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随着《3-6岁儿童学习与发展指南》（简称《指南》）的出台，和《幼儿教师专业标准》（试行）（简称《标准》）的颁布，学前教育的受关注度不断提高，更多的幼教工作者有了对照标准和自我审视的发展目标。近年来，随着学前教育的发展，我园走上了由总园辐射，引领分园发展的快速成长之路。办园规模的扩大，也吸引了许多新教师的加入。如何在短时间内让新教师适应我园的管理要求，胜任幼儿园保教工作；同时发挥现有骨干教师的作用，传承幼儿园优良的工作作风，使幼儿园走上内涵发展之路，是我们思考和探索的问题。
一、教师队伍建设规划制定的背景和意义
我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这些不足反倒使我园整个教师队伍整体素养有很大的上升空间。此外，如何最大限度地发挥骨干教师的价值与作用，也是提高园内教师队伍快速成长的重要举措。可见，在制度、机制上保证师资队伍建设和发展，制定合理可行的师资建设规划，并有效落实是效益最大化的保证。
二、教师队伍建设培养和发展的总体思路
1.以规划为起点，确立教师队伍建设发展的目标
基于对我园师资队伍的分析，我们详细制定了不同层次教师的发展目标：新教师的“合格”培训、骨干教师的“风格”培养、领军教师的“资格”培养，从教师专业品质、专业知识、专业能力等方面来提升教师专业的“含金量”。为每一位教师的成长提供并搭设平台。推出教师成长档案，制定不同层次教师关键专业素养指标，做到人人有定位、个个有发展。借制定与落实个人发展规划这一举措让每个教师清楚自己的症结所在。让幼儿园的发展与教师的发展凝成一股绳，促使幼儿园的发展和教师的成长相辅相成，共生共长。
首先，通过召开全体会议、问卷调查、个别访谈等形式，全面准确地了解了幼儿园教师专业发展现状、困惑及发展需求；其次，针对突出问题进行梳理分析，分析制约我园教师发展的诸多因素及其原因，分析我园所处的环境，以及可运用的共建资源；诊断教师发展中存在的问题，并对所有问题进行优先排序。最后，我们根据教师专业发展的趋势、幼儿园发展规划的愿景等，确立了以师德建设为引领、分层培训为手段、课程实践为抓手的师资培训策略，探索以骨干教师引领，青年教师为主导的师资队伍培训模式，确定了我园教师专业发展的起点，以及优先发展的领域。
2.以实践为支点，建立可行有效的运作机制
一是实现师德建设为引领的教育机制。我们将师德修养凝炼为爱的教育，对照师德师风，结合师德师能，开展《指南》和《标准》的学习、爱的教育主题系列活动。提倡敬业爱生、无私奉献的师风，形成和润、和雅、和乐的汶幼精神，通过推选汶幼之星的活动，通过获奖教师宣传交流其爱生的事迹，使广大教师学有所鉴，将汶幼精神生动直观地加以诠释。
二是激发教师理论学习的内驱力。我园作为扬州市语言学科教学研究基地，积极发挥市级语言教学研究小组基地园的作用，常态化开展小组研究活动，分别从语言的不同研究层面入手，带领小组成员的幼儿园研讨语言教学策略。在专家的引领下，语言之童谣教学领域研究成果初显，教师在各类理论学习和实践展示中品尝到了专业成长和提升的喜悦，大大增强了实施规划，加强学习的信心。
三是提高教师的教育实践能力。我园除了有师徒结对的常规带教模式外，更推进了项目组建设对教师的现场教学诊断、同伴互助以及自我反思的作用。如结合幼儿园童谣课程文化的建设，成立童谣课程研究项目组，结合幼儿园环境改造，成立幼儿园环境美化项目组等，各个项目组统分结合，全力推进，使关注和研究的点更为集中，也有利于积聚各个项目组的资源，放大项目组研究的价值。
3.以管理为保障，探索追求实效的管理模式
