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规范央企高管薪酬有了一个不无理想化的开始,但仍需要进一步深化改革的措施配套
争议多时的央企高管薪酬制度,正在迎来“硬约束”。
9月16日,人力资源和社会保障部(下称人保部)等六部委联合下发了一份“高规格、宽覆盖”的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《意见》)。“考虑到可能产生的影响,全文预计要在数月后才会对社会公布。”参与调研和起草的有关专家向《财经》记者透露。
随着各主管部门相关细则的出台,《意见》的深远影响将会在未来几个月内显现出来。国务院国资委很快会就贯彻实施《意见》精神向下属央企发文,这些央企下属二三级企业的收入分配制度,则由集团公司根据《意见》精神来具体调控;地方国资委可比照进行;其他部委所属企业则由各自的出资人负责监管和规范;金融企业由财政部和银监会等部门共同研究实施细则。
按照人保部劳动工资研究所所长苏海南透露,《意见》规定,有关主管部门将会对2009年的中央企业高管年薪进行规范。目前,多数高管的基本年薪已经发放,但考虑到绩效年薪要在明年3月核算后才会发放,所以“还来得及”多退少补。
国资委企业分配局副局长陆志军在接受《财经》记者专访时表示,指导意见的出台,为央企负责人收入分配问题上统一了基本指导思想,并将推动央企下属企业和地方国有企业的收入分配进一步规范化、制度化,同时也为探索中长期激励、解决央企领导人后顾之忧预留了空间,有其积极意义。
这一《意见》的全文至今秘不示人,但仍然引起了较大争议。一位曾参与论证的资深官员对《财经》记者直言不讳:文件把原国资委的做法推广到了整个央企,有一定进步;但一些核心问题并未解决,比如,没有对垄断企业做出界定,没有对“日益失控”的央企期权的历史问题给出说法,“只做了出资人要做的事,但没有做政府该做的事。”
事实上,对于《意见》最终的实施效果,业界也不无质疑。有专家认为,如此严厉的薪酬限定,如果不配合相应的国企市场化改革,仍有可能成为“空头文件”。毕竟激励制度本身是一门艺术,不足和过度都会带来风险,而中国的国有企业过于庞大和复杂,试图以自上而下的统一原则来为千差万别的企业的激励制度立法,本身的操作性就存在疑问。
从“规定”到“意见”
2008年以来,从中国平安集团董事长马明哲6600万元“天价”薪酬,到中海油高管千万元收入,再到上市国企的期权问题,国企高管的定价问题引发了舆论一浪又一浪的热议和高层的持续关注。
作为回应,国资委、财政部、证监会等陆续出台临时“限薪令”,对国企和上市公司领导人的薪酬和长期激励问题进行规范。这些办法的核心内容不外乎几条:国企领导人的薪酬不能超过一定水平;长期激励暂缓实施,在危机条件下,主动降薪,与员工共度时艰。
2008年5月,人保部开始牵头拟定一个更为宏大的薪酬管理办法,试图把国资委下属的央企和财政部管辖的国有金融企业都纳入监管范畴。办法试图具体到基本薪酬如何确定、拿多少,如何与绩效挂钩等,以防止收入差距进一步拉大。
但由于这种“一刀切”的办法缺少针对性和可操作性,且国企高管薪酬依然是“九龙治水”,不同行业也有不同特点,所以办法还在制定中时,就引起了多方争议。
知情人士透露,当人保部与国资委沟通时,国资委即表示此法不可行。其理由是,国资委已经有一套较为成型的央企负责人薪酬管理办法,基本薪酬方面已经较为规范,而且国资委有派驻企业的董事会成员,可以在实际中根据具体企业的情况做相对灵活的调整,而人保部的办法一旦形成,很难再做因地制宜的调整。
“一个出资人怎么可能为那么多企业量体裁衣?国资委管100多家企业尚且难度重重,何况是对所有国企画地为牢?”前述人士进一步解释,比如竞争类、垄断类企业如何区别对待,盈利和亏损企业怎样赏罚分明,一个办法很难放之四海而皆准。
该人士进一步举例称,劳动部在上世纪制定的国企薪酬管理办法中规定,经营者收入不超过劳动者收入的3倍到5倍,这一规定至今仍未废止,但已经脱离现实,在实际中无法执行,十分尴尬。
