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[摘要] 本文从人力资源这一概念入手，展开讨论有关工业企业人力资源方方面面的问题，并对工业企业人力资源的现状、存在问题提出了意见和建议。
[关键词] 工业企业 人力资源
工业经济是经济社会发展的重要支撑，工业系统的人才队伍建设是工业经济发展的重要保障，也是人才队伍建设的重要组成部分。
一、工业系统人才队伍存在的主要问题
1.工业企业自主创新能力和市场应变能力弱。一是企业专业技术人员数量偏少。例如，西安市工业系统各类专业技术人员仅占工业从业人员的12%左右，数量偏少，直接影响企业创新能力，特别是自主创新能力的提高，严重制约工业企业核心竞争力的提高。二是技术工人缺乏。技术工人缺乏，导致企业抵御市场风险和实施产业结构、产品结构调整的能力不强。
2.一些工业企业在用人机制上存在问题。以西安市为例，85%以上的工业企业在管理和技术人员的任用方面实行了招聘制和聘任制。西安市约45%的私营企业进行了公司制改革，实现了所有权与经营权的分离。还有个别企业的董事长和总经理“一肩挑”。特别是一些小企业，在用人上还没有摆脱家族式的管理模式，领导层和重要岗位从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。
3.工业企业内部在人才资源开发方面存在“三重三轻”的问题。一是重招聘引进的单一渠道，轻引“智”借“脑”的多种形式。一些企业深知人才的重要性，希望依靠人才谋发展、创效益，但只局限于招聘引进的单一渠道，不愿意或不善于采取专项技术嫁接承包、技术入股、项目合作等灵活多样的办法，未能把引进人才与引进智力、借用外脑结合起来。二是重人才的占有，轻人才的使用、培养与交流。个别企业一旦招聘引进了人才，便视之为私人或单位所有，生怕其外流，不合情理地管、卡、压，没有注重在事业、待遇、感情上用好人才和留住人才。三是重短期人才效应，轻长远规划。一些企业在人才问题上，急功近利，热衷于短期行为。既想人才为企业创造最大利润，又舍不得在人才资源开发上多投入，缺乏长远的眼光和整体规划，结果导致人才浪费和人才的严重流失。
二、工业系统人才建设的一些建议
1.营造良好的社会氛围和环境，增强企业对人才的吸引力。首先，优化人才工作的舆论环境。通过媒体大力宣传报道人事人才政策法规和企业尊知重才、促发展的典型事例，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的社会氛围。引导企业树立人才效益观念，走“以人才资源开发为中心”的经济发展路子。其次，优化人才工作的政务环境。按照“多服务、少干预，多帮忙，不添乱，多设路标，不设障碍”的思路，积极改进对工业企业的管理与服务，努力营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解的良好人文环境，倡导生动、活泼、民主、团结的学术氛围，形成尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好社会风气。
2.拓宽引才渠道，创新引才方式，初步探索工业企业引人、留人、用人的成功经验。企业要做到机制引人、环境留人、感情待人和精心育人，形成各具特色的引进、培养、使用人才的方式方法。机制引人就是围绕增强企业凝聚力，建立和不断创新吸引人才、留住人才、激励人才、用好人才的竞争机制，通过机制的建立和实行，做到了人尽其才，才尽其用。环境留人就是在企业经营和管理中，除了为人才提供优厚的物质条件外，更重要的是要营造良好的竞争环境，吸引和留住人才。感情待人就是坚持以人为本，惟才是尊，惟才是举，为企业人才营造良好的工作环境和文化氛围，建立企业和个人利益共同体。精心育人就是注重人才的培育和储备，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分级分类对企业各类人才开展以新理论、新知识、新技术、新技能为主要内容的培训，为企业培养真正具有现代管理知识创新型管理人才和专业技术人才。
3.积极搭建合作平台，拓展企业人才聚集范围。在加强企业自身人才队伍建设的同时，政府积极搭建合作平台，充分有效利用各地科技人才优势，为企业拓展人才使用和聚集范围。一是充分利用产、学、研联合这个平台，在进行技术、项目合作的同时，积极开展人才合作。政府要建立专家库，企业在经营生产、技术开发、项目建设中出现的问题，可随时邀请相关方面的专家、学者为企业排忧解难。政府还要牵线搭桥，为需要的企业推荐技术、法律等各专业方面的专家作顾问，为企业长期服务。二是充分发挥各行业协会和学会的作用，在人员培训、人才交流、行业人才队伍建设等方面积极开展工作，定期和有针对性地召开一些研讨会和座谈会，解决实际问题，进行信息交流等，有效促进了整个行业人才结构的优化和人才素质的提高。
