的融洽程度等。团队期望受新员工在校经历正向影响。
一方面，新员工刚刚进入组织对管理风格和企业文化缺乏了解并认同，相应的管理者也很难立即了解员工的情况，因此新员工很难立即赢得管理者的重视和关注。只有当管理者认为新员工能够适应工作条件和内容，才会让其承担重要的工作并对工作成果加以肯定。管理者对新员工考察的时间有可能持续一两个月甚至更久，新员工会因此觉得不受重视程度，对于工作现状产生沮丧等消极情绪，进而影响其工作满意度和工作积极性。
新员工进入组织之初自身经验不足，组织的原有成员对新员工存在固有的心理定势，认为其职业技能水平不高、经验匮乏，需要经过长期的磨合和培训才能胜任工作岗位。随着新员工的加入，整个组织的资源和利益也面临着重新分配，每个原有的组织成员液需要对自己重新定位来达到人际关系和部门利益的新的均衡，这通常会引起原有组织成员的竞争意识和排他意识。复杂的人际关系给新员工形成人为的工作障碍，影响员工积极心态。团队期望的落差令新员工觉得即使设定完善计划，也很难从工作困境和复杂人际关系中利用合理资源，无法顺利的通过团队协作攻克其工作难题。因而对未来的工作前景预期水平下降，离职意愿和离职行为增加。 （三）企业期望落差与新员工离职行为的关系
新员工的企业期望是指员工入职前对于企业的管理风格、制度结构、公平和激励等方面所持有的认知。新员工关注重点在于组织人本环境，上级领导管理的公平性和管理的科学性。
新员工刚刚走向工作岗位，朝气蓬勃充满进取心，具有强烈的实现自我价值的愿望。他们需要一个公平的管理环境、多通道的职业发展路径和可以预见的良好的发展前景作为动力。一旦新员工认为组织并不重视其职业生涯发展，或组织管理者对于原组织成员存在明显偏好，就会对自身职业发展前景的产生消极预测。同时，企业内部管理风格和竞争机制欠缺公平，令新员工工作产生难以控制的障碍，对企业管理的负面印象增加。一方面没有足够的动力实现自我价值积极工作，工作满意度下降；另一方面在面对工作中的挑战时，也不会坚定不移的为企业奋斗，企业忠诚度水平同样下降。
四、新员工离职行为的管理途径探讨
（一）工作方面。
新员工的工作期望受其在校经历和周围环境影响，往往对自身定位并不准确，对工作环境预计不足，面对工作实际情况的接受能力也不足。而这些不足归根结底是受其工作经验和社会经历欠缺的影响[5]。管理者减少新员工的工作期望落差要兼顾两个方面：
第一，重视新员工入职培训，引导新员工积极调整自身定位。培训是企业人力资源管理的重要环节，也是对新员工职业生涯影响最深的环节。受培训成本和时间所限，企业对新员工入职初期培训内容多直接跟职业技能挂钩，对工作的环境、工作强度和工作报酬等了解不足。在培训中涵盖工作环境相关信息有助于新员工形成对工作现实的初步认识，能够促使其调整心态，正视自身的差距和工作现实，缓冲工作期望产生的落差。
第二，改善作条件，明确激励制度。新员工职业技能水平欠缺、经验不足，就职初期往往难以适应工作强度和内容。管理者要正视新员工的弱点，酌情安排工作任务，培养员工的自信和自我表现能力。另一方面改善企业的考评和薪酬福利制度，明晰激励条件和激励措施，为新员工提供清晰明确的努力方向。科学的考评和薪酬激励能够引导新员工正视自身职业技能的不足，及时调整自身定位，减少期望落差，顺利完成从组织是“外部人”向“内部人”转化，加深其组织社会化程度。
（二）团队方面。
为确保团队协作和企业健康有序发展，管理者需要重视两个方面：