一是实行教师分层发展的评聘制度。用评聘的标准引领，用竞争激励，守住“底线”，并提供不断上升的“通道”。我园积极组织教师学习市、区三级骨干教师评审的标准和条件，为教师创造机会，搭建平台。采用积分制，民主排序的方法进行教师专业职称评定，同时积极落实相应的职称和骨干教师的经济待遇。
近年来，经过自主申报、竞争、评选，我园骨干教师不断涌现。在2013年评审中，我园市区三级骨干教师又有新的突破，高级教师占比也在同行中位居前列，部分青年教师也成长为成熟教师。园内教师都能在成长与发展的序列中对应到相应的位置和下一步发展的目标上。通过这样的评聘方式，增设了教师发展的最近发展区，梯队达标后升级，层次滚动后发展，这样使不同层次的教师都能得到最适宜的发展。
二是为教师发展投入专项基金。我园在教师发展规划的制定上，不仅有全园的统领发展规划，更具有针对不同层面教师的发展资金投入。近年来，组织教师参加各类国培、省级培训和学科专业，开阔视野，同时采用多种形式开展园本教研培训。
三、教师队伍建设与发展取得的初步成效
1.出机制——初步形成幼儿园教师培养的长效机制
我园基于幼儿园的实际，把教师的发展规律与具体实践相结合，寻找最适合的表现形式，坚持不懈地把教师的发展放在幼儿园发展的重中之重，使我园教师队伍建设的内涵与形态初步发生了质的变化，对教师培养的组织体制、运作机制、管理模式进行了探索。
2.出队伍——初步形成幼儿园教师培训团队
以优师德，高素质、会研究、勤思考、有专长为培养机制，在项目组运作和师徒结对的流程中，无论是“带教者”或“被带教者”，他们的专业自觉、专业眼界、专业自信和专业能力都有了很大的提升。我园现有2位市级学科带头人，3位幼教高级教师，市区三级骨干达14人。
3.出成果——初步有了系列的带教成果、研究成果，起到示范与辐射作用
我园童谣吟唱特色不断彰显，多次面向同行开放展示，获得好评。不断发挥语言基地园引领作用，多节原创语言教学活动在省市区获奖。同时常态开展结对园帮扶指导，不断发挥我园示范辐射引领作用。
幼儿园通过规划的实施，帮助教师树立不断自我超越的意识，培养教师树立不断学习、自我超越的意识，培养教师持续的学习力，进而在幼儿园共同愿景的指引下，强化教师的专业归属感、使命感和责任感，形成良好的组织学习文化，使个人发展的同时促进团队发展，进而为幼儿园持续创新、不断发展提供不竭动力。
（责任编辑 尹 杰）
一、教师队伍建设规划制定的背景和意义
我园教师队伍目前虽能满足教育发展的需求，但由于教师年龄差异大，专业起点不一，部分中年教师专业发展的信心和动力不足，青年教师又存在经验缺失的现象。这些不足反倒使我园整个教师队伍整体素养有很大的上升空间。此外，如何最大限度地发挥骨干教师的价值与作用，也是提高园内教师队伍快速成长的重要举措。可见，在制度、机制上保证师资队伍建设和发展，制定合理可行的师资建设规划，并有效落实是效益最大化的保证。
二、教师队伍建设培养和发展的总体思路
1.以规划为起点，确立教师队伍建设发展的目标
基于对我园师资队伍的分析，我们详细制定了不同层次教师的发展目标：新教师的“合格”培训、骨干教师的“风格”培养、领军教师的“资格”培养，从教师专业品质、专业知识、专业能力等方面来提升教师专业的“含金量”。为每一位教师的成长提供并搭设平台。推出教师成长档案，制定不同层次教师关键专业素养指标，做到人人有定位、个个有发展。借制定与落实个人发展规划这一举措让每个教师清楚自己的症结所在。让幼儿园的发展与教师的发展凝成一股绳，促使幼儿园的发展和教师的成长相辅相成，共生共长。
首先，通过召开全体会议、问卷调查、个别访谈等形式，全面准确地了解了幼儿园教师专业发展现状、困惑及发展需求；其次，针对突出问题进行梳理分析，分析制约我园教师发展的诸多因素及其原因，分析我园所处的环境，以及可运用的共建资源；诊断教师发展中存在的问题，并对所有问题进行优先排序。最后，我们根据教师专业发展的趋势、幼儿园发展规划的愿景等，确立了以师德建设为引领、分层培训为手段、课程实践为抓手的师资培训策略，探索以骨干教师引领，青年教师为主导的师资队伍培训模式，确定了我园教师专业发展的起点，以及优先发展的领域。