参考文献：
[1]宗蕴璋:《人力资源管理》.电子工业出版社，2005年9月
[2]王维桓党秀云:《现代人力资源开发与管理》.沈阳出版社，2006年1月
[3]伍双双:《企业人力资源开发与管理》.北京大学出版社，2007年1月
[关键词] 工业企业 人力资源
工业经济是经济社会发展的重要支撑，工业系统的人才队伍建设是工业经济发展的重要保障，也是人才队伍建设的重要组成部分。
一、工业系统人才队伍存在的主要问题
1.工业企业自主创新能力和市场应变能力弱。一是企业专业技术人员数量偏少。例如，西安市工业系统各类专业技术人员仅占工业从业人员的12%左右，数量偏少，直接影响企业创新能力，特别是自主创新能力的提高，严重制约工业企业核心竞争力的提高。二是技术工人缺乏。技术工人缺乏，导致企业抵御市场风险和实施产业结构、产品结构调整的能力不强。
2.一些工业企业在用人机制上存在问题。以西安市为例，85%以上的工业企业在管理和技术人员的任用方面实行了招聘制和聘任制。西安市约45%的私营企业进行了公司制改革，实现了所有权与经营权的分离。还有个别企业的董事长和总经理“一肩挑”。特别是一些小企业，在用人上还没有摆脱家族式的管理模式，领导层和重要岗位从家庭、家族、亲戚朋友当中选用。
3.工业企业内部在人才资源开发方面存在“三重三轻”的问题。一是重招聘引进的单一渠道，轻引“智”借“脑”的多种形式。一些企业深知人才的重要性，希望依靠人才谋发展、创效益，但只局限于招聘引进的单一渠道，不愿意或不善于采取专项技术嫁接承包、技术入股、项目合作等灵活多样的办法，未能把引进人才与引进智力、借用外脑结合起来。二是重人才的占有，轻人才的使用、培养与交流。个别企业一旦招聘引进了人才，便视之为私人或单位所有，生怕其外流，不合情理地管、卡、压，没有注重在事业、待遇、感情上用好人才和留住人才。三是重短期人才效应，轻长远规划。一些企业在人才问题上，急功近利，热衷于短期行为。既想人才为企业创造最大利润，又舍不得在人才资源开发上多投入，缺乏长远的眼光和整体规划，结果导致人才浪费和人才的严重流失。
二、工业系统人才建设的一些建议
1.营造良好的社会氛围和环境，增强企业对人才的吸引力。首先，优化人才工作的舆论环境。通过媒体大力宣传报道人事人才政策法规和企业尊知重才、促发展的典型事例，努力营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业的社会氛围。引导企业树立人才效益观念，走“以人才资源开发为中心”的经济发展路子。其次，优化人才工作的政务环境。按照“多服务、少干预，多帮忙，不添乱，多设路标，不设障碍”的思路，积极改进对工业企业的管理与服务，努力营造一种尊重知识、鼓励创新、信任理解的良好人文环境，倡导生动、活泼、民主、团结的学术氛围，形成尊重劳动、尊重人才、尊重创造的良好社会风气。
2.拓宽引才渠道，创新引才方式，初步探索工业企业引人、留人、用人的成功经验。企业要做到机制引人、环境留人、感情待人和精心育人，形成各具特色的引进、培养、使用人才的方式方法。机制引人就是围绕增强企业凝聚力，建立和不断创新吸引人才、留住人才、激励人才、用好人才的竞争机制，通过机制的建立和实行，做到了人尽其才，才尽其用。环境留人就是在企业经营和管理中，除了为人才提供优厚的物质条件外，更重要的是要营造良好的竞争环境，吸引和留住人才。感情待人就是坚持以人为本，惟才是尊，惟才是举，为企业人才营造良好的工作环境和文化氛围，建立企业和个人利益共同体。精心育人就是注重人才的培育和储备，以改善知识结构、增强创新能力、提高综合素质为目标，分级分类对企业各类人才开展以新理论、新知识、新技术、新技能为主要内容的培训，为企业培养真正具有现代管理知识创新型管理人才和专业技术人才。
3.积极搭建合作平台，拓展企业人才聚集范围。在加强企业自身人才队伍建设的同时，政府积极搭建合作平台，充分有效利用各地科技人才优势，为企业拓展人才使用和聚集范围。一是充分利用产、学、研联合这个平台，在进行技术、项目合作的同时，积极开展人才合作。政府要建立专家库，企业在经营生产、技术开发、项目建设中出现的问题，可随时邀请相关方面的专家、学者为企业排忧解难。政府还要牵线搭桥，为需要的企业推荐技术、法律等各专业方面的专家作顾问，为企业长期服务。二是充分发挥各行业协会和学会的作用，在人员培训、人才交流、行业人才队伍建设等方面积极开展工作，定期和有针对性地召开一些研讨会和座谈会，解决实际问题，进行信息交流等，有效促进了整个行业人才结构的优化和人才素质的提高。
参考文献：
[1]宗蕴璋:《人力资源管理》.电子工业出版社，2005年9月
[2]王维桓党秀云:《现代人力资源开发与管理》.沈阳出版社，2006年1月
[3]伍双双:《企业人力资源开发与管理》.北京大学出版社，2007年1月