“人保部最初想做成‘规定’,但经过交换意见,最终变成了原则性的‘指导意见’。”国资委有关负责人表示。
尽管如此,“这仍然是上世纪90年代试行经营者年薪制以来,中国发布的层次最高的国企高管薪酬管理指导意见。”苏海南在接受《财经》记者采访时表示。
在文件发布一周后,部分受访的央企负责人、汇金公司有关人士,都表示尚未看到具体文件内容。
这份最初希望推广到所有国企的文件,目前只涉及200家左右央企。
苏海南对此解释称,因“全国的情况还没有摸清,所以决定先中央,后地方”。不过他亦直言,《意见》精神在地方层面的推广仍需假以时日,目前暂未提上议事日程,而且未来也必将面临不少阻力。
目前很多地方都出台了相应的国企高管薪酬政策,但宽严不一,较为混乱。如果既考虑到不同地区经济发展水平和企业经营状况的差异,又体现相对的公平和协调,仍将是不小的难题。
苏海南预计,可能仍需要较高层次的多部门协调推动,否则难以落实到位。
“薪酬包”
在陆志军看来,此次《意见》的一个重要亮点是体现了“薪酬包”的概念。
所谓薪酬包,即指《意见》明确了央企负责人薪酬由基础薪酬、绩效薪酬和中长期激励收益三部分构成,并允许审慎探索中长期激励的问题。
目前,官方进行的测算表明,国资委下属的中央企业的基础薪酬,最高不超过30万元,一些行业有调节系数,但也不超过40万元。绩效薪酬按规定不能超过基础薪酬的3倍,而且绩效年薪的40%延期支付,并与任期考核结果挂钩。
据多方了解,此次《意见》在总结国资委经验的基础上,综合考虑了各方面意见,对上述三类薪酬做了限高限制,规定了一定的比例和系数。总体情况与国资委现行标准基本一致,但允许不同类型的企业和行业有一定的自主调控空间。
陆志军称,今年以来,一些国资委下属的央企领导人,由于企业经营业绩不达标,没能拿到绩效工资,部分“一把手”还受到了降职处分。国资委旗下央企领导人的薪酬已经做到了能上能下。“未来还将继续与业绩挂钩,但下一个任期,由于会引入经济增加值考核办法,所以具体薪酬办法会略有调整,但肯定会遵循业绩导向,与其收入挂钩。”
“开了前门,堵了后门,疏通了旁门”,陆志军如是概括国资委直属央企的薪酬管理思路。所谓堵后门,就是坚决不允许企业领导人兼职取酬,严令杜绝除国家特殊津贴外的各种名目繁多的补贴。据国资委调查,在国资委成立之初,下属央企有20多种花样繁多的补贴手段,现在都已取缔。所谓旁门,就是过去存在大量灰色地带的职务消费。国资委已经率先出台了职务消费指导意见,未来将争取更加透明化,有的企业已经在企业内部逐月公布企业领导人职务消费明细。
不过,在六部委出台的这份《意见》中,对职务消费,仅有原则性规定,未来还有待各主管部门进一步规范。
在市场所关注的中长期激励方面,陆志军介绍,目前国资委旗下的央企,在中长期激励方面,主要是在上市公司层面,进行了股权激励方面的探索,有了指导《意见》,国资委就可以考虑出台非上市公司的中长期激励问题。会从目前已经退休的央企负责人所面临的困难和问题出发,结合企业自身的特点,探索多种渠道、多种手段的中长期激励。
“解决了他们的后顾之忧,这些企业负责人就会更多地为企业的长远发展着想。”陆志军称。
人保部发布的新闻稿称,由于中国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中,《意见》对中长期激励作了可审慎探索的原则性规定。
苏海南则进一步解释,在长期激励方面,有关主管部门会对已经实施股权激励的企业,按照新规的原则重新审核、规范,有意实施股权激励的其他金融企业,将按照新的规范严格审批。此外,不具备条件的企业,也可以探索试行其他中长期激励办法。
不过,对于日益失控且规模庞大的境外上市央企的长期激励问题,《意见》只字未提。
陆志军告诉《财经》记者,国资委已经对此进行了专题调研,与相关企业和部门进行了沟通。但他没有透露有关部门将如何解决这些复杂的历史遗留问题。
金融薪酬待解