2.以实践为支点，建立可行有效的运作机制
一是实现师德建设为引领的教育机制。我们将师德修养凝炼为爱的教育，对照师德师风，结合师德师能，开展《指南》和《标准》的学习、爱的教育主题系列活动。提倡敬业爱生、无私奉献的师风，形成和润、和雅、和乐的汶幼精神，通过推选汶幼之星的活动，通过获奖教师宣传交流其爱生的事迹，使广大教师学有所鉴，将汶幼精神生动直观地加以诠释。
二是激发教师理论学习的内驱力。我园作为扬州市语言学科教学研究基地，积极发挥市级语言教学研究小组基地园的作用，常态化开展小组研究活动，分别从语言的不同研究层面入手，带领小组成员的幼儿园研讨语言教学策略。在专家的引领下，语言之童谣教学领域研究成果初显，教师在各类理论学习和实践展示中品尝到了专业成长和提升的喜悦，大大增强了实施规划，加强学习的信心。
三是提高教师的教育实践能力。我园除了有师徒结对的常规带教模式外，更推进了项目组建设对教师的现场教学诊断、同伴互助以及自我反思的作用。如结合幼儿园童谣课程文化的建设，成立童谣课程研究项目组，结合幼儿园环境改造，成立幼儿园环境美化项目组等，各个项目组统分结合，全力推进，使关注和研究的点更为集中，也有利于积聚各个项目组的资源，放大项目组研究的价值。
3.以管理为保障，探索追求实效的管理模式
一是实行教师分层发展的评聘制度。用评聘的标准引领，用竞争激励，守住“底线”，并提供不断上升的“通道”。我园积极组织教师学习市、区三级骨干教师评审的标准和条件，为教师创造机会，搭建平台。采用积分制，民主排序的方法进行教师专业职称评定，同时积极落实相应的职称和骨干教师的经济待遇。
近年来，经过自主申报、竞争、评选，我园骨干教师不断涌现。在2013年评审中，我园市区三级骨干教师又有新的突破，高级教师占比也在同行中位居前列，部分青年教师也成长为成熟教师。园内教师都能在成长与发展的序列中对应到相应的位置和下一步发展的目标上。通过这样的评聘方式，增设了教师发展的最近发展区，梯队达标后升级，层次滚动后发展，这样使不同层次的教师都能得到最适宜的发展。
二是为教师发展投入专项基金。我园在教师发展规划的制定上，不仅有全园的统领发展规划，更具有针对不同层面教师的发展资金投入。近年来，组织教师参加各类国培、省级培训和学科专业，开阔视野，同时采用多种形式开展园本教研培训。
三、教师队伍建设与发展取得的初步成效
1.出机制——初步形成幼儿园教师培养的长效机制
我园基于幼儿园的实际，把教师的发展规律与具体实践相结合，寻找最适合的表现形式，坚持不懈地把教师的发展放在幼儿园发展的重中之重，使我园教师队伍建设的内涵与形态初步发生了质的变化，对教师培养的组织体制、运作机制、管理模式进行了探索。
2.出队伍——初步形成幼儿园教师培训团队
以优师德，高素质、会研究、勤思考、有专长为培养机制，在项目组运作和师徒结对的流程中，无论是“带教者”或“被带教者”，他们的专业自觉、专业眼界、专业自信和专业能力都有了很大的提升。我园现有2位市级学科带头人，3位幼教高级教师，市区三级骨干达14人。
3.出成果——初步有了系列的带教成果、研究成果，起到示范与辐射作用
我园童谣吟唱特色不断彰显，多次面向同行开放展示，获得好评。不断发挥语言基地园引领作用，多节原创语言教学活动在省市区获奖。同时常态开展结对园帮扶指导，不断发挥我园示范辐射引领作用。
幼儿园通过规划的实施，帮助教师树立不断自我超越的意识，培养教师树立不断学习、自我超越的意识，培养教师持续的学习力，进而在幼儿园共同愿景的指引下，强化教师的专业归属感、使命感和责任感，形成良好的组织学习文化，使个人发展的同时促进团队发展，进而为幼儿园持续创新、不断发展提供不竭动力。
（责任编辑 尹 杰）