第一，在日常管理中正视新员工工作成绩。尽管新员工的职业技能水平存在不足，工作经验欠缺，管理者仍然要重视新员工的工作努力。在日常的工作安排中要针对新员工的能力和不足为其酌情安排工作挑战，训练和提升新员工的工作技能，促进员工的职业生涯发展。同时在考核和奖惩激励上对新员工和老员工一视同仁，奖惩标准公平而明确。管理者对新员工的工作努力和工作成果的认可，会提高其对工作的乐观水平和自我实现的欲望。
第二，确保团队工作氛围和谐有序。团队协作是企业竞争有序和健康发展的前提，单人独木并不能担当重任。管理者要明晰工作目标和团队协作的必要性，鼓励老员工带新员工的行为，弱化原有成员对新员工的排斥心理，促进团队健康有序发展。只有新员工顺利建立了自己的人际关系网络，才能够在工作中获得来自各方资源的支持和努力。这是提升企业凝聚力的保障。
（三）企业方面。
第一，管理者在企业方面应该重视组织文化的建设和管理制度的完善。新员工刚刚进入组织，容易接受现存的企业文化。对企业文化的认同能够影响并加深新员工对企业的情感承诺，留人要留心，工资福利固然重要，然而感情的融洽尤为重要。人是重感情的，在平日里能将员工当作自己的亲人，时时处处多一点关心，当企业需要的时候，他们也就会尽己所能，不会轻易离职。要倡导亲情文化，通过多种形式的沟通，最终达成“解决问题+快乐心态”的目标。员工关系专员不仅仅对离职员工进行离职面谈，还定期深入了解每一个在职员工的工作和生活情况，及时解决员工工作和生活中的问题。包括工作关系、工作压力、岗位能力、培训需求、生活问题、家庭问题、心理问题、个人成长等。通过定期组织的员工面谈和每月提交的员工离职情况分析，及时了解员工动态，给决策者提供有效的参考。
第二，管理者同时需要在日常管理中坚持管理科学和管理公平[5]，营造良好的工作氛围。一方面重视科学管理，培养新员工积极的工作态度；另一方面坚持管理公平。不仅在奖惩标准上对新老员工一视同仁，透明公开；而且注重培养企业内部良性竞争的氛围，促进企业发展健康有序。
五、结语
改善对新员工的管理方法，关注员工心理问题已经成为解决新员工离职问题的重要渠道。本文从员工心理方面分析其离职诱因，探索期望落差对新员工产生离职意向的影响。不仅系统探讨了工作期望、团队期望及企业期望三个方面的落差与员工离职行为的关系，还对于管理员工离职行为给出新的对策建议。分析结果认为，工作、团队和企业三个方面产生的期望落差与新员工离职行为正相关。新员工入职期望越高，面对组织环境所产生的希望落差越大。
新员工的入职期望并不是一成不变的，而是随着工作的进行在不断的调整变化的。管理者们需要重视新员工的入职期望和期望落差，坚持科学管理手段，采取主动策略促进员工期望落差的调整。在工作中调整自身的期望落差，积极适应组织是新员工融入组织，提高工作效率和组织承诺的前提。
同时，管理者需要重视对新员工心理的引导和组织文化建设，既引导新员工正视自身定位积极融入组织，同时又坚持完善企业工作环境和激励制度。在提高管理水平兼顾管理科学性、公平性的同时，关注员工整个团队的有效协作，确保企业和谐有序健康发展，形成独特的企业魅力。通过引导员工调整自身的入职期望来适应工作现状，达到加快新员工组织社会化进程，降低离职意向并有效减少员工离职行为的目的。
参考文献：
[1]符益群，凌文辁，方俐洛.企业职工离职意向的影响因素.中国劳动，2002，7
[2]李强，姚琦，乐国安.新员工组织社会化和入职期望研究[J].南开商业评论，2006（9）：38-42
[3]马华维，姚琦，新员工入职期望及其影响因素[J].心理科学，2007，30（1）：79-83
[4]张勉，李树茁.雇员主动离职心理动因模型述评[J]，心理科学进展，2002，10：330-341
[5]梁小威，廖建桥，曾庆海. 基于工作嵌入核心员工组织绩效—自愿离职研究模型的扩展与检验.管理世界，2005（7）：106-115