“《意见》的内容与国资委此前的央企负责人薪酬管理办法相比,并无明显太多创新,但“其一大突破在于,将此前没有纳入国资委系统管理的其他中央级国有企业和金融类央企也纳入了监管范畴。”苏海南举例称,铁道、邮政、出版、烟草等行业主管部门下辖的央企,以及隶属于财政部系列和中央汇金公司旗下的金融企业,“中投和汇金也在规范管理之列”。
苏海南透露,《意见》为部分特殊行业特殊的薪酬结构,“留有余地”。如在薪酬结构问题上,此前国资委的规定是,基本年薪和绩效年薪的比例为1∶3,但此番《意见》允许金融企业根据情况合理安排其比例,但金融企业高管的薪酬水平应控制在《意见》规定的范围之内。
一位资深的金融业内人士表示,即便是金融企业内部,由于其工作性质不同,薪酬规范也有较大差异,如果按照普通企业的方式去激励,可能适得其反。如银行业的绩效年薪过高,就可能导致一部分人急功近利地从事高风险业务,这将使存款人的资金安全受到威胁;而保险行业,则是销售导向型的,应该通过较高的绩效年薪来鼓励其积极促进销售。
不过,汇金公司有关负责人对《财经》记者表示,他们尚未看到《意见》的原文,而且大概要到财政部出台相应细则后,才能了解具体的可能产生的影响。该人士认为,金融高管薪酬普降是未来的大势所趋,对于四大国有商业银行,汇金考虑到与未来的衔接,会要求其做出表率。
在2008年,四大行的高层在业绩增长的当年,主动降薪10%到12%,即曾引起部分外部董事的不同看法,认为“此类做法过于道德化,而不够市场化”。
知情人士称,四大国有上市商业银行的长期激励,“暂时不会启动”。
财政部先是在2008年叫停了国有金融机构的股票增值权计划,今年初又曾下发“限薪令”,规定金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶。财政部在这份征求意见稿中还称,要避免进一步拉大金融企业与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距,逐步缩小直至取消职务消费。
这份征求意见稿最终不了了之,但财政部治理金融企业高管薪酬的思路一览无余。财政部认为,国有金融机构薪酬管理存在问题的根本原因,仍是公司治理机制不完善,薪酬体系调整先于人力资源制度改革,在人力资源管理市场化程度较低的情况下,比照市场化水平提高了薪酬。
不过,在前述知情人士看来,时下用行政命令来对薪酬进行限定的办法,“把脉把错了方向”。“现在各界都希望政府出面约束,但银行改革发展的基础仍是靠完善公司治理。把公司治理束之高阁,另起炉灶,是不是又走上了回头路?”
如果严格执行《意见》精神,金融行业受到的冲击将是显而易见的。目前四大行的高管薪酬被控制在100多万元,参与起草《意见》的有关专家透露,一些中央券商、国有保险公司,以及中央企业下属的金融机构将会感受到压力。比如,假如中信集团把旗下中信证券和中信银行纳入规范行列,那么这些企业目前较高水平的薪酬将面临较大的回调。不过,目前相关部门并未就此次拟规范的金融企业的外延作出详细解释。
此前,部分券商的薪酬随着资本市场的火爆水涨船高,加之个别上市券商还推行了股权激励,导致国内券商高管的整体薪酬水平,远高于多数行业的央企高管水平,也在坊间引起了一定的争议。
“我们一是无奈,二是担心失去竞争力。”一位央属券商高管表示。市场化的企业会越来越市场化,而国企则裹足不前,越来越远离市场,二者的差距在拉大收入差距的同时,也会削弱国有金融机构的竞争能力。
一家央企旗下券商的人力资源部负责人坦承,并不清楚其所在公司是否在此次规范之列,不过“我们对这种限制的意义存有怀疑”。他认为,薪酬作为企业管理的手段之一,企业应该有自主权。“券商本身就是一个人才竞争的行业,市场化程度比较高。上市券商,很难说是不是国企,但却要面临来自外资、基金公司等多类市场化机构的竞争。如果限薪幅度较大,必然会面临较大的人才流失。”
“双轨制”与改革
《意见》的出台,还对央企高管的行政激励和市场激励做出了明确的区分。即对由行政任命的央企高管和市场化招聘的央企高管实行不同的薪酬考核机制,前者不得拿高薪,而后者则可以享受市场化的薪酬水平。
国资委人士透露,目前部分央企领导人的薪酬事实上分为名义工资和实际工资。一些央企上市公司对外披露高管年薪高达上千万元,但其实际工资不会超过国资委规定的上限,即150万元。其理由是国企行政任命的领导人,不是通过市场化选聘的,享有终身制、从政的上升通道、职务待遇等诸多行政激励,同时还掌控着全球罕见的超级大舞台,因此很难用市场化手段定薪和约束。
目前国有上市银行已然遵循了“双轨制”的原则给高管定薪:市场化招聘的中行风险管理总监年薪900多万元,而中组部管理体系的建行董事长,年薪则仅在180万元左右。
然而,“双轨制”是否稳定,会否带来其他的道德风险,也值得关注。
“市场招聘和行政任命,对于海外招聘的人才比较容易区分,但国内的很难。”中投公司一位负责人直言,在实际操作中,很难泾渭分明地区分哪些高管是市场化的,哪些是行政任命的。在他看来,合理的改革路径还是要让国企领导人脱离行政任命,由董事会根据市场化原则、根据股东意志和企业利益,进行市场化选聘和定价。
“国企领导人的薪酬最终应通过市场定价来解决,其本质是把人的有限理性无法解决的矛盾,交给市场来解决。” 一位主管收入分配的官员无奈地表示,“在收入分配问题上的平均主义,会导致社会缺少进步的动力。如果解决一个问题的同时,带来一个更为严重的问题,恐怕得不偿失。要往前走,就必须在体制上有所突破。”
体制突破正在一点一滴地推动。国资委有关人士透露,在24家国资委下属的董事会试点单位,正在探索由董事会选聘企业总经理的管理办法。以往央企“一把手”多为中组部直接考察任命的,但试点单位的模式,将有望演变为中组部主要在人员的选拔标准、程序、思路上做出规范,而国资委将通过其派驻企业的股东代表进行表决,选聘总经理。
央企高管选拔机制的市场化,在某种程度上为破解国企行政化管理的种种死结,带来了一缕阳光。■
本刊记者沈乎对此文亦有贡献
争议多时的央企高管薪酬制度,正在迎来“硬约束”。
9月16日,人力资源和社会保障部(下称人保部)等六部委联合下发了一份“高规格、宽覆盖”的《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》(下称《意见》)。“考虑到可能产生的影响,全文预计要在数月后才会对社会公布。”参与调研和起草的有关专家向《财经》记者透露。
随着各主管部门相关细则的出台,《意见》的深远影响将会在未来几个月内显现出来。国务院国资委很快会就贯彻实施《意见》精神向下属央企发文,这些央企下属二三级企业的收入分配制度,则由集团公司根据《意见》精神来具体调控;地方国资委可比照进行;其他部委所属企业则由各自的出资人负责监管和规范;金融企业由财政部和银监会等部门共同研究实施细则。
按照人保部劳动工资研究所所长苏海南透露,《意见》规定,有关主管部门将会对2009年的中央企业高管年薪进行规范。目前,多数高管的基本年薪已经发放,但考虑到绩效年薪要在明年3月核算后才会发放,所以“还来得及”多退少补。
国资委企业分配局副局长陆志军在接受《财经》记者专访时表示,指导意见的出台,为央企负责人收入分配问题上统一了基本指导思想,并将推动央企下属企业和地方国有企业的收入分配进一步规范化、制度化,同时也为探索中长期激励、解决央企领导人后顾之忧预留了空间,有其积极意义。
这一《意见》的全文至今秘不示人,但仍然引起了较大争议。一位曾参与论证的资深官员对《财经》记者直言不讳:文件把原国资委的做法推广到了整个央企,有一定进步;但一些核心问题并未解决,比如,没有对垄断企业做出界定,没有对“日益失控”的央企期权的历史问题给出说法,“只做了出资人要做的事,但没有做政府该做的事。”
事实上,对于《意见》最终的实施效果,业界也不无质疑。有专家认为,如此严厉的薪酬限定,如果不配合相应的国企市场化改革,仍有可能成为“空头文件”。毕竟激励制度本身是一门艺术,不足和过度都会带来风险,而中国的国有企业过于庞大和复杂,试图以自上而下的统一原则来为千差万别的企业的激励制度立法,本身的操作性就存在疑问。
从“规定”到“意见”
2008年以来,从中国平安集团董事长马明哲6600万元“天价”薪酬,到中海油高管千万元收入,再到上市国企的期权问题,国企高管的定价问题引发了舆论一浪又一浪的热议和高层的持续关注。
作为回应,国资委、财政部、证监会等陆续出台临时“限薪令”,对国企和上市公司领导人的薪酬和长期激励问题进行规范。这些办法的核心内容不外乎几条:国企领导人的薪酬不能超过一定水平;长期激励暂缓实施,在危机条件下,主动降薪,与员工共度时艰。
2008年5月,人保部开始牵头拟定一个更为宏大的薪酬管理办法,试图把国资委下属的央企和财政部管辖的国有金融企业都纳入监管范畴。办法试图具体到基本薪酬如何确定、拿多少,如何与绩效挂钩等,以防止收入差距进一步拉大。
但由于这种“一刀切”的办法缺少针对性和可操作性,且国企高管薪酬依然是“九龙治水”,不同行业也有不同特点,所以办法还在制定中时,就引起了多方争议。
知情人士透露,当人保部与国资委沟通时,国资委即表示此法不可行。其理由是,国资委已经有一套较为成型的央企负责人薪酬管理办法,基本薪酬方面已经较为规范,而且国资委有派驻企业的董事会成员,可以在实际中根据具体企业的情况做相对灵活的调整,而人保部的办法一旦形成,很难再做因地制宜的调整。
“一个出资人怎么可能为那么多企业量体裁衣?国资委管100多家企业尚且难度重重,何况是对所有国企画地为牢?”前述人士进一步解释,比如竞争类、垄断类企业如何区别对待,盈利和亏损企业怎样赏罚分明,一个办法很难放之四海而皆准。
该人士进一步举例称,劳动部在上世纪制定的国企薪酬管理办法中规定,经营者收入不超过劳动者收入的3倍到5倍,这一规定至今仍未废止,但已经脱离现实,在实际中无法执行,十分尴尬。
“人保部最初想做成‘规定’,但经过交换意见,最终变成了原则性的‘指导意见’。”国资委有关负责人表示。
尽管如此,“这仍然是上世纪90年代试行经营者年薪制以来,中国发布的层次最高的国企高管薪酬管理指导意见。”苏海南在接受《财经》记者采访时表示。
在文件发布一周后,部分受访的央企负责人、汇金公司有关人士,都表示尚未看到具体文件内容。
这份最初希望推广到所有国企的文件,目前只涉及200家左右央企。
苏海南对此解释称,因“全国的情况还没有摸清,所以决定先中央,后地方”。不过他亦直言,《意见》精神在地方层面的推广仍需假以时日,目前暂未提上议事日程,而且未来也必将面临不少阻力。
目前很多地方都出台了相应的国企高管薪酬政策,但宽严不一,较为混乱。如果既考虑到不同地区经济发展水平和企业经营状况的差异,又体现相对的公平和协调,仍将是不小的难题。
苏海南预计,可能仍需要较高层次的多部门协调推动,否则难以落实到位。
“薪酬包”
在陆志军看来,此次《意见》的一个重要亮点是体现了“薪酬包”的概念。
所谓薪酬包,即指《意见》明确了央企负责人薪酬由基础薪酬、绩效薪酬和中长期激励收益三部分构成,并允许审慎探索中长期激励的问题。
目前,官方进行的测算表明,国资委下属的中央企业的基础薪酬,最高不超过30万元,一些行业有调节系数,但也不超过40万元。绩效薪酬按规定不能超过基础薪酬的3倍,而且绩效年薪的40%延期支付,并与任期考核结果挂钩。
据多方了解,此次《意见》在总结国资委经验的基础上,综合考虑了各方面意见,对上述三类薪酬做了限高限制,规定了一定的比例和系数。总体情况与国资委现行标准基本一致,但允许不同类型的企业和行业有一定的自主调控空间。
陆志军称,今年以来,一些国资委下属的央企领导人,由于企业经营业绩不达标,没能拿到绩效工资,部分“一把手”还受到了降职处分。国资委旗下央企领导人的薪酬已经做到了能上能下。“未来还将继续与业绩挂钩,但下一个任期,由于会引入经济增加值考核办法,所以具体薪酬办法会略有调整,但肯定会遵循业绩导向,与其收入挂钩。”
“开了前门,堵了后门,疏通了旁门”,陆志军如是概括国资委直属央企的薪酬管理思路。所谓堵后门,就是坚决不允许企业领导人兼职取酬,严令杜绝除国家特殊津贴外的各种名目繁多的补贴。据国资委调查,在国资委成立之初,下属央企有20多种花样繁多的补贴手段,现在都已取缔。所谓旁门,就是过去存在大量灰色地带的职务消费。国资委已经率先出台了职务消费指导意见,未来将争取更加透明化,有的企业已经在企业内部逐月公布企业领导人职务消费明细。
不过,在六部委出台的这份《意见》中,对职务消费,仅有原则性规定,未来还有待各主管部门进一步规范。
在市场所关注的中长期激励方面,陆志军介绍,目前国资委旗下的央企,在中长期激励方面,主要是在上市公司层面,进行了股权激励方面的探索,有了指导《意见》,国资委就可以考虑出台非上市公司的中长期激励问题。会从目前已经退休的央企负责人所面临的困难和问题出发,结合企业自身的特点,探索多种渠道、多种手段的中长期激励。
“解决了他们的后顾之忧,这些企业负责人就会更多地为企业的长远发展着想。”陆志军称。
人保部发布的新闻稿称,由于中国对股权激励等中长期激励的配套改革政策还在试行中,《意见》对中长期激励作了可审慎探索的原则性规定。
苏海南则进一步解释,在长期激励方面,有关主管部门会对已经实施股权激励的企业,按照新规的原则重新审核、规范,有意实施股权激励的其他金融企业,将按照新的规范严格审批。此外,不具备条件的企业,也可以探索试行其他中长期激励办法。
不过,对于日益失控且规模庞大的境外上市央企的长期激励问题,《意见》只字未提。
陆志军告诉《财经》记者,国资委已经对此进行了专题调研,与相关企业和部门进行了沟通。但他没有透露有关部门将如何解决这些复杂的历史遗留问题。
金融薪酬待解
“《意见》的内容与国资委此前的央企负责人薪酬管理办法相比,并无明显太多创新,但“其一大突破在于,将此前没有纳入国资委系统管理的其他中央级国有企业和金融类央企也纳入了监管范畴。”苏海南举例称,铁道、邮政、出版、烟草等行业主管部门下辖的央企,以及隶属于财政部系列和中央汇金公司旗下的金融企业,“中投和汇金也在规范管理之列”。
苏海南透露,《意见》为部分特殊行业特殊的薪酬结构,“留有余地”。如在薪酬结构问题上,此前国资委的规定是,基本年薪和绩效年薪的比例为1∶3,但此番《意见》允许金融企业根据情况合理安排其比例,但金融企业高管的薪酬水平应控制在《意见》规定的范围之内。
一位资深的金融业内人士表示,即便是金融企业内部,由于其工作性质不同,薪酬规范也有较大差异,如果按照普通企业的方式去激励,可能适得其反。如银行业的绩效年薪过高,就可能导致一部分人急功近利地从事高风险业务,这将使存款人的资金安全受到威胁;而保险行业,则是销售导向型的,应该通过较高的绩效年薪来鼓励其积极促进销售。
不过,汇金公司有关负责人对《财经》记者表示,他们尚未看到《意见》的原文,而且大概要到财政部出台相应细则后,才能了解具体的可能产生的影响。该人士认为,金融高管薪酬普降是未来的大势所趋,对于四大国有商业银行,汇金考虑到与未来的衔接,会要求其做出表率。
在2008年,四大行的高层在业绩增长的当年,主动降薪10%到12%,即曾引起部分外部董事的不同看法,认为“此类做法过于道德化,而不够市场化”。
知情人士称,四大国有上市商业银行的长期激励,“暂时不会启动”。
财政部先是在2008年叫停了国有金融机构的股票增值权计划,今年初又曾下发“限薪令”,规定金融类国有和国有控股企业负责人薪酬280万元封顶。财政部在这份征求意见稿中还称,要避免进一步拉大金融企业与社会平均收入水平、以及企业内部职工收入水平的差距,逐步缩小直至取消职务消费。
这份征求意见稿最终不了了之,但财政部治理金融企业高管薪酬的思路一览无余。财政部认为,国有金融机构薪酬管理存在问题的根本原因,仍是公司治理机制不完善,薪酬体系调整先于人力资源制度改革,在人力资源管理市场化程度较低的情况下,比照市场化水平提高了薪酬。
不过,在前述知情人士看来,时下用行政命令来对薪酬进行限定的办法,“把脉把错了方向”。“现在各界都希望政府出面约束,但银行改革发展的基础仍是靠完善公司治理。把公司治理束之高阁,另起炉灶,是不是又走上了回头路?”
如果严格执行《意见》精神,金融行业受到的冲击将是显而易见的。目前四大行的高管薪酬被控制在100多万元,参与起草《意见》的有关专家透露,一些中央券商、国有保险公司,以及中央企业下属的金融机构将会感受到压力。比如,假如中信集团把旗下中信证券和中信银行纳入规范行列,那么这些企业目前较高水平的薪酬将面临较大的回调。不过,目前相关部门并未就此次拟规范的金融企业的外延作出详细解释。
此前,部分券商的薪酬随着资本市场的火爆水涨船高,加之个别上市券商还推行了股权激励,导致国内券商高管的整体薪酬水平,远高于多数行业的央企高管水平,也在坊间引起了一定的争议。
“我们一是无奈,二是担心失去竞争力。”一位央属券商高管表示。市场化的企业会越来越市场化,而国企则裹足不前,越来越远离市场,二者的差距在拉大收入差距的同时,也会削弱国有金融机构的竞争能力。
一家央企旗下券商的人力资源部负责人坦承,并不清楚其所在公司是否在此次规范之列,不过“我们对这种限制的意义存有怀疑”。他认为,薪酬作为企业管理的手段之一,企业应该有自主权。“券商本身就是一个人才竞争的行业,市场化程度比较高。上市券商,很难说是不是国企,但却要面临来自外资、基金公司等多类市场化机构的竞争。如果限薪幅度较大,必然会面临较大的人才流失。”
“双轨制”与改革
《意见》的出台,还对央企高管的行政激励和市场激励做出了明确的区分。即对由行政任命的央企高管和市场化招聘的央企高管实行不同的薪酬考核机制,前者不得拿高薪,而后者则可以享受市场化的薪酬水平。
国资委人士透露,目前部分央企领导人的薪酬事实上分为名义工资和实际工资。一些央企上市公司对外披露高管年薪高达上千万元,但其实际工资不会超过国资委规定的上限,即150万元。其理由是国企行政任命的领导人,不是通过市场化选聘的,享有终身制、从政的上升通道、职务待遇等诸多行政激励,同时还掌控着全球罕见的超级大舞台,因此很难用市场化手段定薪和约束。
目前国有上市银行已然遵循了“双轨制”的原则给高管定薪:市场化招聘的中行风险管理总监年薪900多万元,而中组部管理体系的建行董事长,年薪则仅在180万元左右。
然而,“双轨制”是否稳定,会否带来其他的道德风险,也值得关注。
“市场招聘和行政任命,对于海外招聘的人才比较容易区分,但国内的很难。”中投公司一位负责人直言,在实际操作中,很难泾渭分明地区分哪些高管是市场化的,哪些是行政任命的。在他看来,合理的改革路径还是要让国企领导人脱离行政任命,由董事会根据市场化原则、根据股东意志和企业利益,进行市场化选聘和定价。
“国企领导人的薪酬最终应通过市场定价来解决,其本质是把人的有限理性无法解决的矛盾,交给市场来解决。” 一位主管收入分配的官员无奈地表示,“在收入分配问题上的平均主义,会导致社会缺少进步的动力。如果解决一个问题的同时,带来一个更为严重的问题,恐怕得不偿失。要往前走,就必须在体制上有所突破。”
体制突破正在一点一滴地推动。国资委有关人士透露,在24家国资委下属的董事会试点单位,正在探索由董事会选聘企业总经理的管理办法。以往央企“一把手”多为中组部直接考察任命的,但试点单位的模式,将有望演变为中组部主要在人员的选拔标准、程序、思路上做出规范,而国资委将通过其派驻企业的股东代表进行表决,选聘总经理。
央企高管选拔机制的市场化,在某种程度上为破解国企行政化管理的种种死结,带来了一缕阳光。■
本刊记者沈乎对此文亦有贡献